Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Газпром трансгаз Самара»).pdf

■ Руководители ■ Специалисты ■ Служащие ■ Рабочие

Рисунок 7. Структура персонала ООО «Газпром трансгаз Самара»

Доля инженерно-технических работников от общей численности сотрудников составляет 42%. Данные показатели свидетельствуют, прежде всего, о высокой технологичности производственных процессов, уровне их автоматизации, а также о сложности эксплуатируемого оборудования. Рассматривая показатели движения персонала ООО «Газпром трансгаз Самара», можно с уверенностью сказать, что стабильность трудового коллектива Общества за последние 5 лет улучшилась, текучесть кадров снизилась на 0,8%.

Таких показателей удалось добиться, благодаря постоянному совершенствованию кадровой политики предприятия и постоянной работе в области мотивации персонала. Но вопрос о рабочих специальностях в все стоит остро. Молодые сотрудники поступают на работу, как правило с высшим образованием, а работодатель может предложить им трудоустроиться только на рабочие специальности, возрастает необходимость обучение молодежи рабочим специальностям.

Данные показатели характеризуют Общество как предпочтительного работодателя с низким уровнем оттока персонала. В то же время существуют некоторые области, в которых проявляются тенденции к возникновению кадровых проблем, и поэтому необходимо уже сегодня предпринимать меры по выявлению и снижению возможных рисков в этой области.

Ежегодный анализ возрастной структуры персонала указывает на возможное появление в будущем серьезной проблемы по укомплектованию рабочих мест кадрами. Происходит старение персонала, которое усугубляется отсутствием на рынке труда достаточного количества кандидатов с требуемым уровнем квалификации.

Работа по поддержанию и омоложению возрастного состава персонала последние несколько лет в ООО «Газпром трансгаз Самара» ведется особенно активно. Для оптимизации возрастного состава работников перед структурными подразделениями Общества ежегодно ставится задача по приему выпускников вузов , скорейшей их адаптации и закреплению на предприятии.

Для удержания молодых работников используется механизм стажировки молодых специалистов, закрепленный «Положением о стажировке молодых специалистов».

Возвращаясь к характеристике кадровой политики Общества, можно сказать, что проводимые в ООО «Газпром трансгаз Самара» мероприятия позволили оптимизировать возрастной состав ИТР, однако проблема возрастного состава рабочих остается острой (34,8 % рабочих старше 50 лет), и в будущем проблема старения персонала может помешать эффективной деятельности предприятия.

Согласно проведенному анализу динамики достижения пенсионного возраста работниками Общества в период с 2018 по 2029 гг. пик старения персонала приходится на 2021 год, что подтверждается демографическими тенденциями на российском кадровом рынке. Корни данной проблемы лежат в 90-х годах прошлого столетия, когда приоритет при трудоустройстве отдавался опытным специалистам, и не уделялось должного внимания доучиванию и адаптации к реальному производству выпускников учебных заведений. В итоге сегодня списочный состав Общества представлен опытными специалистами предпенсионного возраста.

Мерой по изменению данной ситуации является организация обучения принятых на работу кандидатов и выпускников учебных заведений по нужным профессиям в учебно-производственном центре Общества и других учебных центрах. Но данные мероприятия не всегда оказываются эффективными по отношению к молодёжи: молодые специалисты не готовы долго «засиживаться» на рабочих местах. Если в течение одного - двух лет они не переводятся на инженерно-технические должности, то существует большая вероятность их увольнения по собственному желанию.

Таким образом, проблемными областями в управлении кадрами могут стать: возрастной состав персонала, надвигающийся дефицит кадров на рынке труда.

Эти причины, в будущем могут оказать значительное влияние на управляемость и эффективность работы Общества. Решение этих вопросов, несомненно, лежит в области системы мотивации персонала - материального и нематериального стимулирования.

Удовлетворенность трудом является результатом восприятия работниками того, насколько их трудовая деятельности удовлетворяет условию обеспечения важных, с точки зрения самого работника, потребностей. Очень важно что бы работник чувствовал себя на работе «как в своей тарелке», и был удовлетворен организацией руда.

При высокой удовлетворенности трудом падает текучесть кадров, растет эффективность трудовой деятельности компании. Высокая удовлетворенность персонала трудом позволяет достигать организации своих целей. Удовлетворенность трудом является одним из ключевых показателей эффективного существования компании.

В исследовании показатель удовлетворенности трудом представлен ответом на вопрос насколько работник удовлетворен своей работой в целом. Ответы на этот вопрос фиксировались с помощью 4-х-балльной шкалы.

Рисунок 8. Уровень удовлетворенности персонала трудом, %

Как видим на рисунке 8, общая удовлетворенность работой в ООО «Газпром трансгаз Самара» находится на высоком уровне и достигает 87%. Недовольные своей работой составляют 9% респондентов, затруднились ответить на поставленный вопрос об удовлетворенности - 4%.

На уровень удовлетворенности трудом влияют следующие социально- демографические показатели: категория сотрудников, их благосостояние и уровень жилищных условий. Все эти показатели неразрывно связаны друг с другом, и работодателю необходимо их контролировать, чтобы предотвратить существенные изменения в уровне удовлетворенности.

Исследование показало наличие взаимосвязи удовлетворенности работой с субъективными оценками персонала положения дел на предприятии и доступности информации о льготах (социальном пакете): уровень удовлетворенности работой выше, если информация о социальном пакете воспринимается как доступная и положительно оценивается положение дел на предприятии. Причем, оценка положения дел на предприятии влияет на общую удовлетворенность сильнее, чем все остальные факторы.

2.2 Оценка системы мотивации ООО «Газпром трансгаз Самара»

В ООО «Газпром трансгаз Самара» система мотивации персонала находится в постоянном совершенствовании, при этом она подразделяется на направления материального и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование.

Для вовлечения работников, повышения мотивации и эффективности их труда на предприятии используются различные рычаги материального воздействия: система КР1, надбавки, доплаты, премирование, поощрение наиболее профессиональных и успешных работников, выявленных посредством проводимых смотров-конкурсов. Все виды материальных и нематериальных выплат используемых в Обществе можно разделить на четыре группы. Первая группа выплат - «Привлечение». Сюда можно отнести: тарифные ставки и должностные оклады, которые устанавливаются для всех работников согласно базовой единой тарифной сетке оплаты труда; повышенные тарифные ставки, установленные в исключительных случаях для отдельных высококвалифицированных рабочих 5-го и 6-го разрядов; персональные оклады установленные в пределах максимальных значений, определенных ОАО «Газпром», и зависящие от коэффициента брака, определенного таблицей соответствий, в Положении об оплате труда работников Общества.

Такие меры продиктованы необходимостью привлечения и удержания высококвалифицированных рабочих, повышения их мотивации качественного выполнения производственных заданий. В связи с тем, что предприятие работает стабильно, персоналу ежемесячно выплачивается премия за достигнутые результаты производственно-экономической деятельности.

Из льгот социального характера можно выделить льготы направленные на стимулирование многолетнего, добросовестного труда, поддержание здоровья работников и заботу о семье. Сюда относятся:

• дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день и за работу во вредных условиях труда (сверх установленного законодательством);
• доставка работников транспортом предприятия;
• компенсация стоимости транспортных услуг, предоставляемых Обществом работнику;
• доплаты сверх пособия по временной нетрудоспособности до 85% среднего заработка;
• пособие женщинам на ранних сроках беременности при освобождении от работы, при нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет; подарки детям;
• вакцинации от гриппа и клещевого энцефалита; материальная помощь: малообеспеченным семьям, работникам, имеющих на иждивении ребенка- инвалида, родителям, воспитывающим ребенка одними, многодетным семьям, в случае вступления впервые в брак, рождения ребенка и смерти членов семьи.

Вторая группа выплат - «Удержание». Любого сотрудника не только нужно привлечь, но и суметь в дальнейшем его удержать, предложив гарантии социальной защищенности.

Такими гарантированными инструментами на предприятии является добровольное, со стороны работодателя, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательная организация предварительных, периодических и внеочередных медицинских осмотров, компенсация стоимости санаторно- курортных и туристических путевок работникам и членам их семей в размерах, предусмотренных Коллективным договорам, выплата пособия при возникновении профзаболевания, предоставление оплачиваемых отпусков при регистрации брака, рождении детей, смерти родственников, компенсация стоимости детского отдыха на базе оздоровительного комплекса предприятия, компенсация родительской платы за содержание детей в дошкольном учреждении, различные виды единовременного премирования: вознаграждение по итогам работы за год, в связи с профессиональным праздником, с юбилейной датой работника и т.д. Особое место в группе удержания занимают - выплата единовременного пособия при выходе на пенсию, размер которой достигает до 16 средних заработков (количество заработков зависит от стажа работы в отрасли), негосударственное пенсионное обеспечение работников и компенсация процентов по ипотечному кредитованию в рамках жилищной политики Общества.

Третья группа выплат - «Стимулирование». К стимулирующим видам выплат относятся: надбавки за высокое профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, за личный вклад в результаты производственной деятельности, доплаты за руководство бригадой, за руководство производственной практикой и проведение стажировок работников и студентов, за работу по нормированным заданиям, «13-я зарплата», материальная помощь к отпуску, материальная помощь по заявлению работника. Все эти выплаты способствуют формированию доверительных отношений между работниками и работодателем. Работники отмечают значимость такого рода доверия и стараются оправдать его в решении производственных задач.

Из имеющегося на предприятии перечня единовременных выплат сюда следует отнести премии: за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение, за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, за поставку газа на экспорт, за внедрение новой техники, за рационализаторство и изобретательство, за экономию ресурсов, за активную работу по предупреждению пожаров и борьбу с ними, по итогам смотров- конкурсов, производственных соревнований, в связи с награждением корпоративными наградами и единовременные стимулирующие выплаты раз в год к ежегодному отпуску в размере среднего заработка.

Четвертая группа выплат - «Компенсирование». К компенсирующим видам выплат относятся выплаты, связанные с оплатой труда, предусмотренной трудовым законодательством, а именно надбавки за разъездной характер работы, за работу со сведениями, содержащими государственную тайну, за классность водителям, доплаты за совмещение профессий, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу во вредных и тяжелых условиях труда, за увеличение объема работ и расширение зоны обслуживания, за разделение рабочего дня на части, за ненормированный рабочий день водителям.

Существующие подходы к системе распределения выплат социального характера вместе с оплатой труда создают надёжную основу мотивации для работников от 30 лет и старше и имеющих более 10 лет стажа работы на предприятии. Однако остаётся очень актуальной задача привлечения и удержания молодых специалистов первые несколько лет их работы на предприятии.

Анализ стажевой структуры «пользователей» Коллективного договора демонстрирует, что интенсивность освоения возможностей социального пакета наблюдается в одинаковой пропорции к оплате труда у работников со стажем работы от 5 и более лет. Молодежь предприятия в меньшей степени пользуется выплатами Коллективного договора, это связано с неопытностью и недостаточной информированностью работников до 30 лет.