Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «ВТОРМЕТ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятием встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все со стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к их деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Любые внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, влияющие на поведение человека в сфере труда, в какой-то степени могли бы быть названы мотивированием в широком смысле, но в отличие от других элементов трудовой ситуации, например, приказов, указаний, распоряжений и норм, которые воздействуют на работника, особенностью собственно мотивирования является именно опосредованное воздействие.

Мотивирование - как способ управления, реализуется через создание определённых условий трудовой ситуации, которые побуждали бы личность действовать желаемым образом. При этом прямого произвола не происходит, поскольку личность или трудовой коллектив вольны сами выбирать как им действовать, принимая или не принимая предложенные условия, однако сущностью стимулирования и является создание таких условий, при которых работникам было бы выгодно действовать именно так, как это нужно объекту управления.

Мотивирование труда - это всегда ситуация выбора стратегии и тактики поведения, предполагающая определённую свободу действий человека. Принимая также во внимание то, что важнейшим фактором поведения являются потребности человека, желание их удовлетворения, при использовании мотивирования необходимо учитывать внутреннюю структуру потребностей и ценностей объекта управления. Поскольку применение этого метода мотивации будет эффективным только в том случае, когда взаимодействие внешней стимулирующей ситуации и внутренней структуры человека создаёт конкретный мотив для соответствующего целям субъекта управления поведения работника.

---

Только предлагая тот предмет, который более всего подходит потребностям, интересам и ценностям человека в данный момент времени, можно управлять его поведением.

Цель работы - анализ подходов к управлению трудовой мотивацией персонала и разработка усовершенствований на предприятии ООО «Втормет».

Объектом изучения выступает мотивация персонала ООО «Втормет»

Предмет исследования - усовершенствование мотивационной составляющей предприятия.

Задачи, которые необходимо рассмотреть:

1. Выявить теоретические аспекты мотивирования труда
2. Проанализировать прикладные подходы мотивирования и стимулирования труда работников чёрной металлургии
3. На основе выявленных проблем, предложить усовершенствования управления трудовой мотивацией предприятия ООО «Втормет»

Учитывая вышеизложенное, мотивирование - это способ управления поведением, состоящий в опосредованном воздействии на объект управления на основе создания такой внешней ситуации, которая, учитывая особенности функционирования и структуру потребностей объекта управления, побуждает его к их действиям, способствующим достижению цели, поставленной субъектом управления.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1Мотивация и стимулирование: сущность и соотношение понятий

Прежде, чем обратиться к детальному рассмотрению теоретических и прикладных аспектов мотивирования трудовой активности работников, остановимся вначале на выполнении и уточнении самого понятия «Стимулирование» во взаимосвязи с понятием «Мотивация». Проблематика мотивации и стимулирования труда занимает место в трудах учёных различного профиля (экономистов, социологов, психологов, юристов и т.д) как в нашей стране, так и за рубежом.

Сперва остановимся на формулировании понятия «Мотив». Под мотивом следует понимать побудительную причину, повод к какому-либо действию, то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. А по мнению ряда исследователей, под мотивом следует понимать совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих её направленность, или же внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека.

---

В то же время, некоторые из авторов склонны относить понятие «Мотив» к внутреннему миру человека, потому что оно имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действие по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления или определённых действий. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако, она может меняться, в частности, сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Теперь обратимся к трактовке понятия «мотивация». Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание получать гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчёт не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную, требующую особого внимания и сил работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессиональным опытом и новым трудовым сознанием, то есть люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов [7].

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны (хотя мы не исключаем наличие таких мотивационных систем и в масштабах конкретного общества), в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

---

Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюционные характеристики понятия с начала XX в. по настоящее время. Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

Таблица 1 - Эволюция систем мотивации

Этап	Описание этапа
1 Традиционное, узко экономическое	На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
2 Человеческих ресурса	На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем
3 Теория подкреплений	На третьем этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
4 Лидерство и мотивация	На четвертом этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления
5 Человек как мотивационный ресурс	На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
6 Управление по целям	На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей,

Продолжение таблицы 1

	исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации
7 Мотивация достижением	На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт)
8 Работа как непрерывное развитие	На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Исходя из таблицы, можно сделать вывод о том, что со временем мотивация перешла из этапа, где человеку были важны только условия труда и оплата, в этап, где основой является развитие человека, удовлетворение его потребностей, перспективы повышения по карьерной лестнице, а также саморазвитие в целом.

---

1.2 Классификация мотивирования труда: виды и формы организации

Стимулирование - это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ потребностям работника. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия [19].

Например: При существующем низком уровне жизни, когда человек не чувствует зависимости оплаты от результатов своего труда, о чём свидетельствует проводимые опросы, и отсутствия серьёзных разработок, учитывающих особенности современного периода, внешняя среда не оказывает существенного влияния на процесс положительной мотивации работника, скорее её действие отрицательно.

Кроме того, мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде стимулов, остаётся только потенциалом человека. Вместе с тем опыт успешно функционирующих частных предприятий показывает, что те же самые отечественные работники, попав в благоприятную среду и пройдя дополнительную подготовку, способны работать на высоком уровне. Это подтверждает имеющиеся большие резервы процесса мотивирования[4].

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из этого, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации.

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования, как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула.

Следует различать 5 видов стимулирования:

• материальное денежное;
• материальное не денежное;
• моральное;
• свободным временем;
• трудовое (организационное) [8].

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различные виды доплат, премии и вознаграждения, лишения премий, вознаграждений и т.д.) [11].

---