Файл: Мотивация и ее теории (Теория двух факторов Герцберга).pdf

Все перечисленное выше позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека реализовывать себя с затратой определенных усилий, на определенном уровне стремления и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения поставленных целей [9].

Одним из мало изученных граней теории мотивации является вопрос о связи между «внутренней» и «внешней» мотивации.

Ядро проблемы состоит в том, что деятельность челове­ка находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, выявляющихся при открытом взаимодействии человека и задачи, ко­гда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие челове­ка к решению задачи [6].

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутрен­ней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с зада­чей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороть­ся, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вы­зываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотива­цию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования [11]. Например, оплата за работу, распоряже­ния, правила поведения и т.п.

В реальности отсутствует четкое разграничение «внутренней» и «внешней» мотиваций. В различных ситуа­циях некоторые мотивы могут быть порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Возможна и такая ситуация при которой мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. В системе управления не маловажно знать о существовании этих двух типов мотивации. На практике эффективное управление опирается только на «внешний» тип мотивации, при этом принимается во внимание образование определенной «внутренней» мотивации.

Мотивационный процесс

Рассмотрим мотивацию как процесс. Теоретически мотивационный процесс может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое изучение процесса имеет довольно ус­ловный характер. В реальной жизни нет четкого раз­граничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Од­нако для понимания того, как происходит мотивационный процесс, а также какова его логика и составные части. Рассмотрим нижеприводимую модель [14].

1 стадия – возникновение потребностей. Проявление потребностей начинается с того, что у человека возникает ощущение нехватки чего-либо.

Данное ощущение возникает в определенный момент и «требует» от человека нахождения возможности предпринять шаги для ее устранения.

Потребности бывают различными. Относительно их возможно разделить на три группы:

• социальные;
• физиологические;
• психологические.

2 стадия – поиск путей устранения потребностей. При возникновении потребностей у человека в той или иной мере создаются затруднения. В этот момент он (человек) прилагает усилия устранить их, а именно заглушить, не замечать или удовлетворить. Наступает момент что-то предпринять.

3 стадия – определение целей и направления действия. На данной стадии определяется, какими действиями и средствами нужно воспользоваться человеку для удовлетворения потребностей. В этот период свершается увязывание четырех действий:

• что человек должен получить при устранении потребности;
• что человек должен сделать для получения желаемого;
• в какой мере человек может добиться желаемого результата;
• насколько желаемый результат может ликвидировать потребность.

4 стадия – осуществление действий. На этой стадии человеческие усилия затрачиваются на осуществление действий, предоставляющие возможность получить то, с помощью чего возможно ликвидировать потребность. На данной стадии возможна корректировка целей человека, так как процесс работы оказывает противоположное действие на мотивацию.

5 стадия – получение вознаграждение за осуществление действий. На данной стадии, совершив работу, человек получает то, чем он может воспользоваться для удовлетворения потребности или то, что возможно обменять на нужный ему объект. В результате чего возможно усиление, сохранение или ослабление мотивационного процесса.

6 стадия – устранение потребности. В зависимости от полученного результата, то есть от того, что вызывает устранение потребности, а именно усиление, сохранение или ее ослабление, человек либо прекращает свою деятельность до возникновения новой потребности, либо возобновляет поиски новой возможности и осуществляет действия по устранению потребности (рис.1).

Знание процесса мотивации не дает существенных пре­имуществ в управлении этим процессом. Можно указать на не­сколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором яв­ляется неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадывать­ся по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека [15].

1 стадия

«Возникновение потребностей»

2 стадия

«Поиск путей устранения потребностей»

3 стадия

«Определение направления действия»

4 стадия

«Осуществление действия»

5 стадия

«Осуществление действия за получение вознаграждения»

6 стадия

«Устранение потребностей»

Рис. 1. «Схема мотивационного процесса»

Фактор, который является важным в мотивационном процессе – это изменчивость.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребно­сти находятся между собой в сложном динамическом взаимодейст­вии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направлен­ность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирую­щие воздействия [13].

Существуют еще факторы мотивационного процесса каждого конкретного человека, которые делают его не предсказуемым и уникальным.

К таким факторам относится различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других, то есть у одних людей стремление к достижению ре­зультата может быть очень сильно выраженным, а у других же оно может быть относительно слабым.

В данном случае мотив будет по-разно­му действовать на поведение людей, а также возможна и другая ситуация, когда два человека имеют идентичный мотив на достижение ре­зультата. При этом у одного человека этот мотив превалирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, а у другого этот же мотив приравнен по силе действия к мотиву на соучастие в совместных действиях. В таких случаях человек будет вести себя по-другому.

И так процесс мотивации сложен и многозначен, так как существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Глава 2. Теории содержания мотивации

2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказываю­щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих тео­рий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их со­держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией че­ловека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать от­вет на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятель­ности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются [12]:

1. теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2. теория ЕRG, разработанная Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
4. теория двух факторов Герцберга.
5. Теория иерархии потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко призна­ваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выражен­ных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом располо­жении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают чело­века к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то на ее место вы­ходит другая неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно дей­ствовать на человека после того, как удовлетворены по­требности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетво­рены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей [1]:

1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы вы­живать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоя­нии.

Перечисленные потребности в значительной мере связаны с поддер­жанием физиологических процессов и порождены физиологией человека, так как люди, которые работают в основном по причине необхо­димости удовлетворения потребностей этой группы, мало интере­суются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате и условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо всего лишь чтобы минимум зарплаты обеспечивал выжи­вание, и условия работы не слишком отягощали существование.

1. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопас­ном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испы­тывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспече­ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо­дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застрахо­ваться в прямом и переносном смысле от возможности неблагопри­ятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной по­требностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне про­тивятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социаль­ного страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осу­ществлению действий, связанных с риском и изменениями.
2. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, люб­ви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в об­щественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работ­никам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на рабо­те. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также на­поминайте работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
3. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильны­ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер­скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использо­вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ­лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.
4. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет по­требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее пол­ному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потреб­ности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окру­жения, созидательны и независимы. При управлении людьми дан­ного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, по­зволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять боль­шую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности [11].