Файл: Выбор стиля руководства в организации и профессионально выстроенной стратегии и логики руководства.pdf

Итак, проблема формирования индивидуального стиля руководства привлекает внимание исследователей, изучающих различные аспекты управления человеческими ресурсами. И поиск путей ее решения, в том числе, связан и с созданием и выдвижением различных классификации и типологии управленческих стилей, что позволяет выработать определенный стандарт манеры поведения руководителя, а, главное, выбрать такой стиль, который стал бы наиболее эффективным, продуктивным и результативным в той или иной организации с точки зрения достижения ею стратегических и тактических целей.

В целом подводя итоги главы, а также синтезировав приведенные в ней определения понятий «руководство» и «стиль руководства», мы в нашей работе будем понимать рассматриваемые нами феномены следующим образом.

Руководство – это институциональное явление, выступающее частью системы формальных, правовых отношений, социальная характеристика поведения членов группы в соответствии с замыслом управленца.

Стиль руководства – устоявшаяся, четко определенная система поведенческих паттернов и принципов деятельности управленца, используемая им для оказания адресного воздействия и влияния на подчиненных с целью побуждения их к эффективной работе над решением задач организации.

На формирование и выбор управленцем определенного стиля руководства накладывает отпечаток целая совокупность объективных и субъективных факторов, оказывающих влияние на трансформацию манеры взаимодействия с подчиненными. Однако, несмотря на подобное воздействие, управленческий стиль должен приносить пользу организации, выраженную в достижении ее целей и решении задач.

Нами представлено несколько типологий стилей руководства, выделенные на разных основаниях и подходах. Предлагаемые в рассмотренных нами классификациях управленческая стилистика построения системы взаимодействия с сотрудниками обладает своими специфическими особенностями и характериологическими свойствами, имеет определенные преимущества и недостатки, что отражается на выборе и предпочтении того или иного стиля руководства.

Подробнее тенденции выбора стиля руководства при построении стратегии и тактики управления в организации будут проанализированы нами в следующей главе нашей работы.

---

2. Тенденции выбора стиля руководства при построении стратегии управления организацией

2.1. Особенности выбора стиля руководства в организации

Ф. Тейлором, когда-то сказано «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом» [10, с. 498]. Смысл данной цитаты раскрывается тем положением, согласно которому ежедневная работа управленца состоит в достижении организацией, компаний определенных результатов, и залогом успеха в данном в этом случае выступает и тот стиль руководства, выбранный управленцем в качестве совокупности методов, приемов и способов работы с персоналом.

Таким образом, стиль руководства можно назвать одним из ключевых, значимых компонентов системы управления, ее жизненно необходимым атрибутом. И, следовательно, одной из важнейших задач руководителя организации является формирование собственного стиля управления, позволяющего добиваться высокой производительности труда, повышения качества и эффективности деятельности рабочего коллектива, уменьшения количества дисциплинарных нарушений, снижения текучести кадров, созданию, поддержанию и сохранению благоприятного социально-психологического климата и атмосферы, содействующей росту продуктивности деятельности и сплоченности коллектива.

Специфика современных социально-экономических условий такова, что прогнозируемость общественных процессов низка, что, в свою очередь, требует от руководителя адекватной и реальной оценки ситуации, существующей вне и внутри организации, продуманного анализа всей совокупности внешних и внутренних факторов, готовности к модификации и трансформации, творческого подхода к поиску решения и путей преодоления проблем.

Исходя из этого, как отмечает Т.Н. Духина, в процессе управленческой деятельности происходит выработка строго индивидуального «почерка» и особого стиля руководителя, выражающегося в ракурсе практического применения современных принципов управления, использования основных идеологем управленческих теорий, приложения профессиональных навыков и опыта. В тоже время автор подчеркивает, что не существует некого «идеального» стиля руководства, подходящего и отвечающего всем управленческим ситуациям. Наоборот, манера и способы поведения успешного руководителя должны представлять собой некий синтез стилей, выбор которых будет зависеть от особенностей конкретной управленческой ситуации, индивидуальных особенностей руководителя, персональных характеристик подчиненных и т.д. [13].

---

Подобной точки зрения придерживается и А.И. Кравченко, который указывает, что «…в реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной. В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне – от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу…» [17, с. 188].

Эффективный стиль руководства как категория, объединяющая производственную и психологическую составляющую, должен быть ориентирован на особенности внешней среды, в которой существует организация, и на внутренние показатели, определяющие качество и продуктивность ее функционирования. Таким образом, можно говорить о том, что наиболее действенным и успешным будет такой стиль руководства, который может быть адаптирован, приспособлен к изменениям внешних условий, но при условии сохранения нацеленности на внутриорганизационные показатели результативности выполнения поставленных целей и задач. Т.е. в целом модификация и трансформация, как внешней, так и внутриорганизационной среды, предполагают использование ситуационного подхода ко многим управленческим процессам – принятия решения, прогноза его последствий, стимулирования и мотивирования персонала, постановки и контроля задач и т.д. Поэтому современный руководитель при принятии решения о выборе того или иного управленческого стиля должен выбирать такой стиль руководства, который, равным образом будет содействовать:

1. развитию сотрудников как специалистов и профессионалов в своей сфере;
2. формированию у сотрудников комплекса личностных качеств, полезных для организации, таких, как, например, независимости, проактивности, инициативности, ответственности, дисциплинированности и др.;
3. внедрению собственных компетенций в управление персоналом;
4. использованию философии управления, элементы которой способствуют оказанию влияния на условия окружения, социальные ресурсы;
5. балансировки сил власти и доверия, возникающих между руководством и подчиненными;
6. максимальной реализации поставленных целей [20].

Итак, рассмотрим ситуации наибольшей и наименьшей эффективности использования три базовых управленческих стиля, чью подробную характеристику мы разобрали в первой главе нашей работы.

Авторитарный стиль руководства наиболее эффективен в тех случаях, когда требуется принятие решения в ситуациях постановки однозначных, прямолинейных задач, организация находится в ситуации кризиса или отступление от четких директив и прямых указаний управленца ведет к возникновению серьезных проблем и тактических и/или стратегических ошибок, а также в ситуации взаимодействия с неуживчивыми работниками (особенно когда другие подходы к построению взаимоотношений уже опробованы и не дали необходимого результата). Также авторитарный стиль управления актуален вначале процесса формирования организации, когда она только «начинает жить» как отдельная бизнес-единица.

---

Однако авторитарный стиль руководства наименее успешен в тех случаях, когда его применяют для решения сложных, многоступенчатых задач, требующих проектного и/или креативного подхода, в долгосрочной перспективе управления (постоянный контроль, директивность отношений ведет к демотивации сотрудников), а также в случае наличия у сотрудников высокого уровня профессионализма и развитости таких личностных качеств, как целеустремленность, инициативность, проактивность, креативность и т.д.

Авторитарный стиль руководства содействует тому, что с сотрудников снимается ответственность с подчиненных, минимизируется инициативность подчиненных и их включенность в выполнение задач. Сам руководитель тратит существенное количество времени и усилий на мониторинг деятельности рабочего коллектива, конкретизацию задач, контроль.

Либеральный стиль руководства наиболее эффективен в тех случаях, когда осуществляется управление творческим коллективом, для которого постоянный контроль, директивность взаимоотношений, наличие давления со стороны руководителя, не способствует успешному и результативному решению задач и выполнению функциональных обязанностей.

Либеральный стиль руководства наименее эффективен в сравнении с авторитарным и демократическим стилями, т.к. позиция руководителя «с краю» создает двойственность, амбивалетность в управлении.

Демократичный стиль руководства наиболее эффективен в тех случаях, когда в организации необходимо создать образ нового будущего, «нарисовать» перспективы развития или необходимо определить логику построения направления «движения» компании, выработать новые миссию, принципы, установки и ценности. Данный стиль управления дает «свои плоды» в том случае, если сотрудники оценивают руководителя как компетентного эксперта, пользующегося заслуженными уважением и авторитетом, когда в коллективе появляются новые сотрудники, которым требуется активное включение в рабочий коллектив и облегчение процесса адаптации. Кроме того, демократический стиль руководства приносит успех, когда сотрудники, составляющие рабочий коллектив также являются профессионалами и знатоками своего дела, если есть сомнения в четкости понимания, какой стиль управления требуется к каждому конкретному подчиненному, когда идет внедрение в организацию принципов самоуправления, привлечения сотрудников к процессу принятия решения и, соответственно, разделения ответственности за воплощение принятых решений и их последствия. Демократический стиль руководства содействует профессиональному росту и развитие сотрудников, обеспечивает организации мобильность и адаптированность.

---

Демократический стиль руководства наименее эффективен в тех случаях, когда организация переживает кризис, находится в трудных ситуациях ведения бизнеса, когда необходимо принятие оперативных решений и нет времени на поиск решения проблемы путем обсуждения и выработки групповой резолюции, если сотрудники характеризуется низким уровнем компетентности и квалификации, слабо информированы и осведомлены, не знают целостной «картины» той или иной ситуации или нуждаются в постоянной опеке, контроле и директивности. Применение демократического стиля руководства ведет к тому, что стабильность и устойчивость компании становится ниже, организация теряет в управляемости, регулированности и контролируемости, что неприемлемо в кризисной ситуации [20], [23].

Подводя итог, необходимо отметить, что для наиболее эффективной и результативной управленческой деятельности и достижения поставленных целей лучше всего сочетание и интеграция элементов разных стилей руководства. Т.к. именно таким образом нивилируется недостатки одного и максимализируются достоинства второго стиля управления, что в совокупности повышает «коэффициент производительности» организации как таковой. Кроме того, важно при выборе того или иного управленческого стиля принимать во внимание миссию и цель организации, ее структурную организацию, назначение и сферу ведения деятельности, ситуацию, в которой протекает данная деятельность.

2.2. Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности

Первоначально, приступая к рассмотрению вопроса, которому посвящен данный параграф, уделим внимание понятию «эффективность управленческой деятельности».

Эффективность управления – соотношение продуктивности деятельности организации и расходов на ее управление, а также на достижение самого результата [27]. Эффективность управления – относительная, релятивная характеристика продуктивности и результативности деятельности конкретной управляющей системы, выраженная в разных параметрах объекта и субъекта (собственно управленческой деятельности) управления, представленных в количественных коэффициентах и качественных оценках [22].

---