Файл: Системы мотивации деятельности в современной организации («Строительной компании ГИС»).pdf

Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты .А с учётом всевозможных бонусов и премий , зависящих от разных факторов , даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. Придётся добиваться перевода в более высокий грейд.

Расчёт бальной оценки должности старшего мастера в строительной компании «ГИС» по ключевым факторам и их ранжирование представлен в таблице 5.

ТАБЛИЦА 5

Расчет бальной оценки должности механизатор по ключевым факторам и их ранжирование для должности СК «ГИС»

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах				Значимость фактора	Итоговый балл по фактору
	А	В	С	D
Механизатор ( сотрудник участка механизации)
Управление сотрудниками		2			5	10
Ответственность		2			5	10
Самостоятельность в работе		2			6	8
Опыт работы		2			3	6
Уровень специальных знаний(квалификация)		2			4	8
Сложность работы		2			4	8
Цена ошибки		2			6	8
Условия работы/ физические нагрузки		2			3	6
Итоговый балл						64

Для каждой должностной категории при системе грейдов , возможно установить собственный социальный пакет и льготы.

Рассматривая оценку и ранжирование по грейдам следует отметить , что разбалловка происходить по уровню значимости критерия выполняемой работы:

1. 1балл- критерий малозначимый, то есть не важный
2. 2 балла - критерий недостаточно важный
3. 3 балла – критерий выполняемой работы, важный
4. 4 балла- критерий выполняемой работы очень важный

Далее по данной системе грейдов рассчитаем суммарный балл по остальным должностям в строительной компании «ГИС»

1. Разнорабочий – 10 баллов
2. Плиточник -45 баллов
3. Штукатур-маляр- 70 балла
4. Электромонтёр- 140 баллов

---

Генеральный директор -160 баллов

На рисунке 2 приведён алгоритм расчета количества баллов для каждой должности:

Горизонтальный подсчёт

Значимость (вес) фактора по 4 балльной шкале

Вес уровня в балл

Итоговый балл по фактору

= Х

Вертикальный подсчёт

Сумма итогов баллов по факторам

Суммарный балл должности

Рисунок 2 - Алгоритм расчета количества баллов⁹

После проделанной работы в нашей компании получилось 8 грейдов.

Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

- в 8- й --- от 161 до 230 баллов

- в 7- й --- от 126 до 160 баллов

- в 6 - й --- от 100 до 125 баллов

- в 5 - й --- от 81 до 100 баллов

- в 4 - й --- от 76 до 80 баллов

- в 3 - й --- от 46 до 55баллов

- во 2- й --- от 26 до 45 баллов

- в 1- й --- от 10 до 25 баллов

⁹Сост. по Николаев А.А Трудовая мотивация персонала компании (текст) .Экономические систмы .2017 №1.С.29

Следует отметить , что минимальный должностной оклад низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий,то есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты:

Д О Л Ж Н О С Т Н О Й

О К Л А Д

Средний должностной оклад

15%Среднего

должностного

оклада

Максимальный должностной оклад

= +

Минимальный должностной оклад

15% минимального

должностного

оклада

Минимальный должностной оклад

Средний должностной оклад

= +

=

Среднерыночный оклад данной должности

=

15% минимального

должностного

оклада

Минимальный должностной оклад

Должностной оклад на испытательный срок

Или согласно договору

= -

Рисунок 3 - Диапозон вилки должностного оклада , рекомендуемого для использования в строительной компании «ГИС»

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций , включающих название должностей, их линейную принадлежность , подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (таблица 7)

ТАБЛИЦА 7

№ ГРЕЙДА	Кол -во баллов	должность	Категория персонала	Размер ЗП (в руб)
1	10-25	разнорабочий	обслуживающий	22500
		грузчик	обслуживающий	23500
2	25-45	каменщик	рабочий	25000
3	46- 64	механизатор	рабочий	28000
		крановщик	рабочий	30000
4	65-84	мастер	специалист	36000
5	85 – 100	прораб	специалист	40000
6	101-129	Начальник участка	специалист	45000
7	130-160	Главный бухгалтер	специалист	48000
8	161- 250	Ген. директор	управленческий	50000

---

Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности , а также позволяет служащим определить:

^_ свою подчиненность;

- меру ответственности;

- потребность в развитии (подготовке кадров)

Теперь осталось лишь установить окладные «вилки» так, чтобы сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне.

Подводя итог выше сказанному сделаем выводы . что применив на строительной компании «ГИС» методику грейдирования мы придем к созданию основы для принятия справедливых решений об окладах сотрудников.

Годовой экономический эффект внедрения новой системы грейдирования, определим по следующей формуле1

ЭГ= ПД –З

где ПД- дополнительная прибыль за год .тыс. руб

З- затраты на реализацию мероприятий .тыс. руб

а) В связи с тем сотрудники отдела кадров не имеют должного опыта и знаний в области современных систем оплаты труда и применения на российских компаниях необходимо направить сотрудников на обучение. Стоимость обучения составить 250 тыс.руб.

б) С целью сокращения сроков , снижение трудоёмкости и оценки персонала предлагается установить автоматизированную систему управления персоналом «1с заработная плата и управление персоналом «- 3000тыс.руб

в) В связи с тем , что работы по внедрению системы будут произведены силами работников . то затраты (З) будут определиться по формуле 2

З= Зп месс х Мiх К соц (2)

Где , Зп мес - месячная зарплата сотрудника занятого в внедрении проекта, руб ;

Мi – количество месяцев на реализацию проекта

Кс-коэффициент отчислений на социальное страхование (30 %)

Затраты на оплату труда 2 сотрудников , занятых в проекте в течение 6 месяцев составят:

( ( 30000х2х30%) -30000 )х6 = 465 тыс руб

Г) Изменение и разработка новых локально –нормативной документации в течении месяца

20 раб дней х8 часов х 177 ,5 х2 чел = 55тыс .руб

Стоимость 1 часа специалиста отдела кадров составляет 177,5 руб ( 30000/ 20 раб .дней /8 часов)

Таким образом совокупные единовременные затраты на реализацию проекта равны 1070 тыс .руб

250+300+ 465+ 55=1070 тыс. руб

По оценкам специалистов при оптимизации показателей премирования труда повышается на 10%.

Таким образом , экономия фонда оплаты труда ( без учёта премий, стимулирующих выплат) при неизменной численности составит:

55606 тыс .руб х3,8% = 21 41.0 тыс .руб

Экономия средств базового фонда оплаты в течение года составит 2141.0 тыс руб, с учётом обязательных отчислений в фонды – 2796 тыс .руб (2141 тыс.руб.х 130 %)

Годовой экономический эффект внедрения новой системы грейдирования:

---

Эг= 2796 тыс.руб – 1070 тыс.руб = 1726

Таким образом , создав эффективную систему грейдов, материальная мотивация персонала станет более эффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации есть действенный инструмент управления персоналом лишь в том случае, если эффективно и верно применяется в практике. С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных ключевых сотрудников можно осуществляет с помощью идеи мотивационного профиля , который завоёвывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса. На рынке существует опросники , направленные на выявление мотивационного профиля работника – опросник «Мотивационного профиль» авторами которого является Ш.Мартин и П.Ричи ¹⁰ . Зная мотивационного профиль сотрудника в условиях кризиса , его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

Для совершенствования системы мотивации в строительной компании «ГИС» мы предлагаем внедрить систему грейдирования, которая позволить выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудников предприятия.

Подводя итог выше сказанному делаем выводы . что применив в строительной компании «ГИС» методику грейдирования мы придем к созданию основы для приятия справедливы решений об окладах сотрудников .

---------------------------------------------- -¹⁰Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда , мотивации и стимулирования персонала . Сосновый А .Справочник по управлению персоналом. 2016.3 1 – 7

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю Управление персоналом организации. Учебник для вузов. –М Экономика и финансы 2014 – С .231

2. Кириллова О.Г, Шевченко Д.С Движущие силы мотивации трудовой деятельности (Текст) .Общество ,политика, экономика, право 2017 №2 С 39

3. Евплова Е.В К вопросу о материальной и нематериальной мотивации (Текст) Перспективы науки и образования 2017 №2 С 105.

4. Гарькуша В.Н., Чвикалова Н.А Системный подход к проблеме мотивации . Вестник Южно- Российского государственного технического университета. Серия Социально- экономические науки 2017 №2 С 68

4. Мотивация персонала с применением КРI .Электронный ресурс . (http // www hr consults .ru motivatsiya – personala- primeneniem kpi. Дата обращения 1..07. 2019)

5.Демина К.М .К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний. Научный вестник Технологического института- филиала ФГБОУ ВПО Ульяновская ГСХА им П.А. Столыпина 2017 № 11С 36

---