Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «ВТОРМЕТ»).pdf

5А в 3А - 70 рублей, то есть переработка негабаритного лома в габаритный, будет 70 рублей к заработной плате с одной тонны металла на всю бригаду и так далее.

Сдельную заработную плату коллектива определяют по формуле:

Зсд = Япк * Нк (4)

Где Япк - коллективная расценка за единицу выполненной работы; Нк - месячная норма выработки подрядного коллектива.

1. Условия и порядок премирования.
2. Основным условием премирования является:

• выполнение плана работы цеха на месяц
• создание фонда экономии по заготовлению сырья
• снижение удельных норм расхода топлива
• соблюдение установленного коэффициента использования машин и механизмов;
• проведение мероприятий по повышению качества отгружаемого сырья, экономии материальных и трудовых затрат;
• расширение зон обслуживания и увеличение объёма работ.

1. Премирование работников участков осуществляется с применением коэффициента трудового участия (КТУ);

КТУ определяется начальником участка.

1. Оплата труда начальников участков.
2. Начальникам участков устанавливается сдельно-повременная система оплаты труда.
3. Фонд оплаты труда начальников участков состоит из:

• должностного оклада;
• районного коэффициента;
• премии по результатам работы;
• заработок по сдельным расценкам.

1. Должностные оклады начальников участков устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, утверждённого генеральным директором.
2. Районный коэффициент к денежному содержанию устанавливается в размерах и порядке, определённом Федеральным Законом РФ.
3. Премирование начальников участков производится по результатам работы за месяц с учётом исполнения должностных обязанностей и выполнения плана. План утверждается приказом генерального директора общества 1 числа каждого месяца.
4. Размер премий по результатам работы за месяц не может быть ниже 30% от сдельного заработка, при выполнении условий премирования, максимальный размер премии не ограничивается.
5. Премия также начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад и выплачивается одновременно с заработной платой.
6. Оплата труда начальников по сдельным расценкам.

Начальникам участков устанавливаются расценки за каждую отгруженную тонну сырья, независимо от категории, в размере 80 рублей.

1. Порядок и условия премирования.

Основными условиями премирования является:

---

• выполнение плана работы участка на месяц;
• создание фонда экономии по заготовлению сырья;
• снижение удельных норм расхода топлива;
• соблюдение установленного коэффициента использования машин и механизмов;
• проведение мероприятий по повышению качества отгружаемого сырья, экономии материальных и трудовых затрат.
• расширение зон обслуживания и увеличение объёма работ.

1. Порядок формирования премиального фонда.

Премиальный фонд начальников участков формируется:

ФОНД прем = ((Vi-Pil) - (Vi- Pi2) - ФОТуч. -Тст)- K1-К2 (5)

Где Vi - объём заготовленного сырья в текущем месяце;

Pi1 - потолочная цена, утверждённая генеральным директором общества на текущий месяц;

Pi2 - фактическая цена заготовленного сырья в текущем месяце;

ФОТ уч. = ФОТ бр. (сдельный + окладный) + ФОТ нач.участка (сдельный + окладный) + налоги (6)

Тст. - сумма затрат на заготовку и переработку сырья постатейно;

K1 - коэффициент премирования по выполнению плана:

K1 = 0 при выполнении плана < 50%;

K1 = 0, 7 при выполнении плана на 50-60%;

K1 = 0, 9 при выполнении плана на 60-80%;

K1 = 1, при выполнении плана на 80-100%;

K2 = 0, 5.

Далее рассмотрим существующие выплаты, а это компенсационные выплаты, которые подразделяются на условно-постоянные и изменяющиеся. Условно-постоянные выплаты - это районный коэффициент в размере 30% за работу в тяжёлых природно-климатических условиях.

Изменяющиеся выплаты:

• сверхурочные, то есть оплату сверхурочных часов работы производят за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее, чем в двойном размере;
• за разъездной характер работы;
• за работу в праздничные и выходные дни (оплата производится в двойном размере); сдельщикам - не менее, чем по двойным сдельным расценкам.

Оплата работы в выходные дни осуществляется в двойном размере за фактические часы работы, которые приходятся на еженедельные дни отдыха, зафиксированные в графике работы, либо объявленные работнику;

- за вредность (предприятие самостоятельно оценивает условия труда и вводит для рабочих дифференцированные доплаты за условия труда).

Таблица 2.1 - Шкала доплат в зависимости от условий труда

Условия труда	Сумма баллов	Размер доплаты,% от сдельных расценок труда
1. Тяжёлые	2-4	5-10
2. Вредные	4-6	12-16

---

Для обоснованного определения размеров этих доплат оценивают фактическое состояние условий труда на рабочих местах. Данные аттестации рабочих мест оцениваются в баллах и отражаются в карте условий труда рабочего места. Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.

Далее, рассмотрим стимулирующие выплаты - выплаты по усмотрению предприятия и из его средств: системные премии (за основные результаты хозяйственной деятельности и разовые, например, за предложение рациональной экономии энергоресурсов, материалов и т.п., осуществляются 1-2 раза в год); единовременные премии; вознаграждения по итогам работы за год; профессиональное мастерство (оценивается по КТУ); за совмещение профессий; расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ (выплаты производятся в пределах экономии фонда заработной платы).

Социальные выплаты, которые включают в себя поощрения (из прибыли предприятия выплачиваются лучшим работникам 1 раз в квартал), а также материальная помощь, выплаты по коллективному договору.

Уровень предприятия - уровень рабочего места. Для данного уровня предполагается такой механизм стимулирования труда, который подразумевает совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны руководителей высшего и среднего звена, побуждающих их к активизации трудовой деятельности и достижению поставленных целей.

Поскольку в условиях рыночной экономики на производстве особое внимание уделяется работающему человеку, то результаты деятельности всего предприятия напрямую зависят от эффективности функционирования каждого работника на его рабочем месте.

Разработка технологии трудового процесса с последующим изменением предметов труда, с использованием средств труда применительно к рабочему месту, есть первоочерёдная задача любого предприятия, от решения которой зависит оценка индивидуальных способностей к труду каждого работающего, определяющих его трудовое поведение.

Характеризуя далее рабочее место на производстве, отметим, что оно отвечает трём аспектам, которые определены в функциях ООО «Втормет»:

• экономическому (как первичному пункту получения доходов и прибыли);
• социальному (как первичному пункту занятости населения);

-технологическому (как первичному пункту трудовой деятельности работников по соблюдению производственной или функциональной технологии).

---

На ООО «Втормет» каждое рабочее место подробно оценивается в едином комплексе по четырём параметрам:

1. Условия труда;
2. Технико-технологическим факторам (техническая оснащённость, планировка, прогрессивность технологии трудового процесса);
3. Уровню организации труда (темп работы, время занятости, интенсивность труда, качество выполняемой работы);
4. Экономической эффективности (расходы, доходы, результат).

Такая оценка рабочего места и работника непосредственно влияет на основные показатели деятельности предприятия. Появляются новые требования к комплексу мер по активизации человеческого фактора и корректировке структуры управления, которая должна соответствовать повышенному уровню организационной культуры и качеству при высоком технологическом и управленческом уровнях (управление по видам деятельности, территориальное управление, рабочее место) с учётом методики управления (концепции качества) и организации, а также профессионализма персонала [1].

Мы знаем, что в результате реструктуризации и разделения хозяйственных функций прибыльная работа предприятий позволит ощутимо поднять доходы работников и создать мощный стимул к снижению издержек производства.

Один из способов повышения жизненного уровня работников - это выделение функций хозяйственного управления и мотивирования работников к производительному труду в ООО «Втормет», что позволит создать правовой и экономически обоснованный мотивационный механизм радикального повышения эффективности работы участков (цехов) ООО «Втормет».

Мотивация работников требует сегодня специальной подготовки руководителя, формирования ряда качеств, которые ранее не требовались.

Процесс активизации трудовой мотивации предусматривает изменение делового поведения руководителя, формирование традиций и организационной культуры предприятий, отвечающих потребностям постепенного развития отрасли. Это определит начало рыночного процесса в сфере труда как на уровне ООО «Втормет», так и любого другого предприятия.

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «ВТОРМЕТ»

В нашем мире понятия мотивирования и стимулирования выходят за сформировавшиеся рамки и становятся всё более популярными. Это наимощнейший двигатель, стимулирующий работника двигаться к цели, и который напрямую связан с силами, которые воздействуют на него и его внутренние потребностями. Мотивация и стимулирование работников прямолинейно влияют на результаты деятельности организации. Важнейшей задачей управления является мотивация и стимулирование персонала, которые обеспечивают сочетание целей организации с личными целями персонала.

---

В большинстве российских компаний используются только материальные методы мотивации и стимулирования, которые основаны на повышении заработной платы и премиях. Но исследования и наблюдения показывают, что нематериальные методы мотивации, такие как планирование развития личности работника, общение руководителя с подчинёнными, организованные тренинги и семинары и т.п., повышают производительность не меньше чем материальные методы.

Рисунок 3.1 - Мотивирующие факторы персонала

На сотрудников положительное воздействие оказывает уровень оплаты труда и предоставляемый социальный пакет, т. е. обеспечение бесплатного питания, оплачиваемый транспорт, жильё и т.п. В 2017 году было проведено исследование удовлетворенности персонала кадровым агентством Kelly Services, которое дало интересные результаты - работники разных индустрий (металлургия, ИТ и телекоммуникации, нефтегазовая промышленность и т.д) ценят возможности, предоставленные им, даже если ими не пользуются [19]. Так, более 45% респондентов отметили, что наличие корпоративного общежития - это уникальное преимущество работодателя. При этом в общежитии проживало лишь 8% всего коллектива. Но многих сотрудников не впечатляет, например, оплачиваемое питание: сотрудники предпочитали получить деньги наличными и самостоятельно купить себе еду, следовательно, большей мотивацией для работника было бы, если бы он сам выбирал для себя поощрение.

Итак, во второй главе ранее были выделены следующие проблемы, связанные с оплатой труда на предприятии ООО «Втормет»:

• Не большой размер премиальных выплат;
• Отсутствие надбавок за перевыполнение ежедневного плана по переработке металла.

Проблему премиальных выплат возможно решить путём пересмотра системы премирования рабочих.

Например, на данный момент система премирования подразумевает под собой ежемесячное начисление, в зависимости от того, сколько конкретный работник отгрузил металлолома в вагон. Подсчёт отгрузки идёт путём взвешивания краном вагонетки, куда переработанный лом складывает работник (газорезчик). Однако, когда металл перерабатывается, к примеру из категории 5А в 3А, на это тратится кислород. У каждого участка ежегодно появляется перерасход кислорода, в среднем на 150-200 тысяч рублей.

Если добавить в премирование пункт по расходу кислорода и поставить определённое значение, за рамки которого газорезчик выступать не будет, а то и уменьшит этот показатель в 1,5-2 раза, тот будет получать дополнительную премию каждые 3 месяца.

---