Файл: Управление конфликтами в организации (ООО «Механик»).pdf

В ООО «Механик», как и в других организациях, возникают межличностные конфликты, а также, конфликты между отдельным лицом и группой.

Межличностные конфликты в организации являются следствием столкновения материальных интересов отдельных лиц. Это связано с различием черт характеров, личных воззрений или ценностей морального характера, поскольку в данной ситуации человек реагирует в соответствии со своими представлениями, особенностями характера – разные люди в одних и тех же ситуациях ведут себя по-разному. Для руководства подразделений ООО «Механик» такие конфликты являются самыми сложными, т. к. все действия руководителей подразделений, независимо от того, имеют ли они отношение к конфликту или нет, будут подлежать рассмотрению через призму возникшего конфликта.

Помимо межличностных конфликтов, в организации имеют место межгрупповые конфликты. Этот вид конфликтов является следствием стремления к доминированию, борьбой за первенство в иерархии, что свойственно всем людям и является одним из ключевых человеческих качеств. Источник столкновений находится между формальной и неформальной группами – между ними возникают противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликтов.

В ООО «Механик» в 2016 г. отмечалось 4 конфликта: 1 – между личностью и группой, 3 – межличностных; в 2017 г.: 5 – межличностных и 1 – межгрупповой; в 2018 г.: 6 – межличностных, 1 – между личностью и группой и 1 – межгрупповой.

Таким образом, можно отметить, что количество конфликтов в 2018 г. по сравнению с 2016-2017 гг. увеличилось, наибольшая доля конфликтов приходится на межличностные.

Все возникающие в организации конфликты оперативно разрешаются при участии коллег и руководства. Но частое их возникновение свидетельствует о недостатках в области психологического климата в коллективе.

С целью анализа конфликтов в ООО «Механик» было проведено интервью с сотрудниками организации. В интервьюировании приняло участие 20 работников ООО «Механик». Им было предложено ответить на вопрос: «Каковы, на Ваш взгляд, наиболее распространенные причины конфликтов в организации?».

По результатам интервью можно сделать вывод о том, что в ООО «Механик» часто возникают разногласия по причине не удовлетворительного отношения коллег к выполнению своих обязанностей; не достаточной справедливости морального и материального стимулирования.

Результаты опроса отражены на рисунке 5.

Рисунок 5. Статистика ответов на вопрос «Каковы, на Ваш взгляд, наиболее распространенные причины конфликтов в организации?», % к итогу

Достоверность результатов интервью осложняет то, что многие работники не афишируют свои разногласия с руководителем, что хуже, чем открытый конфликт, поскольку последствия этого замалчивания могут быть достаточно серьезными.

Зависимость снижения производительности труда работников ООО «Механик» от увеличения количества конфликтов в организации отражена в таблице 3.

Таблица 3

Снижение производительности труда работников ООО «Механик» от увеличения количества конфликтов в организации

В 2018 г. в ООО «Механик» конфликты среди сотрудников возникали в два раза чаще, чем в 2016 г. При этом, в рассматриваемом периоде, производительность труда работников ООО «Механик» сократилась более, чем вдвое.

По результатам анализа выявлено, что основными причинами возникновения конфликтов в организации являются не удовлетворительное отношение коллег к выполнению своих обязанностей и не достаточная справедливость морального и материального стимулирования. Поэтому необходимо определить мероприятия по повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Механик» с целью повышения производительности труда в организации.

3. Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Механик»

В результате проведенного исследования выявлено, что в ООО «Механик» наблюдается увеличение конфликтов в 2018 г. по сравнению с периодом 2016-2017 гг. В большей степени причинами возникновения конфликтов являются: разногласия в отношении коллег к выполнению своих обязанностей и отсутствие справедливости в стимулировании сотрудников (моральном и материальном). От повышенной конфликтности в коллективе снижается производительность труда, что отрицательно сказывается на деятельности организации. С целью повышения эффективности управления конфликтами и повышения производительности труда работников в ООО «Механик», необходимо разработать мероприятия по снижению выявленных проблем.

Чтобы снизить уровень разногласий среди сотрудников, необходимо на доске объявлений вывесить список с перечислением всех элементов материального стимулирования, существующего в ООО «Механик». Так можно снизить среди сотрудников возникновение конфликтов по причине разницы в оплате труда.

Для повышения сплоченности коллектива необходимо внедрить дополнительные меры нематериального стимулирования сотрудников. Необходимо создание отделом кадров положения о нематериальном стимулировании персонала. Для того чтобы повысить знание работников об имеющихся элементах нематериального стимулирования, можно, также, на доске объявлений вывесить список с перечислением всех элементов нематериального стимулирования, существующего в организации. Элементами нематериального стимулирования в ООО «Механик» являются:

• признание: особо отличившиеся работники будут упоминаться на общих собраниях, в специальных докладах высшим руководством организации;
• поощрение: за достижения плановых производственных показателей по итогам квартала, года, работники будут представлены к поощрению, награждению, премированию.

Необходимые пояснения по данному мероприятию сотрудники организации могут получить у своих непосредственных руководителей, так как именно они является связующим звеном между сферами производства и управления.

Высококвалифицированным сотрудникам необходимо предоставлять работу, соответствующую их личным способностям и ставить перед ними более сложные задачи, которые позволяли бы им непрестанно развиваться в профессиональном плане. При отсутствии такой работы нужно предусмотреть иные нематериальные стимулы, не позволяющие работнику потерять интерес к своей работе.

В целях снижения количества возникновения конфликтов в организации необходимо повышать сплоченность коллектива. Достижение целостности и сплоченности коллектива является сложным и трудоемким процессом, который при положительном решении позитивно отразится на производительности каждого сотрудника в отдельности и всей организации в целом. Поэтому, руководство ООО «Механик» должно проводить мероприятия для сплочения коллектива. Для этого можно раз в квартал выделять на каждого сотрудника ООО «Механик» по 3 тыс. руб. на посещение мероприятий для сплочения коллектива (походы в боулинг, совместные путешествия, экскурсии и походы).

Также, полезно проводить ежедневные совещания, т. к. вовремя них сотрудники из разных отделов и разных специализаций учатся отстаивать свою точку зрения. Важно, чтобы не только самые активные работники, но и все остальные сотрудники высказывали свои мысли и предложения. Это мероприятие сможет благотворно повлиять на сплочение коллектива.

В организации можно проводить тренинги по тимбилдингу, что подразумевает собой общение с профессиональным психологом, который поможет объяснить положительные моменты этого эффективного общения. Непринужденное и доброжелательное общение помогает создавать такой рабочий процесс, который необходим для сплочения и присутствия командного дух, что повлияет на достижение наибольших результатов.

Таким образом, в целях снижения количества конфликтов и повышения производительности труда работников ООО «Механик» предложено осуществить следующие мероприятия: ознакомление всех сотрудников с элементами материального стимулирования, существующего в ООО «Механик»; внедрение дополнительных мер нематериального стимулирования сотрудников (также, предоставление высоко квалицированным сотрудникам работы, соответствующей их уровню компетентности; ознакомление всех сотрудников с элементами нематериального стимулирования); повышение сплоченности коллектива (проведение совместных мероприятий, ежедневных совещаний, тренинга по тимбилдингу).

Заключение

Проблема внутриорганизационного конфликта является одной из важных в области трудовых отношений, т. к. отрицательным последствием конфликта является снижение производительности труда, что негативно сказывается на функционировании организации.

В курсовой работе рассмотрена тема «Управление конфликтами в организации».

В теоретической части курсовой работы рассмотрены понятие, классификация конфликтов в организации, способы разрешения конфликтов в организации и управление конфликтами с целью повышения производительности труда в организации.

Трудовой конфликт имеет разные подходы в определении. В целом, трудовой конфликт – это один из видов социальных конфликтов между субъектами организации, характеризующийся столкновением противоположных убеждений, интересов и целей.

Конфликтные ситуации представляют собой положительный фактор в качественном развитии производства, усовершенствовании технологии выпуска товара, но затягиваясь, они могут усугубляться, где конфликтующие стороны только втягивают новых участников, тем самым снижая производительность труда и ставя под угрозу деятельность всей организации.

В практической части курсовой работы дана характеристика организации (ООО «Механик»), на примере которой проанализированы производительность труда и управление конфликтами в организации.

Организация специализируется на комплексных решениях в металлообработке и предоставляет полный цикл услуг. Среднесписочная численность персонала организации составляет 124 человека. По результатам анализа технико-экономических показателей деятельности ООО «Механик» можно сделать вывод о снижении эффективности функционирования к 2018 г., т. к. происходит сокращение продаж, производительности труда.

По результатам проведенного исследования определено, что в ООО «Механик» в 2018 г. произошло снижение производительности труда работников более, чем в 2 раза. При этом в 2018 г. в ООО «Механик» конфликты среди сотрудников возникали в 2 раза чаще, чем в 2016 г.

Основными причинами возникновения конфликтов в организации являются не удовлетворительное отношение коллег к выполнению своих обязанностей; не достаточная справедливость морального и материального стимулирования. Поэтому с целью снижения количества конфликтов и повышения производительности труда работников ООО «Механик» в 3 главе курсовой работы предложено осуществить комплекс мероприятий, среди которых: ознакомление всех сотрудников с элементами материального стимулирования, существующего в ООО «Механик»; внедрение дополнительных мер нематериального стимулирования сотрудников; повышение сплоченности коллектива.

Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., М.Е. Сорокина. Экономика и социология труда: учебник. – Юнити – Москва, 2014.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 5-е изд. исп. и доп. Изд.-во «Питер», 2014.
3. Быкова М.С. Управление мотивацией и стимулированием персонала / Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 4-3 (48). – С. 51.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. - М, 2015.
5. Волков В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; под общ. ред. А.И. Ильина. - Изд.3-е, испр. - М.: Новое знание, 2017.
6. Горохов Д.Н. Информационные сервисы в экономике и управлении / Наука и бизнес: пути развития. – 2014. – № 11 (17). – С. 92
7. Грызунова В.Д. Урегулирование конфликтов в трудовом коллективе / Современные научные исследования и инновации. – 2013. – № 1. – С. 57.
8. Губайдуллина Е.Р., Тюнин А.И. Трудовой конфликт и его значение в экономике / Современные проблемы социально-гуманитарных наук. – 2016. – № 6 (8). – С. 102
9. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами / В. В. Кафидов: Питер - Москва, 2016.
10. Мескон Майкл. Основы менеджмента / Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. (пер. Оксана Медведь) Москва: Издательство «Вильямс», 2012. 594 с.
11. Осеев А.А. Диагностика трудовых конфликтов в производственной организации / Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал. – № 4 (70). – 2018. – С. 156.
12. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. – СПб.: Речь, 2015.
13. Савельев И.А. К вопросу о формировании и актуализации социальных установок субъектов управленческой деятельности // Социум и власть. - 2015. – № 1. – С. 23-29.
14. Савушкина В.С. Методы разрешения трудовых конфликтов / Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – Т. 2. – № 1. – С. 236.
15. Сычева Э.В., Скопик Н.С. Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении организацией / В сборнике: Экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 250.
16. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения / Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – С. 128.