Файл: Сравнительный анализ систем мотивации различных категорий персонала в российских зарубежных компаниях.pdf

Введение :

Я выбрал эту тему так как считаю , что мотивация это одна из главных тем в менеджменте и она актуальна всегда и в любое время . Целью своей работы я ставлю: рассмотрение системмотивации в российских и зарубежных команиях , проведение анализа и спавнения этих систем мотивации.

Ясчитаю , что мотивация это очень важно и в менеджменте она имеет огромное значение , ведь чем лучше ты замотивируешь человека , тем лучше он сделает работу.

В задачах своего исследованеия я ставлю: сравнение систем мотивации в российских и зарубежных компаний , их сходства и различия , а так же плюсы и минусы .

Глава 1 Базовые понятия теорий мотивации

Начать хотелось бы с пояснения что же такое мотивация, мотивация-воздействие на человека , побуждающее к действию .

Из этого делаем вывод , что у каждого человека есть мотивация в каких-либо действиях , для менеджера важно уметь правильно замотивировать персонал.

Теории мотивации делят на две группы :

1. Содержательная теория – мотивация определяется потребностями человека
2. Процессуальная теория – гласит , что мотивация это внешнее действия на человека .

Сначала разберем содержательную теорию в основе содержательной теории мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности мотивируют индивида к труду, позволяющему их удовлетворять. Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач . Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации. Тогда как внешние вознаграждения идут от других людей . В частности это премии , повышение в должности , похвалы или повышение заработной платы . Внешние вознаграждения часто бывают причиной поиска высокооплачиваемой работы , которую окружающие считают престижной и солидной , так же очень часто внешние вознаграждения бывают причиной отсутствия получения удовольствия от самого рабочего процесса в целом и это работает наоборот , если у человека высoкая потребность во внутренних вознагрaждениях , то скорее всего он выберет менее оплачиваемую работу , но более увлекательную и интереcную .Зная какой вид вознагрaждений предпочитает сотрудник , менеджер может легко мотивировать и побуждать сотрудников к действию .

---

Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику их применения, известны как содержательные теории мотивации. Среди них наиболее известны разработки А. Маслоу и Д. МакКлелланда.

Теория А.Маслоу

Эта тео­рия была разработана профессором психологии Абрахамом Маслоу и стала первой, позволившей упорядочить представления о потребностях человека. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой у индивидов имеется иерархия потребностeй выстроeннaя по принципу от низших, физиологичecких, к выcшим, таким как cамоуважение и cамовыражение. 

Сначала идут физиологические потребности – потребность в еде , воде , потребность в тепле. Пока эти потребности не будут удовлетворены , человек не начнет реализовывать потребности выше. Удовлетворение физиологических потребностей это самое необходимое для жизни .

После того как человек , удовлетворяет физиологические потребности он переходит к потребностям уровня выше , к потребности в безопасности как ее назвал Абрахам Маслоу . Потребность в безопасности-это зашита , стабильность , чувство контроля и надежности . Только после удовлетворения этих потребностей человек чувствует комфорт и может начать удовлетворять потребности более высокого уровня .

После потребностей в безопасности , наступают социальные потребности или потребности в причастии .Человек хочет стать частью общества , частью какой-либо команды , человек чувсвтвует , что нуждается в поддержке , разговоре и в других людях в целом.

Следующую ступень после социальных потребностей , занимает потребность в самоуважении , самоуважение проявляется в самодостаточности , достижении компетенции , независимости и свободы.Так же человек ищет потребности уважения от других людей , престижа , статуса и внимания.Если человек не удовлетворяет эти потребности , он чувствует беспомощность и слабость перед другими .

Вершину пирамиды занимает потребность в самореализации или самовыражния , т.е. полностью использовать свои возможности , стать тем кем он хотел , полностью развить потенциал личности.

Описaниe иерaрхичeской cтрукту­ры чeловeчecкиx пoтрeбнocтeй внeслo вaжный вклaд в понимание природы мотивации, но всех проблем теория Абрахама Маслоу не могла решить. Прежде всего, не все люди соответствуют схеме Маслоу. Он и сам это отмечал. Для некоторых самовыражение было более значимым, чем социальные потребно­сти. Для художников, артистов, композиторов главным являлось стремление к творчеству, тогда как их низшие нужды оставались неудов­летворенными. Кроме того, со временем стало понятно, что спектр потребностей человека значительно шире. Эту проблему попытался решить Дэвид МакКлелланд.

---

Теория Дэвида МакКлелланда.

МакКлелланд внес очень большой вклад в иследование теорий мотивации, он выделял три основных категории человеческих потребностей :

1. Потребность в причастности, проявляющаяся в стремлении к установлению и поддер­жанию межличностных отношений.
2. Потребность во власти, характерная для людей, стремящихся влиять и устанавливать контроль над поступками других людей, воздействовать на ход событий.
3. Потребность в успехе, проявляющаяся в стремлении принимать на себя личную от­ветственность и добиваться успешного выполнения заданий.

Если соединить теорию Маслоу и МакКлелланда , то можно понять , что эти три потребности которые выразил Дэвид МакКлелланд , находятся между самоуважением и самовыражением в иерархии Маслоу. Эти знания позваляют менеджеру более точно распределять задания между подчиненными.

Разобрав содержательную теорию на примере теорий Маслоу и МакКлелланда , мы можем увидеть, что для мотивации человека , нужно узнать его потребности и мотивировать его действовать в определенном направлении , которое в большей мере сможет реализовать в его потребности .

Процессуальные теории мотивации

В основу процессуальных теорий мотивации положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации.

Наиболее известными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости.

Теория Виктора Врума

Снйчас эта теория более извесна под названием «теория ожидания». Она состоит из двух пунктов. Первый –это блага которые нужны человеку , как материальные так и не материальные . Относительная сила стремления человека к тому или иному благу по сравнению со стремлением к другим благам на­зывается валентностью. Стремление к тому или иному благу вознаграждается . Ценность вознагрождения равна волентности . Например, если что для начальника цеха успешная карьера обла­дает высокой валентностью, то это означает, что для него самое главное — успех в карьере. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник будет мотивирован к достижению именно этой цели.

Второй пункт это- ожидание. Ожида­ние — это оценка самим человеком своих шансов в достижении цели. Человек занимающийся каким-либо делом , ожидает получить результат и вознагрождение за свой труд , если ценность вознагрождения равна его ожиданиям , то человек будет замотивирован .

---

Теория Врума , показала многие ситуации в поведении работников и их мотивации , но главное , что было показано в модели Виктора Врума , это прямая зависимость мотивации работника на его умпехах , и пока администрация  не будет демонстрировать персоналу прямой зависимости между желательным для нее поведением работников и их ожиданиями, люди будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы хорошо они не работали.

Теория справедливости

Теория справедливости гласит , о том , что люди субъективно оценивают свое вознагрождение , сопоставляя его с затраченными силами и с вознагрождениями других людей , проделывающих ту же работу . Если человек видет , что вознагрождение не равно усилиям или же другой человек полусил вознагрождение больше при этом потратив меньше усилий , он делает вывод о несправедливой оценке своего труда и начинается дизмотивация. Исходя из этого человек понимает , что был оцене не справедливо и меняет свое поведение начиная либо затрачиватть меньше сил на выполнение работы , либо ищет новую более вознаграждаемую работу.

Теория справедливости акцентирует внимание менеджеров на психологических аспектах управления, необходимости организации эффективных систем оплаты труда работников, вовлечению подчиненных в процесс принятия решений относительно совершенствования процессов вознаграждения.

И так, подводя итоги двух систем мотивации можно сказать , что менеджерам стоит совмещать обе системы и комплексно подходить к системе поощрений и мотивации , ведь именно тогда сотрудники будт максимально вовлечены в процесс , что благоприятно скажется на прибыли и других аспектах компании.

Глава 2. Национальные особенности систем мотивации.

2.1 Системы мотивации в странах Европы и США

На мой взгляд системы мотивации в Европе намного более разнообразны нежели в Росии , в Европе сочетаются финансовый , материальный , нематериальный стимулы .

Французская модель мотивации

Разберем Французскую модель мотивации , во Франции мотивация персонала базируется на нескольких стимулах : стратегическое планирование , свобода конкуренции и лояльное налогооблажение . Так же , во Франции , не очень хорошо относятся к работе сверхурочно. Дополнительные «бонусы» от начальства –это не преимущество , а норма . Там используется нематериальные стимулы такие как : гибкий график или удаленная работа без необходимости появления в офисе . Так же французы проявляют благосклонность к компании если она предоставляет : корпоративную медецину , страховку , помощь в погашении ипотеки и кредитов , обедов за счет компании .

---

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод , что Французская модель делать упор на социальные потребности человека , гибкий график , медицина , помощь в оплате кредитов , это все делает огромный вклад в отношение сотрудника к его компании .

Британская модель мотивации

Модель мотивации сотрудников в Великобритании предусматривают две системы оплаты труда : денежную и акционерную. Обе схемы подразумевает зависимость зарплаты сотрудников от прибыли компании . Внедрение такой системы помогло увеличить количество рабочих мест на 13% , при этом доход работникв компании составляет от трех до 10 % от части прибыли компании .

Долевое участие персонала в прибыли компании , очень помогает и мотивириует персонал любого ранга и предполагает участие персонала в бизнесс-процессах компании.

Американская модель мотивации

В Американской модели упор делается на поощрении активности персонала . Эта модель получила успех из-за менталитета самих граждан , так-как они сами мотивированы на личгый успех и благосостояние . В Американскую систему мотивации входят:

• нематериальные поощрения : мелицинская страховка , корпоратвные праздники , курсы повышения квалификации
• материальные поощрения : денежные вознаграждения + премии
• профессиональные поощрения : начисление зарплаты в соответствии с уровнем квалификации , за каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы , получить прибавку к зарплате можно за определенное количество балоов

Как мы можем заметить Американская модель соединила в себе множество элементов , помогающих мотивировать людей , наоаботки этой системы взаимствуют многие компании в разных странах мира .

• 1. особенности мотивации в российских компаниях

Российские работодатели обычно ставят знак равенсто между вовлеченностью человека в процесс и уровнем его зарплаты. Так же довольно часто в Российских компаниях впринципе не предусмотренно никаких бонусов и премий , конечно существуют премии за выполнение или перевыполнение плана и так называемая «тринадцатая зарплата» , это премия в конце года за достижения и за полученный результат , но в большинстве случаев люди не понимают за какие заслуги она выдается.Слабая мотивация по моему мнению , возможно она может изменить решение по уходу человека из компании , но не мотивировать в течении всего года .

Вывовод из вышесказанного является то , что в России основным видом мотивации , является материальное стимулирование .

---