Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «НПК Уралвагонзавод»).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 150
Скачиваний: 2
Введение
В настоящее время, безусловно, важнейшим ресурсом любого предприятия являются ее сотрудники. Однако далеко не всем руководителям удается грамотно ими управлять. Залог успеха предприятия напрямую зависит от того, насколько эффективен труд работников. Сотрудники, в свою очередь, должны быть непосредственно заинтересованы в этом. Именно поэтому, в современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
На сегодняшний момент существует огромное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем их диапазон растет постоянно. Для мотивации сотрудников предприятия используют не только финансовые, но и нематериальные методы вознаграждения.
Крупные компании, корпорации и холдинги часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников, работающих в сфере производства очень специфичен и имеет свои особенности. Необходимо тщательно подбирать некие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов, так как всеми известными стандартными методами мотивации уже не обойтись. Именно по этой причине, для крупных компаний тема мотивации является актуальной.
В современных условиях для обеспечения эффективного функционирования любой организации необходим мотивационный механизм работников. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость и актуальность.
В экономике вместе с процессами экономического кризиса, сказался существенный перелом в сфере управления персоналом. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда, которые сейчас используют зарубежные компании.
Цель курсовой работы анализ политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере предприятия АО «НПК Уралвагонзавод».
Задачи:
-Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
-Провести диагностику трудовой мотивации на АО «НПК Уралвагонзавод».
-Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объект исследования АО «НПК Уралвагонзавод».
Предмет исследования - мотивация трудовой деятельности персонала.
В работе использовались экономико-математические, статистические методы, методы вертикального, горизонтального анализа, графические методы и др.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Глава 1 Теоретические основы системы мотивации труда
1.1 Сущность и содержание мотивации
Целью данного параграфа является исследование понятия и сущности мотивации в научно - исследовательской литературе.
Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы [10, с.95].
Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.
Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они макисмально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.
Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.
В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рис.1), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:
Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.
В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (рис.2):
Рисунок 2.Теория К.Альдерфера
В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.
Теория «Z», созданная учёным У.Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан». Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрение [12, с. 47].
Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов. Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для оптимального последствия[4, с.71].
Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х. Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей» [8, с.127].
В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.
Перед тем, как перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.
- «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, - двигаю - как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [7, с.125].
- «Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями» [6, с.77].
- «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» [5, с. 64].
- «В экономическом смысле мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» [16, с.93].
- «Трудовая мотивация - это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [6, с.109].
- «Мотивация - это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [18, с.78].
- «Мотивация труда - это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [21, с.168].
Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация».
Кабушкин Н.И. предлагает под мотивацией понимать «систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность» [2, С. 48].
Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.
По мнению Лукаш Ю.А. «под мотивацией понимает процесс побудить человека при содействии внутриличностных и внешних факторов к установленной деятельности, обращенной на достижение персональных и общих целей. Можно говорить о противоречивости мотивации: с одной стороны, она выступает как внешнее по отношению к индивидууму побуждение, а с другой — применяются внутренние «толчки». Помимо того, мотивация играет одну из функций управления и как побудительная сила» [11, с.34].
С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации - обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Рисунок 3. Модель мотивационного процесса
Модель мотивационного процесса представлена на рис.1.3.
В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.
На рисунке 4 представлены различные виды мотивации
Рисунок 4. Классификация видов мотивации и их объяснение
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение [17, С. 64]. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.
Подводя итог вышеизложенным выводам, понятие «мотивация» в предоставленном исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей рабочего для наиболее совершенного удовлетворения надобностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).
1.2 Организация мотивационных процессов персонала на предприятии
При рассмотрении системы мотивации, как комплексного подхода к мотивации персонала следует отметить, что при этом процессе фигурируют две составляющие стимулирование и мотивация личности. С одной стороны, стимулирование выступает как один из аспектов мотивации, однако стоит отметить, что стимул - это внешнее побуждение к действию, в отличие от мотивации, которая является внутренним побудителем к исполнению того или иного действия. Другими словами, стимулирование направлено на воздействие посредством потребностно-значимого для субъекта предмета, мотивации же имеет воздействие на внутренний психический механизм человека.
Из этой информации следует, что руководство организации в силах только организовывать и управлять мотивационными процессами работника.
Из понятий, приведенных ниже, можно сделать вывод о том, что существуют три типа кадровой политики, управляющей заинтересованностью персонала в своем труде:
Первым типом такой кадровой политики является преобладание стимулирующих воздействий на работников предприятия. При использовании этого типа кадровой политики преобладает использование различных стимулов. Обычно такие стимулы несут материальный характер и служат средством для повышения производительности труда.