Файл: Работа с кадровым резервом на государственной и муниципальной службе (администрация Кувандыкского городского округа).pdf

Таким образом, подготовка резерва осуществляется по специально разработанной учебной программе с привлечением высокопрофессиональных специалистов Администрации, в т. ч. руководителей управлений, отделов и служб. Руководство Администрации стремится к тому, чтобы каждый работник в максимальной степени использовал свои способности, поощряя инициативность, готовность к обучению и переобучению, и зачислению в кадровый резерв для продвижения по службе.

2.3 Недостатки работы с кадровым резервом администрации Кувандыкского городского округа и пути их решения

Следует отметить, что работа с кадровым резервом в администрации Кувандыкского городского округа имеет весомые недостатки.

Так, например, одной из важных проблем является моральная и психологическая неподготовленность сотрудников к руководящим должностям. Используемые технологии не предполагают оценку психологического состояния, что может негативно сказаться на работе, как отдельного индивидуума, так и администрации в целом.

Также следует отметить, что среди технологий не применяется мотивация сотрудников, состоящих в резерве. Это негативно сказывается на эффективности работы сотрудников. Включение персонала в кадровый резерв базово является мотивирующим фактором, однако, если в течение времени повышение не производится, сотрудник теряет мотивацию и интерес к работе.

На основании приведенных недостатков актуальной системы управления кадровым резервом приведем далее проект, призванный повысить ее эффективность.

На рисунке 3 представлены рекомендации по усовершенствованию системы формирования кадрового резерва в администрации.

Рисунок 3 – Совершенствование системы формирования кадрового резерва администрации Кувандыкского городского округа

В таблице 2 приведен пример программы мотивации в системе кадрового резерва.

Таблица 2 – Программа мотивации участников системы кадрового резерва

Для наставников следует предусмотреть рейтинги или конкурсы лучших наставников. Мотивация руководителей является управленческой функцией любого руководителя, поэтому необходимо ввести ключевой показатель эффективности в переменную часть оплаты труда руководителей. Для руководителей тоже должны существовать рейтинги и конкурсы, поощряющие руководителей, которые активно занимаются развитием и продвижением персонала. Основные виды нематериального поощрения, применяемые в системе кадрового резерва:

• проведение рейтингов, конкурсов среди участников системы кадрового резерва («Лучший резервист», «Лучший наставник»);
• награждение лучших участников (объявление благодарности, вручение дипломов, грамот, значков, занесение на Доску почета);
• PR деятельности системы кадрового резерва (публикации на внутреннем сайте, в корпоративных средствах массовой информации);
• представление к участию в зарубежных конференциях, семинарах.

Таким образом, для успешного и эффективного управления кадровым резервом мотивация должна являться неотъемлемым составным элементом системы кадрового резерва любого предприятия или организации.

Выводы по второй главе.

Кадровый резерв Администрации – это работники, прошедшие квалифицированный отбор и зачисленные в резерв для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность. При формировании кадрового резерва в Администрации Кувандыкского городского округа руководители отделов готовят предложения для включения в списки кандидатов в резерв кадров, при этом непосредственный руководитель кандидата в резерв кадров проводит с ним собеседование и осуществляет первичную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата в соответствии с Картами компетенций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы (далее – кадровый состав), организацию работы с кадровым резервом на муниципальной службе и его эффективное использование.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава и создания кадрового резерва являются:

• назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
• содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
• повышение квалификации муниципальных служащих;
• создание кадрового резерва и его эффективное использование;
• оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
• применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Кадровый резерв в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами создается для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Кадровый резерв формируется отдельно на высшие, главные и ведущие муниципальные должности муниципальной службы в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, установленным законодательством муниципального образования.

Кадровый резерв в органах местного самоуправления формируется в соответствии с требованиями Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» по результатам проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включения муниципальных служащих в кадровый резерв.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.10.2020) «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения: 04.01.2021).
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М: ЮНИТИ, 2016. – 350 с.
3. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Журнал «Справочник кадровика». – 2017. – № 15. – C.18-19.
4. Малик Е.Н., Мельников А.В. Управление кадровым потенциалом муниципального образования в условиях реформы местного самоуправления // Управленческое консультирование. – 2015. – № 10. – С. 95-98.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – 532 с.
6. Петрова Т.Н. Системный подход к изучению дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих // Политика, экономика, инновации. – 2019. – С. 1-8.
7. Петрова Т.Н. Формирование и развитие резерва управленческих кадров: опыт городов и республик Российской Федерации // Политика, экономика, инновации. – 2019. – С. 1-6.
8. Пясецкая Е.Н. Формирования управленческой культуры государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. – 2017. – С. 20-22.
9. Тимохина О.А., Власова Т.А. Использование компетентностного подхода как концептуальной основы развития кадрового потенциала муниципального управления // Управление городом: теория и практика. – 2018. – № 1 (28). – С. 78-85.
10. Травин В.В. Кадровый резерв: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2015. – 176 с.