Файл: Работа с кадровым резервом на государственной и муниципальной службе (администрация Кувандыкского городского округа).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что эффективное функционирование и развитие муниципального образования во многом зависит от деятельности конкретных муниципальных служащих. Совершенствование технологий профессионального развития муниципальных служащих по аналогии с государственными гражданскими служащими направлено на улучшение работы с кадровым резервом.

Цель работы – исследование работы с кадровым резервом на государственной (муниципальной) службе.

Задачи работы:

• изучить понятие и сущность кадрового резерва;
• исследовать формирование кадрового резерва на муниципальной службе;
• изучить критерии оценки кадров, включаемых в кадровый резерв;
• провести характеристику деятельности администрации Кувандыкского городского округа;
• проанализировать систему управления кадровым резервом в администрации Кувандыкского городского округа;
• выявить недостатки работы с кадровым резервом в администрации и предложить пути их решения.

Объект работы – администрация Кувандыкского городского округа.

Предмет работы – работа с кадровым резервом в администрации Кувандыкского городского округа.

Методы исследования: изучение и анализ научной литературы, синтез, обобщение, сопоставление.

Теоретико-информационной базой работы послужили нормативно-правовые акты РФ, учебные пособия и периодические издания по теме исследования.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЕ

1.1 Понятие и сущность кадрового резерва

Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.

Дословно «резерв» переводится с латинского как «сберегаю» и означает запас чего-либо на случай надобности или источник, откуда черпаются новые средства и силы. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «кадровый резерв». Ряд исследователей ограничиваются общей формулировкой данного понятия.

---

Под резервом Е.А. Лановенко понимает потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способную замещать вышестоящие должности [3].

Кадровый резерв – это высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности.

Кадровый резерв – выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности.

Кадровый резерв организации – одно из важнейших условий ее конкурентоспособности, гарантия ее кадровой безопасности. Наличие в организации талантливых, обученных и компетентных специалистов, готовых в любой момент к продвижению по службе на освободившееся место и к быстрой адаптации на новом месте работы, является одним из признаков правильного руководства организацией, свидетельством эффективной кадровой политики, результатом систематического обучения и мотивации всех сотрудников [7].

По определению Т.Ю. Базарова, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [2].

Все эти определения понятия кадрового резерва не противоречат, а скорее дополняют друг друга. Под выражением «резерв кадров» нередко подразумевают несколько понятий. Иногда формирование кадрового резерва считают одной из кадровых технологий, в некоторых источниках резерв описан как источник пополнения кадров в широком смысле слова.

В современной научной литературе описываются различные точки зрения на формирование резерва. Одни авторы предлагают строгую формализацию организации работы с резервом, четкое определение организациями потребности в резерве вплоть до конкретных сроков, лиц, должностей, форм подготовки по каждому кандидату, включенному в резерв. Другие авторы считают нецелесообразным подобную заорганизованность, так как они полагают, что нельзя определять кандидатуру на «живое место». Наиболее разумным представляется сочетание обоих подходов, поскольку наличие качественно сформированного резерва кадров позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров, сводить до минимума элементы случайности, учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к персоналу в организации [4].

---

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.

Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва. В первую очередь, это мотивация персонала. Вначале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации [5].

Другая причина: возможность сохранения знаний и опыта в компании. Кадровый резерв необходим на все позиции в компании, в том числе исполнительские. Не всегда мы можем взять готового специалиста с «улицы». Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым. Рано или поздно любой сотрудник достигает «потолка» на своей позиции. Сотрудник перестает стараться как прежде, если его не мотивировать чем-то значимым для него. В этот момент его внимание необходимо занять чем-то еще, например, сделать наставником. Он может уйти и унести вместе с собой ценные для компании наработки [9].

Таким образом, с помощью кадрового резерва решаются несколько задач: во-первых, удерживаются лучшие сотрудники, во-вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, адаптирован к корпоративной среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.

1.2 Формирование кадрового резерва на муниципальной службе

Одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы согласно Федеральному закону «О муниципальной службе Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ [1] является создание кадрового резерва и его эффективное использование.

В соответствии со ст.33 данного закона [1] в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

---

Содержание кадровых процедур, связанных с формированием кадрового резерва на муниципальной службе и организацией его эффективного использования, представляет собой комплекс мер, осуществляемых по аналогии с формами этой деятельности в сфере государственной гражданской службы, но с учетом особенностей правового регулирования и организации муниципальной службы.

Основными задачами работы по формированию кадрового резерва на муниципальной службе и его использованию являются:

• определение потребности в кадровом резерве на должности муниципальной службы;
• выявление лиц, обладающих профессиональным и личностным потенциалом и возможностями для замещения вакантных должностей муниципальной службы;
• организация специальной подготовки лиц, включенных в состав кадрового резерва;
• сокращение времени на замещение вакантных должностей муниципальной службы кадрами в соответствии с квалификационными требованиями;
• сокращение периода адаптации вновь назначенных муниципальных служащих;
• повышение эффективности использования средств местного бюджета на обучение кадров муниципальной службы [10].

Например, в Камышловском городском округе порядок формирования кадрового резерва и организация работы с кадровым резервом регулируются Положением о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления [4].

Формирование кадрового резерва осуществляется на конкурсной основе. Проведение конкурса на включение в кадровый резерв на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации округа и ее структурных подразделениях осуществляют комиссии по формированию кадрового резерва, состав и порядок работы которых определены Положением.

Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о муниципальной службе требованиям к муниципальным служащим.

Муниципальный служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в органе местного самоуправления.

Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого муниципального служащего гражданина, изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем, исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей муниципальной службы.

---

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в орган местного самоуправления, в котором проводится конкурс следующие документы:

• личное заявление;
• заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;
• копию паспорта или заменяющего его документа, соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс;
• документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы;
• документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу Российской Федерации;
• иные документы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами субъектов РФ, муниципальными правовыми актами соответствующего муниципального образования [9].

Таким образом, кадровый резерв формируется в несколько этапов. На первом этапе производится поиск кандидатов, предварительный отбор, а также рассмотрение и оценка возможных претендентов кадровой службы. На втором этапе специальные конкурсные комиссии, по рекомендации кадровых служб, принимают окончательное решение о включении или не включении кандидата в состав кадрового резерва

1.3 Критерии оценки кадров, включаемых в кадровый резерв на муниципальной службе

Основная особенность, при решении вопроса о включении в кадровый резерв того или иного сотрудника – это грамотная разработка критериев оценки кадров. Для выбора критериев в оценки, как правило, используют два основных метода:

• для критериев конкретных задач будут применены результаты оценки (включение в резерв, обучение, повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение);
• для какой категории и группы должностей работников устанавливаются критерии (они будут дифференцироваться в зависимости от полномочий и характера деятельности работников) [5].

Конкретное содержание критериев определяется составом тех характеристик, которые необходимо оценить. Руководители и специалисты не могут быть оценены по единой схеме. Необходимо принимать во внимание, что работа руководителей включает в основном административно-управленческие, организационные, распорядительные и воспитательные функции.

Различия в служебно-трудовой деятельности предопределяют и различия в деловых качествах, которые необходимы руководителям и специалистам. Каждая из должностей имеет определенный набор характеристик, которые необходимы устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их уровня и специализации, но структура критериев остается неизменной.

---