Файл: Мотивация и ее теории (Теория двух факторов Герцберга).pdf

«Факторы здоровья» могут быть рассмотрены как группа по­требностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он пе­реживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условиям фактически не приво­дят к удовлетворенности. К «факторам здоровья» относятся [4]:

• зара­ботная плата;
• безопасность на рабочем месте;
• условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.);
• статус;
• правила;
• распо­рядок и режим работы;
• качество контроля со стороны руководства;
• отношения с коллегами и подчиненными.

Одним из самых парадок­сальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является основным мотивирующим фактором.

На основе выработанной концепции Герцберг сделал вывод о наличии у работников чувства неудовлетворенности, при выявлении которых менеджер обязан обращать внимание на факторы их вызывающие, делая при этом все, чтобы ликвидировать эту неудовлетворенность [5].

Глава 3. Анализ групп потребностей теорий мотивации

Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации

Рассмотренные теории позволяют сделать вывод о том, что не существует единой теории, которая лежит в основе мотивации человека. В отдельности каждая из представленных теорий имеет особое определенное отличие:

1. в теории Маслоу потребности располагаются иерархически, и восхождение по ним имеет значение снизу вверх;
2. на основе теории Альдерфера движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и в обратном порядке в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня;
3. Мак Клелланд в своей теории внедрил идею приобретения потребностей под влиянием процесса обучения и жизненного опыта;
4. в теории Герцберга мотивирующие факторы отнесены к отдельным потребностям и делятся на две большие группы: «мотивирующие» и «здоровья», указывая на то, что не все факторы имеют постоянно оказываемое мотивирующее влияние на человека.

Каждая из приведенных теорий имеет свое отличие. Это дает возможность получить признание не только теоретиков, но и практиков, а также внести свой значительный вклад в исследовательской работе о мотивации.

Также, не смотря на отличия, все вышеперечисленные теории имеют некоторые точки соприкосновения. Специфическим качеством является то, что все они изучают потребности, давая ими классификацию. На основе полученных данных делаются выводы о возникновении мотивационных процессов у человека.

Анализируя вышеуказанное имеем возможность указать на две общие характеристики, которые присутствуют во всех теориях:

1. данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследова­ниями и уже достаточно продолжительное время использовавший­ся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.
2. все четыре теории основное внимание уделяют ана­лизу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время прак­тически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Дан­ное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, су­щественно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения. В следующем параграфе будут рас­смотрены теории, основное внимание уделяющие процессу моти­вации [1].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном менеджменте особое значение обретают процессы мотивации. Основная задача менеджмента – создавать мотивацию. Мотивация в менеджменте – это процесс стимулирования человека к деятельности. Тем самым основополагающая цель процесса мотивации заключается в получение эффективной отдачи от расходования имеющихся трудовых ресурсов. Данный факт позволяет повысить результативность деятельности имеющихся человеческих ресурсов. Основной задачей в данной ситуации является побуждение человека к приложению максимальных стараний для достижения поставленных целей организации.

Методология применения различных теорий мотивации имеет не только положительные, но и отрицательные результаты. Данный итог вполне естественный, так как и в теории и на практике не существует абсолютно идеальной модели стимулирования, отвечающей всем предъявляемым требованиям.

На основе вышесказанного подведем итог. Человек является фундаментом любой организации. Тем не менее, с точки зрения менеджмента, можно утверждать что, люди имеют абсолютно различные потребности, так как их мотивы существенно отличаются друг от друга. Также человек по-разному не только усваивает реальность, но и воспринимает окружающих и самого себя в этой реальности. Иначе говоря, управление человеком в условиях организации очень сложное и немаловажное дело, так как от отношения менеджера зависит насколько успешным будет результат деятельности. Однако проблема управления человеком в организации имеет не только взаимосвязь между человеком и менеджером, но и от условий, в которых он работает.

В любой организации человек осуществляет деятельность в окружении своих коллег и товарищей по работе, то есть он является членом формальных или неформальных групп. Данный факт оказывает на него особое влияние, помогая выявить скрытые возможности его потенциала, или же подавляя желание работать с полной отдачей. Все это должен учитывать менеджер при построении рабочего процесса в организации. При распределении кадров важно анализировать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных свойств.

Человек реализовывает свои определенные действия в зависимости от давления на него как внешних, так и внутренних факторов. Совокупность этих факторов является мотивацией. Она вызывает у людей не идентичную реакцию, но в тоже время на основе исследований разработано несколько теорий. Данные теории излагают о факторах, имеющих непосредственное влияние на мотивацию человека.

Анализируя перечисленные мотивационные теории можно сказать, что в отдельности друг от друга каждая модель отличается не только по форме, но и по содержанию, тем самым имеет право на существование. Но на практике не может быть какой-либо единой модели мотивации человека, так как существуем множество факторов, от которых зависит конечный результат работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016.- 164 с.
2. Бирман Л.А. Общий менеджмент. – М.: Дело, 2013.- 202 с.
3. Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 92 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономист, 2014.- 326 с.
5. Гашкова Л.В., Морозова О.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: Практикум. – М.: Дело, 2015.- 90 с.
6. Дармилова Ж. Д. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для

бакалавров / Ж. Д. Дармилова. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 168 с.

1. Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. – Саратов, 2015. – 433 с.
2. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2012.- 186 с.
3. Жигун Л.А. Теория менеджмента. Теория организации. – М.: Экономист, 2014.- 226 с.
4. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е., Менеджмент: учебник. – М.:КНОРУС, - 2016. – 190 с.
5. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2015.- 105 с.
6. Михненко П.А. Теория менеджмента. – М.: Дело, 2014.- 290 с.
7. Столяренко А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2015.- 46 с.
8. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2014.- 132 с.
9. Эриашвили Н.Д. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. Л.В. Ивановой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 191с.