Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «ЛАНТИС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление персоналом, наличие у него мотивационного подхода с полной отдачей и высокой эффективностью становится одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики. В странах с развитой экономикой мотивация стала нормой, поскольку является элементарной составляющей предприятия. Со сменой экономической парадигмы и в России лучшие отечественные предприятия и организации переходят от стимулирования к её мотивации.

Персонал организации является самым сложным объектом управления. Его главное отличие от материальных активов состоит в том, что люди способны сами принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал, в первую очередь - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы, особенности и довольно чувствителен к управленческим воздействиям, при этом реакцию на изменения достаточно сложно предугадать.

Все современные методики управления персоналом базируются на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать и в нужный момент корректировать, если того требуют задачи, стоящие перед организацией.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы работника, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи методов мотивации кадров предприятия.

В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработали теорию мотивации и методические подходы к её управлению. К фундаментальным работам следует отнести прежде всего таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, МакКлеланд, А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин, а также отечественных учёных А.И. Амоша, А.С. Афонин, Д.П. Богиня, А.М. Гриненко, О.А. Гришовая, Б.М. Данилишин, В.М. Данилюк, А.Л. Еськов, А.М. Колот, В.И. Куценко, Б.И. Холод.

Аналитическую базу работы составили локально-нормативные акты и отчеты объекта исследования – коммерческой организации ООО «ЛАНТИС».

Информационной базой исследования служат сведения из монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, научных периодических изданий, материалов научно-практических конференций, а также результаты опроса компании по исследуемой проблеме.

Цель исследования – разработать направления совершенствования применяемой мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала организации;
2. Определить методы мотивации персонала организации;
3. Выявить роль мотивации персонала в поведении организации
4. Представить общую характеристику ООО «ЛАНТИС»
5. Провести оценку мотивации персонала ООО «ЛАНТИС»;
6. Представить направления совершенствования мотивации персонала в Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС»;

Объектом исследования выступает Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС».

Предметом исследования явились управленческие отношения, возникающие в процессе мотивации персонала в организации.

В процессе исследования применялись общие методы исследования: анализ, синтез, наблюдение, методы анализа: табличный и графический.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемых источников. В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации персонала в организации. Во второй главе проводится анализ мотивации персонала в Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС». В третьей главе разрабатываются направления совершенствования мотивации персонала в Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС».

1. Теоретические основы мотивации персонала в поведении организации

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала организации

Эффективность работы компании зависит от заинтересованности коллектива в результатах, а, следовательно, в эффективности системы материальных и моральных стимулов. Мотивированный персонал стремится к качественному выполнению работы, к эффективному выполнению задач, имеет личную заинтересованность в эффективности работы компании. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Однако, в ходе реализации трудового процесса часто возникают противоречия между работником и работодателем о справедливости оценки результатов деятельности. Помочь разрешить противоречия помогает грамотно подобранная мотивация.

Мотив – это внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность. Поэтому, говорить о мотивировании персонала не совсем корректно. Замотивировать другого человека невозможно, т.к. мотивация – это нечто внутреннее, субъективное.

Говоря о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии на них, правильнее говорить о стимулировании, так как стимул – это любое внешнее воздействие, которое позволяет нам подвести работника к реализации поставленных перед ним задач. Стимул – это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию. Это классическая «стимул-реакция»: мы обозначаем что-то внешнее, и реагируя на это внешнее, человек выдает то поведение, которое мы от него ожидаем.

У мотивации же совсем другой механизм – должна созреть внутренняя потребность. И именно эта потребность выступает двигателем и активизатором действий. Стимул – всегда объективен и находится вовне, мотив – субъективен и находится внутри.

Прежде чем перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».

2. «Мотивацию работы можно определить, как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями» [5, с. 77].

3. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» [7, с. 128].

4. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» [8, с. 26].

5. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [5, с. 109].

6. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [9, с. 78].

7. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [10, с. 90].

8. «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [11, с. 37].

9. «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [12, с. 62].

10. «Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» [13, с. 129].

11. «Мотивация есть произведение валентности, ожиданий и инструментальности работника, определяемая как сила побуждения индивида к действиям» [14, с.136].

В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.

Однако, как видно из приведенных определений, различные специалисты вкладывают в это понятие разный экономический смысл.

Для устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» под мотивацией можно понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность. Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.

В связи с тем, что законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой мотивации трудовых достижений. В данных условиях экономики вопросы эффективной мотивации труда являются объектом многочисленных исследований, что в итоге привело к неоднозначному пониманию данной категории. Различные взгляды на сущность понятия «мотивация» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сущность понятия «мотивация»

Во всех предложенных определениях авторы указывают на «совокупность причин», побуждающих человека к действию. Такими причинами могут и выступают экономические причины, без реализации которых невозможно существование и воспроизводство самого человека. Поэтому как сложная экономическая категория, мотивация труда состоит из следующих элементов: потребность, экономический интерес, мотив, стимул, стимулирование, в совокупности составляющих систему.

Мотивация относится к функциям менеджмента. Она объединяет систему различных факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач.

Итак, мотивацией можно управлять, но нельзя созидать ее. Мотивация – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов может человеком не осознаваться. В то время как стимул – это всегда осознанная (принятая или не принятая) потребность.

Система мотивации персонала в компании – это комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, которая оплачивается деньгами, но в первую очередь к старательности и активному желанию работать именно в данной компании, к получению высоких результатов деятельности, к лояльности к компании и к руководству.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1 [15, с. 21].

Рис. 1. Основные задачи мотивации персонала

Эффективная система мотивации должна отвечать следующим требованиям:

прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.

- эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.

- гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.

- справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.

- управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.

1.2 Методы мотивации персонала организации

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: