Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Окна Свет»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе возрастающая роль человеческого фактора и управления персоналом является общепризнанной. Негативные факторы, связанные с кризисом труда, когда работа является средством выживания, снижают производительность, эффективность труда, заинтересованность и инициативность. В этих условиях возрастает роль сильной трудовой мотивации. Каждый грамотный руководитель должен осознавать, что сотрудников необходимо стимулировать работать на пользу предприятия, но при этом выполнять работу качественно и эффективно. Зачастую для этого недостаточно только материального вознаграждения.

Через мотивацию персонала достигается максимальное использование имеющихся ресурсов, в том числе не только человеческих, и активизация кадрового потенциала, который уже есть в распоряжении предприятия.

Практическое использование известных методов и технологий классических моделей мотивации затрудняется тем, что, формы и методы управления персоналом, пришедшие из советского периода, не отражают действительности, так же, как и зарубежные модели, требуя адаптации к меняющимся условиям жизни. Современные руководители не в полной мере обладают навыками и знаниями по управлению персоналом, они не могут квалифицированно применить разные мотивационные системы и их комбинации, считая, что угроза увольнения - лучший мотивационный стимул для сотрудника. Поэтому необходимость изучения, разработки и применения эффективной мотивационной системы попадает в противоречие с недостаточно изученной и исследованной научно-методической базой.

Эффективное управление мотивационной системой упрощает управление персоналом в целом, координирует усилия всех ее элементов, формирует систему взаимосвязей и взаимозависимостей внутри предприятия, а в конечном итоге приводит к достижению поставленных целей и задач, как предприятия в целом, так и ее сотрудников.

Методологической и научной основой работы стали научные работы российских и зарубежных исследователей и ученых, таких как: С. Адамса, Д. Аткинсона, Д. Лауфера, Ф. Герцберга, П. Лоуренса, М.С. Радомской, Д. Мак Клелланда, Д. Маккиллена, А. Маслоу, В.П. Кокорева, М. Вудкока, Р. Кайма, И.Д. Ладанова, Е.В. Нестеровой, Г.Э. Слезингера, Р.А. Яковлева, А.А. Якубовича, А.Я. Дрикера, С.Д. Резника, Л.М. Чистова, и других авторов.

Целью данной работы стала разработка мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией персонала ООО «Окна Свет», которое занимается установкой и обслуживанием пластиковых окон и лоджий.

---

Исходя из поставленной цели, задачами исследования являются:

1. провести теоретический анализ аспектов управления мотивацией в коммерческой организации;

2. провести анализ процесса управления мотивацией персонала ООО «Окна Свет» за 2016-2018 гг.

3. разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Окна Свет».

Объектом исследования является предприятие ООО «Окна Свет», работающее на тольяттинском рынке товаров и услуг.

Предметом исследования являются элементы системы управления мотивацией работников на ООО «Окна Свет».

В работе применялись общенаучные методы - анализ, синтез, обобщение, сравнение, классификация и экономико-математические методы.

Информационной базой стали материалы, представленные в открытых источниках - периодической печати, сети Интернет, материалы, отраженные в исследованиях отечественных и зарубежных авторов, а также данные предприятия - бухгалтерская отчетность, данные учета, материалы отдела кадров, предоставленные ООО «Окна Свет».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений, а также содержит графики, таблицы, рисунки, необходимые для повышения восприятия теоретического и практического материала.

В первой части работы рассмотрены теоретические вопросы по теме исследования, которые касаются общих вопросов системы мотивации и мотивационной деятельности на предприятии. Во второй части дан анализ фактических данных предприятия - проанализированы данные предоставленной бухгалтерской отчетности и показателей деятельности предприятия по работе с персоналом за 2016-2018 годы.

В третьей части разработаны мероприятия для повышения эффективности используемой системы мотивации и дана прогнозная оценка их эффективности.

В заключении приведены выводы по вопросам исследования.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие мотивации, сущность, роль, виды.

Под «мотивацией» можно рассматривать совокупность внешних и внутренних сил, которые, воздействуя на человека, заставляют его перейти из покоя к действию, определяют форму деятельности, пограничные зоны времени, ответственности, придают направление деятельности, стимулируя к достижению поставленной цели.

---

Мотивация - это динамическое воздействие на поведение индивида, который под воздействием внешнего или внутреннего воздействия вступает в отношения с внешней средой для достижения поставленных личных или индивидуальных целей [7, c.114].

В таблице 1 приведены некоторые определения мотивации, которые представлены в научных работах.

Таблица 1 - Определение «мотивация», приводимое различными авторами

Понятие	Источник	Комментарий
1	2	3
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять собственные потребности (получать определенные блага) через трудовую деятельность	Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приоритет, 2016	Плюс: взаимосвязь с теорией потребностей Минус: не рассмотрено внешнее воздействие со стороны менеджмента
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих факторов, которые побуждают человека к деятельности, и обеспечивают этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение обозначенных целей.	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999 Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2011	Плюс: мотивация рассмотрена как совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих к действию. Минус: мотивация не определена как функция управления
Мотивация - это вербальное поведение, которое направлено на определение мотивов (суждений) для обоснования реального трудового поведения	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2017	Плюс: взаимосвязь с трудовым поведением Минус: не рассмотрено воздействие со стороны менеджмента; не определена мотивация, как управляемый процесс
Мотивация - состояние личности, которое определяет степень активности и направленность действия человека в каждой конкретной ситуации.	Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Дело, 2000. - 325 с.	Плюс: учитывает внутреннее стимулирование активности человека, зависимое от ситуации Минус: не учитываются внешнее воздействие и цель мотивации.
Мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или прочих многих целей.	Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-синтез"», 1997. 352 с	Плюс: мотивация рассмотрена как функция управления Минус: не учитываются внешние и внутренние факторы, побуждающие к действию.
Мотивация - это воздействие на поведение человека по достижению личных, групповых и общественных целей	Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА, 2007	Плюс: мотивация рассмотрена как внешнее воздействие; учтена многоаспектность целей Минус: не учитываются внутренние факторы, побуждающие к действию.
Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.	Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. c англ. - М.: Дело, 1992. - 369 с.	Плюс: мотивация рассмотрена как внешнее и внутреннее воздействие; учтена многоаспектность целей Минус: не учитывается управляющая функция менеджмента.

---

Мотивация, так же, как и управление мотивацией, может быть внешней и внутренней. Если для получения эффекта необходимо внешнее воздействие, то управление мотивацией будет внешним, и мотивация будет признана внешней. Если стимулирующее воздействие оказывается изнутри, и управление будет направлено на формирование внутренней мотивации, то мотивация будет внутренней.

Мотивация, которая основана на положительных стимулах, называется «положительная». Мотивация, которая основана на отрицательных стимулах, называется «отрицательная».

Выделяют также устойчивую и неустойчивую мотивацию. Устойчивая мотивация базируется на физиологических нуждах человека, она не требует дополнительного подкрепления. Мотивацию, которая требует дополнительного подкрепления, называют неустойчивой.

Функции управления мотивацией включает в себя формирование системы материальной и нематериальной мотивации. В свою очередь материальная мотивация делится на материально-денежную и материально- не денежную [20].

Материально-денежное		Материально­неденежное		Нематериальное
•Оплата труда зависит от производительности и вклада каждого сотрудника в результат деятельности •Повременно­премиальная система оплаты труда •Сдельно-премиальная система оплаты труда •Премия по итогам выработки •Дорогостоящее обучение руководителям		•Путевки в санатории и детские лагеря •Премии и поздравления к профессиональным праздникам •Льготные цены в столовой •Услуги мед.центров •Услуги спортивных организаций •Оплата стоимости проезда на работу и с работы		•Персоналу предоставляется возможность развития и обучения, •Оборудованность рабочего места, улучшение бытовых условий на работе •Система льгот одинакова, независимо от занимаемой должности •Для женщин предусмотрено гибкое рабочее время •Возможность карьерного роста

Рисунок 1 - Методы мотивации работников

В управлении материальной мотивацией выделяют 2 группы:

1. Система штрафов. Если цели не достигнуты, работники плохо выполняют свои обязанности, совершают грубые ошибки в своей работе, то им начисляют штрафы;

Система поощрений. Система противоположна системе штрафов - выплачивается премия за достижение, перевыполнение целей, более эффективную или экономичную работу, рост производительности труда, снижение себестоимости и т.д.

---

Однако, как часто бывает в российской действительности, применение данных систем крайне несбалансированно: устанавливаются цели, заведомо недостижимые, а вознаграждением за эффективную работу становится сохранение рабочего места - не увольнение с работы.

В управлении нематериальной мотивацией намного больше различных видов [6]:

1. Похвала. Несмотря на то, что многие не придают большого значения данному виду мотивации, он очень эффективен. Личная или публичная похвала руководителя стимулирует двигаться к еще более высоким результатам. Разновидностью данного вида является доска почета, списки лучших сотрудников, сотрудник месяца, квартала, года;
2. Карьерный рост. Перспектива повышения на более ответственную и высокооплачиваемую должность при демонстрации хороших результатов является очень хорошим мотивирующим фактором;
3. Обучение за счет предприятия. Эффективным способом мотивации является возможность получения дополнительного образования, квалификации и т.д.;
4. Хорошая атмосфера в рабочем коллективе. Если коллектив хороший, то сотрудники гораздо более эффективно выполняют свои функции;
5. Имидж предприятия. Работать в крупной известной компании с хорошей зарплатой и гарантиями стремятся многие люди, а чтобы сохранить место, стараются демонстрировать высокую эффективность труда;
6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, билеты в театры, на концерты, занятия спортом также косвенно мотивируют сотрудников продолжать работать в компании.

1.2 Управление мотивацией персонала

Мотивация не может рассматриваться отдельно от общей системы управления предприятием, так как цели и задачи, поставленные руководителем перед коллективом, достигаются через систему поощрений и наказаний. Система управления мотивацией оказывает непосредственное влияние на результат, так как повышает эффективность системы управления в целом из-за индивидуальных или коллективных достижений.

В современной действительности управление мотивацией сотрудников является стратегической базовой функцией управления персоналом. Мотивация может быть рассмотрена как грамотно выстроенный процесс формирования мотивов для достижения личных целей одновременно с достижением целей предприятия.

Наиболее важная цель, которую преследует управление мотивацией - максимально возможное использование ограниченных трудовых ресурсов для достижения целей и задач предприятия, выражаемую как в повышении прибыльности, так и в повышении конкурентоспособности предприятия.

---