Файл: Работа с кадровым резервом на государственной и муниципальной службе (администрация Кувандыкского городского округа).pdf

Систему критериев оценки необходима разрабатывать по различным основаниям в соответствии со спецификой профессиональной деятельности, а оценка должна проводиться на основе данной системы (а не стандартного набора профессионально важных качеств), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры деятельности кандидатов в резерв.

Методика формирования необходимых критериев включает создание профессионально-квалифицированной и социально-психологической модели деятельности с полным описанием нормативных квалификационных требований к кандидату и условий его последующей плодотворной деятельности.

В профессионально-квалификационной модели разрабатывается список требований, которые предъявляются к должности, в резерв на которую рекомендуется специалист. Модель дает понимание, какие требования предъявляются к оцениваемому, по каким критериям сравнивать кандидатов между собой, как организовать оценочные процедуры, что бы в них проявились требуемые измерения.

Структура критериев должна отображать качества, которые:

• раскрывают человека в системе социальных отношений, то есть его личностные качества;
• демонстрируют его организаторские способности, деловой стиль поведения, нацеленность на высокую результативность служебной деятельности;
• характеризуют его профессиональные компетенции, демонстрируют уровень профессионализма, уровень развития профессионального опыта [8].

Следовательно, под основными критериями оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв, понимают набор характеристик, которые можно распределить, по характеру и способу выражения, на четыре основные группы:

• статусно-профессиональные знания, навыки и умения сотрудника, соединяющие профессиональную компетентность, новаторский подход и интеллектуальный уровень, образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности;
• личностно-психологические качества – интеллект, работоспособность, темперамент, энергичность, оптимизм, выдержка, личные интересы, состояние здоровья, мотивация, удовлетворенность трудом и так далее;
• духовно-нравственные качества – трудолюбие, принципиальность, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, добросовестность, интеллигентность;
• социально-демографические – пол, возраст, национальность, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни [6].

---

Помимо этого, выделяют еще карьерные показатели: нацеленность сотрудников на продвижение по ступеням административной иерархии, успешность его продвижения, удовлетворенность занимаемой должности, ценностные установки и т.д.

Руководители государственных и негосударственных структур и их кадровые службы используют и специальные критерии отбора, относящиеся к способностям и личностным качествам сотрудников:

• профессиональные (характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификация);
• деловые (характеризуют ответственность, организованность, инициативность, предприимчивость, эффективность служебной деятельности служащего);
• мораль-психологические, раскрывающие такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость;
• интегральные (критерии, который обязуются на основе характеристик присущих или не присущих человеку качеств, определяющих его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи) [7].

Таким образом, на основе названных критериев составляется список возможных кандидатов.

Выводы по первой главе.

Кадровый резерв муниципальной службы образуется на основании отбора муниципальных служащих, профессионально подготовленных для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, или для выдвижения на более высокие муниципальные должности муниципальной службы, по установленным нормативным правовым актам органов местного самоуправления критериям.

Основными задачами работы с резервом являются:

• создание резерва кадров для замещения имеющихся муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления и вновь создаваемых должностей из числа лиц, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами;
• определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве, на замещение конкретных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;
• формирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;
• организация служебного продвижения персонала и планирование карьеры муниципального служащего.

---

2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЕ НА ПРИМЕРЕ КУВАНДЫКСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА

2.1 Характеристика деятельности администрации Кувандыкского городского округа

Администрация Кувандыского городского округа Оренбургской области является муниципальным казенным учреждением и наделена правами юридического лица.

Цели администрации могут быть разбиты по следующим направлениям: социальные, экономические, экологические.

Социальная цель: повышение благосостояния и качества жизни населения.

Экономическая цель: повышение конкурентоспособности экономики региона.

Экологическая цель: поддержание устойчивого равновесия системы расселения, размещения производительных сил и природы области

Администрация Кувандыкского городского округа по осуществлению вопросов местного значения наделяется следующими полномочиями:

• обеспечивает на территории Кувандыкского городского округа соблюдение законов, актов органов государственной власти, охрану прав и свобод граждан, осуществляет контроль за исполнением правовых актов органов местного самоуправления предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами;
• осуществляет в случае стихийных бедствий, экологических катастроф, эпидемий, эпизоотий, массовых нарушений общественного порядка предусмотренные законом мероприятия, связанные со спасением и охраной жизни людей, защитой их здоровья и прав, сохранением материальных ценностей, поддержанием порядка, обеспечением деятельности предприятий, учреждений, организаций, организует проведение противопожарных мероприятий;
• принимает предусмотренные законодательством меры, связанные с проведением собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций, организацией спортивных, зрелищных и других массовых общественных мероприятий;
• содействует в пределах своей компетенции органам суда, прокуратуры, юстиции и иным правоохранительным органам в их работе;
• организует прием населения, а также рассмотрение жалоб, заявлений и предложений граждан, принимает по ним необходимые меры в пределах своей компетенции [7].

Организационная структура администрации является линейной (рисунок 1).

---

Рисунок 1 – Организационная структура управления администрации Кувандыкского городского округа

Таким образом, данная организационная структура является характерной для муниципальных организаций, поскольку деятельность отделов строго регламентирована и имеет свои специфические особенности.

2.2 Система управления кадровым резервом администрации Кувандыкского городского округа

Кадровый резерв администрации Кувандыкского городского округа – это сотрудники, прошедшие квалифицированный отбор и зачисленные в резерв для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

Актуальная система формирования кадрового резерва представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Система формирования кадрового резерва администрации Кувандыкского городского округа

Резерв кадров Администрации Кувандыкского городского округа подразделяется на три уровня:

• кадры 1 ступени (для замещения вакантных должностей уровня служащих);
• кадры 2 ступени (для замещения вакантных должностей специалистов);
• кадры 3 ступени (для замещения вакантных должностей высшего звена – руководители).

Работники, включенные в резерв кадров для выдвижения, должны достигать высоких результатов в профессиональной деятельности и обладать необходимыми для руководителя профессиональными, деловыми и личностными качествами, иметь выраженный лидерский потенциал, организаторские способности, а также другие качества, определяющие пригодность к руководящей работе необходимого уровня [10].

Отдел по работе с персоналом Администрации Кувандыкского городского округа, осуществляет работу с кадровым резервом в Администрации.

В таблице 1 приведены общие данные по кадровому резерву за три года, с учетов всех кандидатов в кадровый резерв в Администрации Кувандыкского городского округа.

Таблица 1 – Численность персонала, входящего в резерв Администрации Кувандыкского городского округа за 2017-2019 гг., чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Кадры 1 ступени	52	57	58
Кадры 2 ступени	108	115	117
Кадры 3 ступени	118	120	121
Состав кадрового резерва	278	292	296

---

По таблице видно, что состав кадрового резерва всех ступеней организации, за рассматриваемый период, растет. Так в 2019 г. численность кадрового резерва по сравнению с 2017 г., увеличилась на 18 человек. Данные изменения произошли в связи с ростом общей численности персонала Администрации.

При анализе процесса формирования кадрового резерва специалисты, занимающиеся вопросами по кадровому резерву в Администрации Кувандыкского городского округа, придерживаются принципа актуальности резерва в организации. Это означает, что, во-первых, резерв должен формироваться под конкретные должности, а во-вторых, потребность в замещении этих должностей должна быть реальной, то есть обоснованной и прогнозируемой во времени.

При отборе кандидатов в резерв в Администрации Кувандыкского городского округа специалисты по работе с персоналом учитывают:

Возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет). Для работников в резерв на должности 1 ступени возраст устанавливается ниже, чем для кандидатов в резерв на должности 2 и 3 ступени, а именно 35 лет; для резерва кадров 3 ступени возможно увеличение возраста до 50 лет;

• уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения или среднего профессионального для служащих специальностей);
• состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
• стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории.

В настоящее время все большее число организаций, которые уделяют повышенное внимание работе с кадровым резервом, ведут работу с молодыми специалистами и привлекают их в организацию. Например, для эффективной работы с молодыми кадрами в Администрации Кувандыкского городского округа был создан Учебный центр в декабре 2008 года.

В числе основных задач Учебного центра Администрации Кувандыкского городского округа обучение сотрудников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе в Администрации Кувандыкского городского округа, а также повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Администрации.

В компетенцию учебного центра, помимо всего вышеперечисленного, входит организация конкурсов профессионального мастерства, основной целью которых является повышение профессионального уровня специалистов Администрации Кувандыкского городского округа, стимулирование работников на достижение лучших результатов в профессиональной деятельности.

---