Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «ВТОРМЕТ»).pdf

В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное не денежное стимулирование - это вид стимулирования, регулирующий поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы воздействования, принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего право на их распределение предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путёвок и дефицитных товаров, предоставление места в разного рода кооперативах и т.д.) [14]. Здесь в качестве предмета потребности выступает определённый набор конкретных материальных благ, который, с течением времени, по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования может существенно меняться [5].

Моральное стимулирование - это вид стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почёта, звания, медали и так далее). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета человека в общественном мнении.

Стимулирование свободным временем - это вид стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменении величины его свободного времени. В данном случае специфическим предметом потребности является время. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путём предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу, переноса очередного отпуска на зимний период или же предоставление права на отпуск без содержания, гибкий график работы и т.д[11].

Трудовое стимулирование - это вид стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой (занимаемой должностью) [3]. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе ( в том числе и в пределах одной и той же профессии), возможности для поездки в творческие командировки и т.д.

---

Классификаций форм организации стимулирования может быть несколько:

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов;
2. По учёту результатов деятельности при назначении (определении) стимула;
3. По учёту отклонения результатов деятельности от нормативных при назначении стимула;
4. По разнице между результатами деятельности и получением стимула;
5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула.

Безусловно, возможно выделение форм организации стимулирования и по другим основаниям (признакам). По мнению авторов классификация форм организации стимулирования по выделенным признакам будет способствовать повышению эффективности всей работы по созданию комплексной системы стимулирования трудовой активности как отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом

ГЛАВА 2 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВТОРМЕТ»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Втормет»

Роль доходов от переработки металла в экономике России стала активно повышаться с начала 2000-х, когда сложилась благоприятная конъюнктура на мировом рынке. Внешнеторговый оборот России на рынке металлов с января по сентябрь составил 504$ млрд, и в сравнении с 2017 года рост увеличился на 20,1%. Экспорт вырос на 27,8% и составил 327$ млрд. Более 60 лет компания ООО «Втормет» является лидером в Кемеровской области в сфере заготовки, переработки и реализации металлолома, а также одним из лидеров отрасли в Сибирском федеральном округе. ООО «Втормет» входит в группу EVRAZ холдинг и сотрудничает с SGMK (Сибирская горно-металлургическая компания) - одна из ведущих среди предприятий горно-металлургической отрасли России.

Основная миссия компании — обеспечение металлургических комбинатов качественным металлоломом.

История компании началась в 1951 году с 11 производственно­заготовительных участков и небольшого количества сотрудников. Успешно зарекомендовав себя, производственные и заготовительные площадки ООО «Втормет» начали развиваться по всему Кузбассу, а вскоре появились и в Томской области, а в дальнейшем и по всей Сибири.

---

Сейчас «Втормет» — крупная и успешная компания, на счету которой 36 участков в Кемеровской и 13 участков в Томской области. Участки оснащены современным и качественным весовым оборудованием, которое позволяет максимально точно измерить вес металлолома, поступающего от наших клиентов.

Профессиональный коллектив сотрудников, сбалансированные

мощности цехов, эффективные технологии, высокое качество сервиса иреализуемой продукции обеспечивают устойчивое развитие компании на протяжении многих лет.

2.2Анализ применяемых на предприятии систем материально­денежного стимулирования труда

У предприятия ООО «Втормет» сложилась довольно хорошая атмосфера для работников. Должностей на предприятии не так много, но в ходе прохождения практики все они были рассмотрены, и, более того, были опрошены все работники одного из трёх участков ООО «Втормет» в городе Анжеро-Судженск.

Структура персонала предприятия ООО «Втормет» на одном участке:

• Рабочие - работники, связанные с производством (газорезчики, в составе 4х человек, мастер участка, в количестве 1 человек, крановщик, в количестве 1 человек)
• Служащие - работники, осуществляющие финансово-расчётные функции (весовщик-кассир, в количестве 1 человек)
• Руководители - осуществляющие функции управления предприятием (начальник участка, в количестве 1 человек).

Всё это промышленно0производственный персонал. Однако, есть и не промышленный - охранник, в количестве 1 человека

Выделим наиболее распространённые недостатки в трудовой мотивации, по мнению работников:

1. Не большой размер премиальных выплат.
2. Отсутствие тренингов по повышению квалификации.
3. Практически отсутствует карьерный рост для производственных рабочих.
4. График работы.
5. Отсутствие надбавок за перевыполнение ежедневного плана по переработке металла.
6. Слишком загрязнённый участок работы.

Перейдём к материально-денежному стимулированию.

Материально-денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, различные виды доплат, премии и т.д.)

Рассмотрим систему мотивирования на Анжеро-Судженском участке ООО «Втормет».

На основе опроса, осуществлённого на трёх участках ООО «Втормет», составлена диаграмма мотивации персонала.

---

Рисунок 2.1 - Мотивация персонала ООО «Втормет»

Полагаясь на опрос, был сделан вывод, что для работников ООО «Втормет» важнее всего содержание работы, достижение личного успеха и заработная плата.

В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта.

Теперь рассмотрим показатели, характеризующие персонал:

1. показатель оборота по приему является коэффициентом, который указывает на отношение численности всех в принятых людей на работу за конкретный период времени к среднесписочной численности сотрудников за этот же временной промежуток;
2. показатель оборота по выбытию является коэффициентом, который указывает на отношение всех уволившихся с предприятия сотрудников к среднесписочной численности рабочих;
3. показатель текучести кадров является коэффициентом, который указывает на отношение уволившихся рабочих с предприятия по неуважительной причине (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (выявляется за конкретный временной промежуток);
4. индекс стабильности рабочей силы - это отношение численности работников, проработавших на предприятии в течение как минимум года, к числу работников, принятых год назад.

Графически, показатели ООО «Втормет» изображены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - показатели численности персонала ООО «Втормет»

На рисунке мы видим, что за период с 2015 по 2018 год численность персонала практически не менялась. В основном, текучесть кадров связана с увольнением рабочих по причине не исполнения своих обязанностей и нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Каждый человек проявляет себя в определённой деятельности. Обычно такой деятельностью является труд, а вознаграждением за труд является заработная плата. Наибольшее распространение получили повременная и сдельная системы оплаты труда. При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время [14].

Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объёма выполненных работ.

Рассмотрим подробные положения об оплате труда и премировании работников участков ООО «Втормет»:

1. Оплата труда работников участков
2. Работникам участков устанавливается сдельно-повременная система оплаты труда.
3. Фонд оплаты труда работникам Кемеровского цеха состоит из:

---

• должностного оклада;
• районного коэффициента;
• премии по результатам работы;
• заработок по сдельным расценкам.

1. Должностные оклады работников устанавливаются в соответствии со штатным расписанием общества, утверждённого генеральным директором
2. Районный коэффициент к денежному содержанию устанавливается в размерах и порядке, определяемом Федеральным законом Российской Федерации.
3. Премирование работников общества производится по результатам работы за месяц с учётом исполнения должностных обязанностей и выполнение плана.

План утверждается приказом генерального директора общества 1 числа каждого месяца.

1. Размер премий по результатам работы за месяц не может быть ниже 30% от сдельного заработка, при выполнении условий премирования максимальный размер премии не ограничивается.
2. Премия начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад и выплачивается единовременно с заработной платой.
3. В период наложенного на работника дисциплинарного взыскания, премия за результаты работы не выплачивается.
4. Оплата труда работников по сдельным расценкам.
5. Оплата по сдельным расценкам производится дифференцированно по каждым группам работников.
6. Сдельный фонд участков устанавливается исходя из расценок за каждую отгруженную тонну сырья:

ЗА в ЗА - 50 рублей;

5А в ЗА - 70 рублей;

5А в 5А - 50 рублей;

12А в ЗА - 70 рублей;

12А в 5А - 65 рублей;

12А в 12А - 50 рублей;

16А в 16А - 50 рублей;

22А в 22А - 50 рублей.

ЗА; 5А; 12A; 16A; 22A - это виды металла, где цифра - обозначает номер вида металлолома, буква - категорию лома (A- углеродистые, Б - легированные), то есть всё это условное обозначение металлолома.

Теперь рассмотрим подробно:

ЗА - это габаритный стальной лом и отходы, размеры которого должны быть не более 800х500х500мм. Толщина металла не регламентируется.

5А - негабаритный стальной лом и отходы. Толщина металла должна быть не менее 6мм.

12А - лом для пакетирования, максимальные размеры

З500х2500х1000, а толщина должна быть меньше 6мм.

16А - вьющаяся стальная стружка (для переработки). Размеры и масса не регламентируются.

22А - чугунные лом и отходы. Максимальный размер куска должен быть не более З00мм, а его масса не более 20кг и не менее 0,5 кг.

Таким образом, условное обозначение 3А в 3А - 50 рублей - означает, что погрузка габаритного металлолома без его переработки в полувагоны, к заработной плате будет 50 рублей на бригаду с одной тонны металла.

---