Файл: Системы мотивации деятельности в современной организации («Строительной компании ГИС»).pdf

6.Выполнение ландшафтных работ;

7.Выполнение функций Генерального проектировщика;

8. проектирование жилых, в том числе индивидуальных , промышленных и общественных зданий, малых архитектурных форм , ландшафтное проектирование;

9. изготовление и монтаж навесных вентилируемых фасадов;

10. проектирование инженерных систем;

Организация управления строится по линейно- функциональному принципу (рис .1)

секретарь

Генеральный директор

Отдел

Кадров

Главный

бухгалтер

Начальник отдела

Начальник

участка

Бухгалтерия

Мастер

Рабочие

РИСУНОК 1- Организационная структура предприятия

Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор . В непосредственном подчинении директору находятся отдел кадров, бухгалтерия и начальник строительного участка. Каждое структурное подразделение функционирует в соответствии с утверждениями . Положением об отделе и должностными инструкциями.

ТАБЛИЦА 1

Анализ основных экономических показателей деятельности

Строительной компании «ГИС» в 2016-2018 гг.

Показатели	2017	2018	2019	Изменение
Выручка,тыс,руб.	864 000	799 650	701 355	162 665
Себестоимость тыс,руб	205 000	146 000	139 925	65 075
Прибыль тыс,руб	619 000	594 730	495 650	123 350
Рентабельность продукции, %	3,20	2,24	3,87	0,67
Рентабельность продаж, %	3.25	2,19	3,98	0,63

По таблице 1 можно отметить , что показатели эффективности хозяйственной деятельности в течение исследуемого периода возрастали. При этом в 2017 году показатели рентабельности ниже чем в 2016 и 2018 году, что также говорит о снижении эффективности производства и реализации услуг, это обусловлено выполнением работы по низким ценам по государственному заказу.

В 2018 году по сравнению с 2016 годом рост рентабельности продукции составил 0.67 % , рентабельность продаж выросла на 0,63 %. Это говорит о том ,что эффективность производства и реализации продукции повышается.

---

Вывод : таким образом , объектом нашего изучения является Строительная компания«ГИС» - предприятие основной деятельностью которого являются строительно - монтажные работы, а именно строительство и ремонт зданий и сооружений , строительство , ремонт и содержание автомобильных дорог. С момента образования предприятия идет пополнение кадрового состава . Руководство уделяет особое внимание улучшению условий труда и быта сотрудников , выделяет денежные средства программ для повышения квалификации. Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение.

Штатная численность Строительной компании «ГИС» насчитывает 13 человек:

- административно –управленческий персонал

- строительный участок №1 (СУ №1) – 4 чел;

- строительный участок №1 (СУ №2) – 2 чел;

- электромонтажный участок (ЭМУ) -1 чел;

- участок механизации (УМ) – 2 чел;

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор.

Основным документом , закрепляющим должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы в соответствии с уставом , является штатное расписание.

• 1. Анализ существующей системы мотивации

Заработная плата работников учреждения формируется из:

Оклада ( должностного оклада)

Компенсационных выплат

Стимулирующих выплат

В целях эффективности и устойчивости работы учреждения , а также с целью социальной защищенности работникам учреждения устанавливается иные выплаты .

К иным выплатам относятся следующие выплаты:

1. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
2. Единовременное премирование к праздничным дням и профессиональным праздникам
3. Выплаты , предусматривающие особенности работы, условий труда;
4. Единовременная выплата молодым специалистам;
5. Работникам учреждения один раз в календарном году выплачивается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

Система оплаты труда в учреждении предусматривает следующие стимулирующие выплаты :

- выплата за интенсивность и высокие результаты работ ;

- выплата за качество выполняемых работ;

- выплата за выслугу лет ;

- премиальная выплата по итогам работы за календарный год ;

Конкретный размер стимулирующих выплат работникам устанавливается Комиссией по результатам предложений ,поступивших до 23 числа текущего месяца в Комиссию от непосредственного руководителя работника по установленной форме.

---

В срок до 25 числа текущего месяца Комиссия принимает решение о выплате (отмене) стимулирующих выплат работникам при соблюдении условий, определенных в положении.

Выплата за интенсивность и высокие результаты работ может быть установлена Комиссией работнику при выполнении следующих условий (показателей) : высокая результативность работы до100% , участие в выполнении работником учреждения важных работ, мероприятий до100%, досрочное выполнение работы с проявлением инициативы и методов организации труда до 100%, выполнение работником важных работ, не определённых трудовым договором до 100%. Размеры выплаты устанавливается с учётом следующей оценки выполнения критериев: если показатель выполняется полностью , нет никаких нарушений до 100%, имеется данные о несущественном невыполнении показателя до 80 %, имеется данные о существенном невыполнении показателя до 30 %, показатель не выполнен 0%.

Выплата за качество выполняемых работ выключает ;

- выплату за качество;

- коэффициент эффективности деятельности работника учреждения (далее КЭД).

Максимальный размер выплаты за качество (50% должностного оклада) работнику устанавливается Комиссией при выполнении показателей и критериев эффективности деятельности. Размер выплаты устанавливается с учётом следующей оценки выполнения критериев: критерий выполняется полностью, нет никаких нарушений и отступлений 5 или 30 баллов; имеются несущественные нарушения или отступления от 3 до 4/, от 23 до 29 баллов; нарушения несущественны но повторяется в течении периода от 1 до 3 / от 1 до 22 баллов; имеются существенные нарушения или отступления о баллов.

Коэффициент эффективности деятельности работника организации устанавливается среднему персоналу для обеспечения достижения значений , указанных в графике ,утвержденном генеральным директором.

Размер КЭД рассчитывается из необходимости достижения значений утверждается приказом директора учреждения и выплачивается ежемесячно.

Выплаты за выслугу лет устанавливается комиссией по определению стажа работы, дающего на право на получение выплаты за выслугу лет в строительной компании «ГИС».

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год в полном ( 100%) размере устанавливается Комиссией работнику при выполнении показателей и критериев эффективности деятельности в течении года при наличии следующих условий:

- участие в течение года установленного периода в выполнении важных работ ;

- качественное и своевременное выполнение обязанностей

---

- выполнение плана

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год не выплачивается работникам:

- принятым на работу по совместительству;

- заключившим срочный трудовой договор сроком до шести месяцев;

-уволенным в течение календарного года по собственному желанию;

- уволенным по инициативе работодателя и независящем от воли сторон по причинам ( ст 71, 81, 83 ТК РФ)

- неудовлетворительный результат испытания;

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание;

-совершение работником выполняющим воспитательные функции , аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы;

- лишение работника специального права ( права на управление транспортным средством или другого специального права )

- отсутствие соответствующего документа об образовании или о квалификации. Решения Комиссии об установлении стимулирующих выплат оформляется протоколом Комиссии на основании которого готовится приказ учреждения.

3.Совершенствование системы мотивации деятельности в «Строительной компании ГИС»)

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации деятельности в Строительной компании «ГИС» ,мы предлагаем внедрить систему грейдирования, которая позволить выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудников предприятия . Далее на примере рассмотрим расчет бальной оценки начальника строительного участка по ключевым факторам и их ранжирование строительной компании «ГИС»

ТАБЛИЦА 2

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование начальника строительного участка

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Начальник участка
Управление персоналом				4	5	20
Ответственность				4	5	20
Самостоятельность в работе			3		5	16
Рабочий стаж			3		5	16
Квалификация				4	4	16
Сложность выполняемой работы				4	5	20
Ошибки на участке				4	0	20
Уровень тяжести нагрузки				4	0	20
Итоговый балл						157

---

К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании . Внедрение грейдинговый системы сложный процесс, требующий подготовки . Вначале необходимо проанализировать должности существующие в компании⁸. Расчёт бальной оценки должности прораба строительного участка строительной компании «ГИС»

По ключевым факторам и их ранжирование приведён в таблице 3.

ТАБЛИЦА 3

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности прораб СК «ГИС»

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Прораб
Управление персоналом				4	4	16
Ответственность				4	3	12
Самостоятельность в работе			3		4	12
Трудовой стаж				4	3	12
Квалификация			3		3	9
Сложность выполняемой работы				4	4	16
Ошибки на участке				4	4	16
Уровень тяжести нагрузки			3		2	6
Итоговый балл						118

Далее рассчитаем бальной оценки по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер строительной компании «ГИС». Расчёт представлен в таблице 4.

ТАБЛИЦА 4

Расчет бальной оценки должности мастер по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер СК «ГИС»

⁸Каз Е.М Качественные и количественные методы исследовании мотивации персонала (Текст) .Вестник Томского Государственного университета .Экономика 2017 № 2 (22) .С

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Мастер
Управление персоналом				4	4	16
Ответственность				3	3	9
Самостоятельность в работе			3		3	9
Трудовой стаж			3		3	9
Квалификация				4	3	12
Сложность выполняемой работы				4	4	16
Ошибки на участке				4	3	12
Уровень тяжести нагрузки			3		2	6
Итоговый балл						89

---