Файл: Выбор стиля руководства в организации и профессионально выстроенной стратегии и логики руководства.pdf

Выделяют три вида эффективности:

1. экономическая эффективность – соотношение экономических результатов деятельности организации и издержек на их получение;
2. социальная эффективность – соотношение социальных результатов деятельности организации и издержек на их получение;
3. социально-экономическая эффективность – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации и издержек на их получение [16].

А.А. Огарков предлагает различать еще три вида эффективности руководителя:

1. индивидуальная эффективность – базовый уровень, отражающий степень и качество выполнения задач как части рабочего процесса и/или должностных обязанностей в организации; оценивается с помощью составляющих системы ключевых показателей эффективности (KPI), служащих основой выплаты премий, повышения заработной платы, карьерного продвижения и других стимулов, действующих в корпоративной культуре организации;
2. групповая эффективность – простая сумма вклада всех членов рабочего коллектива, выраженная в формировании синергетического эффекта;
3. организационная эффективность – эффективность, включающая в свой «состав» два предыдущих типа и отражающая достижения организационных целей и задач меньшим числом сотрудников или за меньшее время [22].

Основным, фундаментальным показателем оценки эффективности управленческой деятельности и труда руководителя как организатора деятельности является результаты работы коллектива в целом и каждого отдельного сотрудника в частности. Измерение производится путем проведения анализа и расчета различных производственно-экономических параметров и критериев, а также выявления комплекса социально-психологических показателей, включенных в оценку жизнедеятельности коллектива и поддающихся влиянию по средством организационных и управленческих решений. В качестве социально-психологических модификаций рассматриваются меры оценки групповой сплоченности и психологической совместимости коллектива, психологического климата, совпадения формального и неформального лидера в лице руководителя [16].

Соотношение эффективности управленческой деятельности и выбранного стиля руководства нашло отражение в вероятностной модели управленческой эффективности Ф. Фидлера. Указанная концепция базируется на основе следующих постулатов и допущений:

1. Стиль руководства и управления всегда согласовывается с эффективностью функционирования возглавляемой организации и/или рабочего коллектива. Соответственно, выделение критериев анализа и оценки продуктивности управленческой деятельности является правомерным и обоснованным.
2. Однако корреляция между стилем руководства и эффективностью управления носит вероятностный, казуальный характер, т.к. обусловлена, в первую очередь, множеством субъективно измеряемых показателей; таких, как, например, особенностями коллектива, индивидуально-типологическими и характериологическими свойствами сотрудников, личностными качествами, индивидуальными особенностями и присущими поведенческими паттернами самого руководителя, спецификой решаемых задач, условиями жизнедеятельности организации, сроком ее «жизни» и пр. [31].

---

Таким образом, базируясь на положениях вероятностной модели управленческой эффективности, можно говорить о том, что эффективность руководства, соизмеряемая продуктивностью деятельности, как отдельно взятого рабочего коллектива, так и целой организации, значимо детерминирована выбранным управленческим стилем. Кроме того, это утверждение нашло отображение и в проводимых экспериментально-эмпирических исследованиях.

Следует отметить, что история апостериорного изыскания взаимосвязи стилистики руководства и достижения результативности коллективом и/или организацией, достаточно длительна. Так, одни из первых исследовательских работ, направленных на изучение влияния стиля руководства на эффективность деятельности организации, были проведены еще 1930-х гг. XX в.

И.П. Чередниченко, Н.В. Теплых, систематизировав результаты целого ряда подобных экспериментальных исследований, делают следующее заключение о взаимосвязи стиля руководства и эффективностью управленческой деятельности. Руководитель, использующий в практике своей работы, авторитарный стиль управления наиболее продуктивен в ситуациях, требующих высокой и низкой степени контроля, в то время как демократический стиль руководства приносит наибольшую пользу в ситуациях, «нуждающихся» в проявлении со стороны управленца средней степени ситуативного контроля [31].

Ю.А. Симагин соизмеряет эффективность управления с продуктивностью деятельности рабочего коллектива. Им установлено, что в случае выбора руководителем либерального, попустительского стиля управления продуктивность рабочего коллектива снижена, однако авторитарный и демократический стили руководства дают повышение продуктивности деятельности примерно в одинаковой пропорции. Но, если исходить из социально-психологического описания и характеристики эффективности управления, то авторитарный и демократический стиль руководства обладают значимыми различиями, в первую очередь, в степени выраженности значений показателей групповой сплоченности и удовлетворенности межличностными отношениями и взаимодействием в группе и с самим руководителем. Соответственно, в рабочих коллективах, в которых управление осуществляется с применением демократического стиля, данные параметры и критерии выше. Выигрыш в сравнении с коллективами, руководимыми при использовании авторитарного стиля, образован за счет роста удовлетворенности психологическим климатом и благополучия.

Также Ю.А. Симагиным установлено, что по мере увеличения «возраста» существования рабочего коллектива и/или организации либеральный, попустительский и авторитарный стили руководства способствуют снижению продуктивности деятельности. А эффективность управления при выборе демократического стиля руководства не зависит от «возраста» трудового коллектива и/или организации. Следовательно, с течением времени, по мере увеличения хронологического периода совместного существования коллектива данные управленческие стили должны преобразовываться в демократическую манеру построения взаимоотношений [29].

---

В.А. Толочек указывает, что обладающим наименьшей ясностью и мало изученным является аспект согласованности стилей руководства партнеров управленческой структуры, управленцев одного иерархического уровня. В цикле исследований автор доказано, что руководители, состоящие в организационном партнерстве, отдают предпочтение схожим стилям управления. Таким образом, формируется некий единый формат руководства в близких подразделениях [30].

В целом ряде зарубежных и отечественных исследований относительно определения оптимального стиля руководства принимается во внимание пол управленца как одного из факторов, влияющих на приоритет в выборе манеры взаимодействия с сотрудниками. Установлено, что женщины-руководители отдают предпочтение «мягким», демократичным стилям руководства, с применением практики участия подчиненных в принятии решений. В сравнении с ними мужчины-руководители являются сторонниками «жесткого», авторитарного стиля управления. Следует отметить, что эффективность управленческой деятельности примерно равная и в большей степени обусловлена гармоничным сочетанием специфики каждой из моделей управленческого взаимодействия с поведенческими паттернами, характерными для того или иного биологического пола [12].

Суммируя, следует сделать вывод, что рациональным, практичным и эффективным руководителем становится тот управленец, который в практике своей деятельности поддерживает баланс разных стилей руководства в своей модели взаимодействия с подчиненными, понимает необходимость сдвига вектора в управлении в зависимости от внешней и внутренней ситуации жизнедеятельности организации, ее особенностей и специфики деятельности, собственных личностных качеств, способностей и индивидуальных черт своих сотрудников.

Именно таким образом «рождается» многомерный, комплексный стиль руководства, отличающийся гибким и осмысленным подходом к управлению, дающий наибольший эффект и результат с точки зрения достижения целей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Происходящее в настоящее время глобальные преобразования, касающиеся, прежде всего, сферы управления, детерминируют изменения и переоценку управленцами своего места и роли в системе менеджмента, выдвижение новых требований к руководителю как субъекту управления. Будущее состояние организации во многом зависит от личностных качеств, способностей, знаний и компетенций управленца, он играет ключевую, паритетную роль в развитии и функционировании организации.

---

В настоящее время исследовательская ориентация в рассмотрении проблематики в области организационного руководства и управления человеческими ресурсами трансформировалась, приобретя более выраженный прикладной характер и отдавая предпочтение разработке практических рекомендаций управленческому персоналу компаний. В том числе в менеджменте как научной дисциплине и практической сфере деятельности уделяется существенное внимание изучению выбора стиля руководства персоналом в организации как об индикаторе эффективности и продуктивности рабочих коллективов и организации в целом. Необходимо оговориться, что решение вопросов проблематики выбора стиля руководства, определения стратегии и тактики управленческого поведения, предопределяет успех и эффективность, совершенствование и динамическое развитие организации как таковой.

Отметим, что нами в данной работе сформулирована трактовка понятия «стиль руководства», на основе суммирования нескольких определений данной дефиниции. Мы рассматриваем, стиль руководства как устоявшуюся, четко определенную систему поведенческих паттернов и принципов деятельности управленца, используемую им для оказания адресного воздействия и влияния на подчиненных с целью побуждения их к эффективной работе над решением задач организации.

Уже сегодня получено достаточное число данных о том, какие факторы и детерминанты оказывают воздействие на выбор и предпочтение руководителем стилистики и манеры построения управленческого взаимодействия с подчиненными. В список таких факторов внесены, как объективные, так и субъективные параметры: внешние социально-экономические факторы, в которой протекает жизнедеятельность организации, внутренние факторы социально-организационной и корпоративной среды, тип организации и ее функциональное назначение, цели и задачи, организационная структура, условия выполнения задач; личностные особенности, способности и поведенческие паттерны, профессиональный опыт и уровень компетенции, свойственные, как руководителю, так и коллективу сотрудников, специфика социально-психологической атмосферы и организационного климата в рабочем коллективе. Таким образом, спектр ключевых характеристик и базовых критериев, содействующих выбору и формированию стиля руководства многогранен, однако эффективный руководителей должен быть готовым строить свою модель управленческого поведения, учитывая как можно большее число параметров из вышеперечисленных.

---

Уже мало кем оспаривается постулат о том, что «руководство является искусством», наоборот, в настоящее время он принят за аксиому. Соответственно, можно утверждать, что лучшим и эффективным руководителем является тот, кто умеет выстраивать стратегию и тактику управления по-разному, соотнося с условиями и обстоятельствами производственной ситуации, а также учитывая ориентацию на заботу о сотрудниках как об основном, важнейшем ресурсе и капитале организации. Именно в таком сочетании управление в организации будет эффективным и продуктивным, труд сотрудников производительным, их удовлетворенность работой и организацией высокой, уровень конфликтного взаимодействия низким и т.д.

В качестве критериев эффективности влияния выбранного управленцем стиля руководства считаются такие, как степень авторитета руководителя и уровень доверия к нему со стороны сотрудников, степень его влияния на постоянное повышение и стабильный рост результативности организации как отдельной бизнес-единицы, проявление инициативы, проактивности и самостоятельности, развитие творческих способностей и предприимчивости персонала организации, формирование благоприятных и позитивных социально-психологической атмосферы и организационного климата в рабочем коллективе и компании, развитость корпоративной культуры и др. Однако в качестве основного критерия эффективности осуществления руководства, в том числе и в зависимости от выбранной модели управленческого поведения, считаем, оказание управленцем реального воздействия на сотрудников, побуждения их действию и фактическому труду, направленному на достижение целей организации.

В завершении подчеркнем, что если руководитель стремиться работать результативно, он должен выработать такой стиль управления, который будет представлять собой интеграцию методик и способов влияния на сотрудников из разных стилей, т.к. именно такой гибкий и многогранный подход к построению тактики и стратегии управленческого поведения и взаимодействия приносит успех.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрегова И.И. «Руководство» и «лидерство» как явления социального управления / И.И. Абрегова // Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2010. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya (Дата обращения: 12.07.2019).
2. Авдеев П.С. Руководство и лидерство: теоретико-сравнительный анализ понятий // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2016. – № 4. – С. 94-100.
3. Авдеев П.С. Современный взгляд на формирование стилей лидерства в организации // Перспективы мировой экономики в условиях неопределенности: материалы научно-практических конференций ВАВТ. – 2013. – Вып. 51. – С. 105-110.
4. Алиев В.Г. В чем схожи и чем различаются лидерство и руководство / В.Г. Алиев // Элитариум. Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/liderstvo-rukovoditel-lider-sposobnost-psihologicheskij-klimat-stil-upravlenija/ (Дата обращения: 12.07.2019).
5. Аммельбург Г. Предприятие будущего: Структура, методы и стиль руководства / Г. Аммельбург. – М.: Международные отношения, 1997. – 415 с.
6. Ананьева И.И. Влияние стиля руководства на систему взаимоотношений в трудовом коллективе и этика современного управления // Современные тенденции экономики и управления: материалы международная научно-практическая конференция. – Курск: Курский институт кооперации, 2016. – С. 9-19.
7. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с.
8. Бондаренко, М.А. Стиль руководства как предмет психологического исследования // Мир науки, культуры, образования. – 2014. – № 2(45). – С. 218-220.
9. Волков И.П. О личном авторитете руководителя / И.П. Волков // Социальная психология личности / под ред. А.А. Бодалева. – М.: Знание, 1974. – С. 77-87.
10. Гапоненко А.Л. Теория управления / Л.А. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2018. – 336 с.
11. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. – 271 с.
12. Грошев И.В., Королева О.В., Загузова Т.А. Взаимосвязь стиля руководства, процессов принятия управленческих решений, организационного климата и организационной культуры в системе предпринимательских структур // Вестник ТГУ. – 2007. – Вып. 10(54). – С. 215-222.
13. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. – 2016. – Т. 8, № 1-2. – С. 140-144.
14. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятельностью. Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. – М.: Институт психологии РАН, 2010. – 248 с.
15. Ильин Е.П. Все основные стили руководства кратко / Е.П. Ильин // Элитариум. Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/ (Дата обращения: 15.07.2019).
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – М.: Новый знание, 2009. – 336 с.
17. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент / А.И. Кравченко. – М.: Изд-во МГУ, 1998. – 512 с.
18. Кричевский Р.Л. Психология лидерства / Р.Л. Кричевский. – М.: Статус, 2007. – 542 с.
19. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко. – М.: Юрайт, 2016. – 408 с.
20. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией / Т.В. ляшенко, А.В. Салимова // Электронный журнал Nauka-rastudent.ru. – 2017. – Режим доступа – http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (Дата обращения: 18.07.2019).
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 665 с.
22. Огарков А.А. Эффективность управления: как ее измерить, оценить и достичь / А.А. Огарков // Элитариум. Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/ehffektivnost-upravleniya-sistema-organizaciya-deyatelnost-pokazatel-rabotnik-rabota-dostizhenie-rezultat-zatrata-navyk-umenie-ocenka-kachestvo-kriterij/ (Дата обращения: 18.07.2019).
23. Одаренко Т.Е., Голубир Я.С. Выбор стиля управления в работе менеджера – неотъемлемая часть успеха организации // Таврический научный обозреватель. – 2017. – № 4(21). Ч. 2. – С. 18-22.
24. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М. – 2008. – 330 с.
25. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: КноРус, 2008. – 240 с.
26. Репина Е.А., Чернышев М.А., Анопченко Т.Ю. Основы менеджмента / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. – Ростов-на-Дону: АкадемЛит, 2015. – 316 с.
27. Рынок, маркетинг, менеджмент // А.И. Савинский, В.И. Ежель, А.И. Капштык. – М.: Дашков и К, 2008. – 204 с.
28. Сергеева В.Б., Токарева А.А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. – 2012. – С. 81-102.
29. Симагин Ю.А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп // Социологические исследования. – 1996. – № 3. – С. 129-133.
30. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ / В.А. Толочек. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
31. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В. Теплых. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.

---