Файл: Управление конфликтами в организации (ООО «Механик»).pdf

• автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений субъекты способны «снять» проблемы самостоятельно, собственными силами, в пределах собственных задач и функций;
• общеорганизационный, когда социальный или трудовой конфликт может быть разрешен только в ходе организационных изменений;
• самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами разрешают проблему, опираясь на их собственные возможности, желания и способности;
• публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, вовлекаются другие сотрудники: они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, хотя могут также и содействовать развитию, усилению конфликта
• административный, когда урегулирование происходит только как результат вмешательства и соответственных решений администрации организации [1, с. 42].

В конфликтологии применяется классификация методов управления конфликтами К. Томаса:

• публичный, предполагающий участие в разрешении конфликта окружающих, которые сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
• приспособление (адаптация) – для него характерно игнорирование своих интересов в пользу другой стороны;
• компромисс – конфликт разрешается путем уступок с обеих сторон. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Эффективен при наличии угрозы крупных потерь;
• уход (уклонение) от конфликта – затягивание разрешения проблем (способ противопоставлен успеху);
• сотрудничество – общая информация и идеи, в выигрыше обе стороны; сотрудничество рассматривается как самая действенная методика. При ней возможно более подробное изучение возникшей проблемы. Стремление партнеров выбрать особо выгодный метод из множества предложенных;
• принуждение – пренебрежение идеями и ценностями других. Действует лишь в тех случаях, когда руководитель имеет власть над подчиненными. При таком методе есть вероятность того, что будут не учтены все важные аспекты [10, с. 306].

Таким образом, определено, что конфликты в организации неизбежны. При этом, существуют способы результативной борьбы с конфликтами в коллективе. Управление конфликтами в организации содействует предотвращению назревающих конфликтов, что повышает производительность труда.

1.3. Управление конфликтами с целью повышения производительности труда в организации

Сами по себе разногласия и противоречия являются положительным фактором в качественном развитии производства и усовершенствовании технологии выпуска товара. Но обостряясь, они могут воспрепятствовать успешной совместной профессиональной деятельности и привести к более серьезным конфликтам, в которые втягиваются новых участники, что снижает производительность труда и угрожает деятельности всей организации.

Управление конфликтом является комплексом необходимых мер воздействия на человека или группу с целью структурирования и развития межличностного взаимодействия.

Примеряют мягкую и жесткую тактики. Жесткая тактика вызывает неприятные эмоции у сотрудника, нежели мягкая. Первоначально необходимо успокоиться и выслушивая собеседника, воспринимать две вещи: содержание – то, что сказано и чувства говорящего.

Установлено, что наиболее распространённый способ решения конфликтов – переговоры. Они являются очень эффективным способом, т. к. уменьшают негативную конфронтацию, позволяя хорошо обдумать происходящее и найти действенный способ по предотвращению негатива.

Детальное пояснение требований к работе представляет собою один из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты. Пояснять следует то, какие именно результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении [10]. Руководителю следует четко разъяснить задачи сотрудников, чтобы те, в свою очередь, понимали, что от них требуется.

Метод установления общеорганизационных целей подразумевает сплоченную работу коллектива над поставленной задачей.

Систему вознаграждения можно использовать в процессе управления конфликтами. К примеру, с помощью этого метода можно оказывать влияние на людей, путем выдачи премии за успешно проделанную работу.

К показателям, которые характеризуют эффективность работы персонала организации, относятся: текучесть персонала, уровень квалификации, производительность труда, коэффициент использования планового фонда рабочего времени и некоторые другие. Производительности труда является одним из важных показателей, без роста которого развитие производства и предприятия невозможно [3, с. 51].

Основными факторами производства в организации являются предметы труда, средства труда и персонал (кадры). Персонал организации есть совокупность всех ее сотрудников, способных обеспечивать реализацию ее функций [9, с. 87].

Эффективность использования трудовых ресурсов организации предопределяет производительность труда и рассчитывается как количество продукции, производимой за единицу рабочего времени.

Методы оценки производительности труда в организации, следующие:

• выработка – количество продукции, произведенной за единицу времени. Методы измерения: натуральный, трудовой, стоимостной;
• трудоемкость – показывает затраты труда на производство единицы продукции. Виды трудоемкости: нормативная, плановая, фактическая [6, с. 92].

Основными индикаторами производительности труда выступают выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции.

Выработка в организации определяется по формуле (1):

ПТ _п = В / Ч _ппп , (1)

где ПТ _п – производительность труда на предприятии;

В – объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном

выражении;

Ч _ппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел. [5, с. 6].

Для измерения динамики применяется индексный метод, который основывается на сравнении производительности труда за разные календарные периоды времени [4, с. 169].

Основным индексом (формула 2) является рост производительности труда:

I _пт = ПТ _т / ПТ _б , (2)

где I _пт – индекс роста производительности труда, %;

ПТ _т – производительность труда текущего периода;

ПТ _б – производительность труда базисного периода.

Обратный показатель производительности труда – трудоемкость, определяемая затратами труда на производство одной единицы продукции, либо всей произведенной продукции (в единицах времени).

Трудоемкость рассчитывается как отношение суммарных трудозатрат к объему (в натуральном измерении) выпущенной продукции.

Полную трудоемкость определяют, как частное от деления затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:

Т = З _тр / В, (3)

где Т – трудоемкость продукции,

З _тр – затраты труда сотрудников на производство продукции,

В – объем произведенной продукции.

Для роста производительности труда необходимо установить факторы роста производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимают объективные условия, которые предполагают возможность достижения роста производительности труда [4, с. 177].

Чтобы установить влияние различных факторов на изменение производительности труда, используют факторный анализ производительности труда. Формула расчета имеет следующий вид:

П = У х Д х Р х П _ч х100%, (4)

где П – производительность труда;

У – индекс удельного веса сотрудников, занятых в производстве;

Д – среднее число дней, отработанных одним работником производства;

Р – средняя продолжительность рабочего дня;

П _ч – часовая производительность труда работников.

Таким образом, производительность труда – наиболее важный показатель хозяйственной деятельности организации в современной рыночной экономике. Постоянный ее рост является необходимым условием роста конкурентоспособности организации.

Для оценки производительности труда персонала организации используются, прежде всего, следующие показатели: трудоемкость и выработка. Производительность труда – показатель динамичный, т. е. имеющий значение лишь при прогрессирующем изменении, может быть определена как отношение объема произведенной продукции к количеству отработанных часов за определенный период времени.

2. Управление конфликтами в ООО «Механик»

2.1. Характеристика организации

ООО «Механик» специализируется на комплексных решениях в металлообработке и предоставляет полный цикл услуг.

Общество с ограниченной ответственностью «Механик» действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

Вид собственности: частная собственность.

Юридический адрес организации: г. Южно-Сахалинск, пр. Мира, 56/9.

Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, от своего имени приобретает и реализует имущественные и личные неимущественные права, выступает в суде в качестве истца либо ответчика.

Для обеспечения своей деятельности Общество располагает круглой печатью с собственным фирменным наименованием, бланки, может владеть товарными знаками, знаками обслуживания, зарегистрированными в установленном порядке, другие реквизиты с фирменной символикой.