Файл: Выбор стиля руководства в организации и профессионально выстроенной стратегии и логики руководства.pdf

Подробно и детально охарактеризуем каждый из базовых управленческих стилей.

Авторитарный (автократический, директивный, диктаторский) стиль управления отличает жесткое руководство, при котором фундаментальными приемами менеджмента являются распоряжения, приказы, инструкции, предписания, требующие беспрекословного и неукоснительного выполнения. Принятие решений строится на единоличной основе, часто с опорой на собственные интересы, потребности и намерения. Постановка целей и задач перед подчиненными ставится четко, однозначно, но в большинстве случаев в виде частных задач, что создает у сотрудников чувство неопределенности относительно своих будущих действий и поведения. Контроль как управленческая функция максимализирован, постоянен, «мелочен», отличается наличием угрозы наказания. В то время как межличностные отношения с подчиненными характеризуются обезличенностью, имперсональностью, отчужденность, отсутствием интереса к сотруднику как к индивиду. Похвала и критика руководителя, придерживающегося авторитарного стиля основывается только на его мнении.

Достоинством авторитарного стиля управления является продуктивность и эффективность в критических ситуациях и обстоятельствах, возможность получения высокой прибыли, производительности труда, качества продукции, минимальности брака. Однако недостатками такой манеры руководства выступает высокая вероятность допущения ошибок в процессе принятия решения, подавление инициативности и активности сотрудников, формирование у них пассивности, неудовлетворенности работой, демотивированности, рост психолого-стрессовой нагрузки и эмоционального выгорания, формирование неблагоприятного психологического климата в рабочем коллективе, появление «текучки» кадров, стагнации организации и торможение внедрения успешных инноваций [15], [19], [28].

Либеральный (попустительский, либерально-анархический, разрешительный, нейтральный) стиль руководства, в отличие от авторитарного, наоборот, предполагает наличие высокой степени свободы действий подчиненных. Руководитель редко вмешивается в деятельность рабочего коллектива, в основном в случае обращения к нему самых ведомых сотрудников и по их ходатайству и просьбе. Приемами воздействия на сотрудников выступают совет, объяснение, информирование, просьбы, пожелания, в свою очередь, критика, замечания, порицания практически отсутствуют. Контроль со стороны управленца минимален, ему свойственны снисходительность, терпимость, чрезмерная лояльность, нетребовательность, корректность.

---

Достоинством либерального стиля руководства является наличие позитивных межличностных отношений, возможности творческой самореализации в работе, инициативности и проактивности сотрудников. Однако данный стиль обладает и рядом существенных недостатков: отсутствием сотрудничества и согласованности действий, точек зрения и мнений между участниками коллектива, отсутствует система деловых отношений между управленцем и сотрудниками; принимаемые управленцем решения легко могут изменяться под влиянием разных людей и обстоятельств, отсутствие контроля по реализации принятых решений, «самотек» исполнения; у сотрудников нет стимула и готовности добросовестно и ответственно исполнять свои трудовые обязанности и функционал; слабая направленность на результат, низкая эффективность и продуктивность работы; низкая удовлетворенность работой и руководством; неблагоприятный психологический климат в коллективе, наличие скрытых и явных конфликтов, расслоение коллектива на подгруппы; в случае возникновения кризисных и экстремальных ситуаций личных отношения «разваливаются», действия команды становятся хаотичными, беспорядочными, неорганизованными, бесплодными и нерезультативными [15], [19], [28].

Демократический (коллективный, коллегиальный, кооперативный) стиль руководства отличается включенностью в процесс управления всех сотрудников. Управленец дает рабочему коллективу участвовать в определении целей и содержания деятельности, в распределении обязательств, «зон» ответственности и функционала, в принятии решений, которое строится на основе обсуждения и учета мнений всех сотрудников, исполнение и контроль возложен, как на руководителя, так и на подчиненных. В данном стиле руководства управленец дает возможность работникам проявлять самостоятельность, инициативность и активность, что, в свою очередь, позволяет формировать зрелое социальное поведение подчиненных, рационально и эффективно выполнять стоящие перед коллективом задачи. В качестве приемов воздействия в демократическом стиле руководства выступают поощрение, совет, информирование, предоставление выбора, ведение диалога. Манера взаимодействия и взаимоотношений управленца с сотрудниками дает возможности создание атмосферы товарищества, делового сотрудничества, минимизации внутригруппового напряжения, руководитель проявляет интерес и внимание к личности своих подчиненных, их потребностям, способностям, учитывает их индивидуальные особенности характера, формирует такие рабочие условия, которые позволили бы каждому работнику проявить свой потенциал и самореализоваться; руководитель стремиться быть объективным, хваля и критикуя, активно использует обратную связь как инструмент развития сотрудников.

---

Достоинствами демократичного стиля руководства являются: включенность в работу всех работников, высокий процент принятия эффективных, взвешенных, рациональных решений, высокая продуктивность и результативность деятельности и производительности труда, удовлетворенность работой и членством в коллективе, наличие высокой групповой сплоченности, благоприятный психологический климат и условия для профессионального и личностного роста и развития всех участников коллектива. Недостатками данного стиля выступают выдвижение высоких требований к личности самого руководителя, наличие у него высокоразвитых интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей, а также потеря временных ресурсов в процессе принятия решения и обсуждения проблем [15], [19], [28].

Р. Лайкертом разработана альтернативная типология стилей руководства, согласно которой он выделяет две фундаментальные управленческие стилистики, а именно:

1. стиль руководства, ориентированный на производственную задачу, – это управленческий стиль, предполагающий наличие проявления заботы о проектировании задач, стимулировании процесса ее достижения, ситуативного контроля деятельности, разработки системы вознаграждения, направленной на повышение производительности труда;
2. стиль руководства, ориентированный на сотрудника, – управленческий стиль, предполагающий наличие проявлений заботы о подчиненных и их потребностях и нуждах, упор на выработку системы взаимопомощи и поддержки, включения сотрудник в процесс принятия организационных решений, избегания мелочного, постоянного контроля, поощрения профессионального роста и развития.

Позднее Р. Лайкертом были конкретизированы стили руководства с учетом степени доверия руководителя своим подчиненным, характера используемой мотивации и степени участия сотрудников в принятии организационных решений и выделены уже четыре управленческих стиля:

1. эксплуаторско-авторитарный стиль руководства характеризуется навязыванием управленцем своего решения сотрудникам, мотивационное стимулирование основывается на использовании системы наказаний и угроз, отсутствием исполнительской ответственности сотрудников низшего звена организации;
2. благожелательно-авторитарный стиль руководства характеризуется наличием снисходительного, покровительственного отношения управленца к своим сотрудникам, малой коммуникацией и ограниченностью групповой работы, мотивационное стимулирование строиться на системе вознаграждения и поощрения, наличием определенной степени ответственности, которая, однако, распространяется только на сотрудников среднего управленческого звена;
3. консультативно-демократический стиль руководства характеризуется наличием конструктивного подхода управленца к построению системы взаимодействия с сотрудниками, готовностью получать консультации и советы от подчиненных, наличием двухсторонней коммуникации (сверху – вниз и снизу – вверх), мотивационное стимулирование предполагает использование, как системы вознаграждения и поощрения, так и подключения сотрудников к процессу принятия организационных решений и управлению, разделением ответственности за достижение целей организации;
4. демократический стиль руководства характеризуется сформированной системой группового участия сотрудников любого звена в принятии организационных решений, система коммуникации и коммуникабельных связей высокоразвита, что обеспечивает возможность построения эффективной групповой работы, мотивационное стимулирование базируется на системе экономического вознаграждения, скоррелированного с результативностью достижения организацией целей, каждый сотрудник на всех уровнях организационной структуры чувствует свою ответственность за цели организации [28].

---

Также зарубежными исследователями предложены несколько типологий многомерных стилей руководства, в настоящее время существует 4 основные концепции: управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Муттона, модель ситуативного лидерства Ф. Фидлера, модель ситуативного лидерства Р. Херси и К. Бланшара, подход «путь – цель» Р. Хауса и Т. Митчелла.

Согласно теории управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Муттона (GRID) можно применить балльную систему оценки менеджмента и выделить, соответственно, несколько позиций руководства, отличающихся различной манерой поведения управленца. В основе построения оценок лежит забота о производстве и коллективе.

Позиция 1.1 – «нищета управления», безразличный стиль – характеризуется проявлением минимальной заботы, как о нуждах производства, так и сотрудников.

Позиция 1.9 – «загородный клуб», любезный стиль – свойственно малое проявление заботы о производстве и максимальная поддержка коллектива, сохранение хороших отношений (даже за счет бизнеса); наибольшее внимание и интерес руководителя сосредоточен на удовлетворении потребностей подчиненных, что создает благоприятный психологический климат, атмосферу комфорта и дружелюбия в коллективе.

Позиция 9.1 – «автократ», диктаторский стиль – максимальная забота о производстве и отсутствие заинтересованности в коллективе и людях; человеческие отношения присутствуют в минимальной степени, основной акцент управленец делает на достижение производственного результата.

Позиция 5.5 – «золотая середина», стиль статус-кво – равное усредненное отношение к нуждам бизнеса и рабочего коллектива; управленец выбирает стратегию балансирования между необходимостью достижения производственных результатов и поддержанием удовлетворительных взаимоотношений в коллективе, оптимального морального настроя у подчиненных.

Позиция 9.9. – «демократ», групповой стиль – максимально высокий уровень проявления заботы и о производстве, и о людях, на нем работающих; производственные результаты и успехи определяются командной работой, взаимоотношения в коллективе стоятся на основе взаимозависимости и взаимной поддержки [15].

В модели ситуативного лидерства Ф. Фидлера выносится положение о том, что стиль руководства должен меняться в зависимости от рабочей ситуации и обстоятельств. Стиль руководства строиться на основе имеющейся мотивации – ориентированности на отношения или ориентированности на работу. Для описания стиля руководства необходимого в той или иной рабочей ситуации Ф. Фидлером используются 3 ситуативные переменные, а именно отношения в коллективе, структурированность работы и властные полномочия. Данные параметры позволяют определить степень благоприятности или контролируемости ситуации тем или иным типом управления. Рассматриваемые Ф. Фидлером критерии представляют собой диады и могут быть охарактеризованы следующим образом:

---

1. переменная «взаимоотношения между руководителем и коллективом подчиненных» отражает уровень лояльности, доверия, поддержки и уважения, руководитель признается коллективом как лидер, авторитет, образец для подражания; отношения могут быть представлены как хорошие или плохие;
2. переменная «структурированность работы» отражает ясность и четкость поставленных целей и задач, множественность средств по достижению целей, обоснованность принятых решений; структурированность работы может быть представлена как высокая или низкая;
3. переменная «властные полномочия» отражает уровень формальной власти руководителя, рациональность использования им адекватных способов стимулирования (вознаграждения, поощрения – наказания); должностная власть может быть представлена как сильная или слабая.

В модели ситуативного лидерства Р. Херси и К. Бланшера стиль руководства определяется степенью зрелости исполнителей – их желанием и готовностью достичь поставленных целей и задач, профессиональным опытом и образование, осознанностью и готовностью нести ответственность за принятые решения и выстраиваемое поведение. В этой модели выделяют такие стили руководства, как:

1. стиль указания, при котором исполнителям свойственна незрелость, максимальная ориентация на поставленную задачу и минимальная – на взаимоотношения;
2. стиль продажи, при котором степень зрелости средняя, присутствует ориентация, как на задачу, так и на взаимоотношения;
3. стиль привлечения к участию в принятии решения, при котором степень зрелости исполнителей можно определить как умеренно высокая, ориентация на задачу низкая, в отличие от взаимоотношений;
4. стиль делегирования, при котором степень зрелости исполнителей высокая, ориентация на задача и взаимоотношения низкая [6], [15].

Согласно концепции Р. Хауса и Т. Митчелла «путь – цель» можно выделить следующие типы руководства:

1. поддерживающее руководство – стиль управления, при котором присутствует дружеское отношение руководителя к сотрудникам, проявление интереса к их потребностями, статусу, возможностям и потенциалу;
2. директивное руководство – стиль управления, при котором присутствует четкая регламентация, алгоритмизация действий сотрудников, контроль за процессом выполнения задач;
3. разделяемое руководство – стиль управления, при котором присутствует стремление и готовность управленца консультироваться и советоваться с сотрудниками, учитывать их предложения в процессе принятия решения;
4. руководство, ориентированное на достижения – стиль руководства, при котором акцент выстроен на высококачественное исполнение задач [15].

---