Файл: Организационная культура и ее роль в современной организации ( ОАО «Альфа-банк»).pdf

Ритуалы и обычаи, в основном, действуют на сотрудников на бессознательном уровне, благодаря чему создается их психологическое состояние.

Запретные темы – то, что не подлежит обсуждению в организации.

Символ – некое действие, которое имеет смысл для окружающих, а также несет глубокую ценность организации для людей.

Предания – произошедшие в компании события, которые известны всем сотрудникам организации; выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой – человек, который олицетворяет образец личности и кому все хотят подражать. Поступки, совершенные героем, не выходят за рамки, благодаря чему рядовые сотрудники могут их осуществить.

Девиз – краткое предложение, в котором излагается ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии и ценности – плановые мероприятия, которые проводятся ради сотрудников [14, с. 105].

Корпоративные мероприятия – события, которые позволяют наладить отношения сотрудников друг с другом и с непосредственным руководителем. Наилучшей коммуникацией при таком явлении являются пикники, празднования дней рождений сотрудников и др. [14, с. 105].

При формировании правил поведения руководством необходимо базироваться на ценностях своего функционала или организации в целом.

Традиция – эффективное средство управления корпоративной культурой. Ее рассматривают как устойчивую динамическую систему, благодаря которой можно определить культурное наследие.

Принято считать, что именно традиции и ценности являются основополагающими пунктами корпоративной культуры. Исходя из ценностей, можно определить уровень мотивации и активность своих сотрудников. Поэтому, за корпоративную культуру необходимо принимать не только внешние признаки, такие как слоганы, имидж и др. [13, с. 39].

Все, работающие в компании, имеют влияние на формирование ее культуры, и в то же время сама культура влияет на поведение сотрудников. Рассматриваемая культура проявляется через представление о ценностях, из них выводятся стандарты и нормы поведения, на основе которых, впоследствии формируется определенный стиль внутри и вне компании. Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении.

Одной из важнейших задач при поиске и подбору персонала в организацию, в которой уже сложилась корпоративная культура, является наем таких людей, которые обладают определенными знаниями и разделяют ценность организации.

В целом, организация должна соответствовать внешней среде и придерживаться своей главной стратегии. Если это условие соблюдается, то непосредственные работники будут трудиться с полной самоотдачей и высокой производительностью, что будет делать компанию конкурентоспособной [12, с. 119].

При опросе сотрудников организации, анализ системы корпоративных ценностей позволяет ответить на следующие вопросы:

- что мы делаем;

- на что мы годимся;

- на что способны;

- каких жизненных установок придерживаемся;

- какой план действий мы имеем;

- интерес нашего бизнеса для заказчиков, партнеров;

- какие обязанности выполнять, придерживаясь данного плана [4, с. 140].

Благодаря ценностям сотрудники понимают, что дело, в которое они вовлечены, является полезным и имеет значение.

Иначе говоря, сила организационной культуры определяется двумя факторами, а именно:

- принятие сотрудниками основных ценностей организации;

- степень преданности сотрудников данным ценностям [10, с. 73].

Любая организация в силах разработать свои нормы и правила, которых будут придерживаться их сотрудники.

При создании организационной культуры необходимо учитывать культуру и традиции страны. Кроме этого, чтобы сотрудники усвоили все ценности организации необходимо проявить в должной обстановке все корпоративные ценности. Неспешное их принятие позволит работникам добиваться стабильности и работать на благо развития самой фирмы.

Некоторые организации отличаются тем, что активно продвигают «открытую» культуру. Ее особенностью является то, что необходимо подвергать сомнениям уже известные нормы и ценности и продвигать новые и оригинальные идеи [19, с. 303].

К сожалению, большинство организаций придерживается «закрытого» типа корпоративной культуры, в которой человек приходит на работу, выполняет свои поручения и уходит. Общение здесь сведено к минимуму или вообще отсутствует.

Также, предприятия с семейной культурой тоже набирают оборот. Ведь многим сотрудникам необходимо совмещать личную жизнь и работу.

Подводя итог анализу теоретических аспектов следует сделать вывод, что в рамках организационного поведения культуру современной организации можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих компанию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру. Организационная культура позволяет организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно реализовывать выбранную стратегию и завоевывать все новые рынки.

Глава 2. Анализ организационной культуры ОАО «Альфа-банк»

2.1. Общая характеристика компании

Год основания Альфа-Банка 1990 году, является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

Организационная структура Альфа-банка представляет собой: собрание акционеров, кредитный комитет, правление банка и ревизионный комитет. Более точная информация представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Схема организационной структуры ОАО «Альфа - Банк» [20]

На сегодняшний день в Москве открыто более 30 отделений Альфа-Банка, в регионах открыто 230 отделений и филиалов банка, в том числе дочерние банки в Нидерландах, Казахстане и США. С 2004 года банк вышел на рынок потребительского кредитования.

В 2018 году ОАО «Альфа-банк» закрепил за собой позиции надежного работодателя, уделяющего особое внимание уровню квалификации персонала, готового инвестировать в повышение профессионального развития своих сотрудников, создавать и реализовывать программы карьер­ного развития, привлекательные и гибкие системы мотивации, обе­спечивать хорошие условия труда и предоставлять конкурентную заработную плату.

По состоянию на 31 декабря 2018 года в ОАО «Альфа-банк» работали 4545 человек. Прирост численности персонала по сравнению с предыдущим годом составил 12,5%. Увеличение штатной численности ОАО «Альфа-банк» обусловлено стратегией развития и увеличением объемов бизнеса, что сказалось на расширении уже функционирующих подразделений и создании новых [20].

Главная цель управления персоналом в компании состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Методы управления, применяемые в ОАО «Альфа-Банк» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Методы управления персоналом, применяемые в ОАО «Альфа-банк»

Одной из важных функций системы управления персоналом и является реализация кадровой политики ОАО «Альфа-банк». Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности банка.

Структура персонала ОАО «Альфа-банк» по основным категориям представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ОАО «Альфа-банк»» по категориям за 2015–2017 гг.

Численность сотрудников на 31 декабря 2018 года в банке составила 4545 чел. По данным таблицы 3 видно, что происходит увеличение численности персонала банка на 29 чел. в 2017 году и на 505 чел. в 2018 году. Наибольший прирост в структуре персонала наблюдается у категории специалистов – в 2017 году на 3%, в то время как в 2018 году структура практически не изменилась. Это связано с расширением штата работников в анализируемом периоде. Значительный структурный сдвиги в штате банка за 2016–2018 года произошел и по другим категориям, отмечен рост в 2018 году доли АУП на 2% за счет сокращения удельного веса операционного персонала на 5%

При реализации кадровой политики ОАО «Альфа банк» всегда уделял и продолжает уделять особое внимание формированию команды профессионалов, поэтому в банке постоянно совершенствуются действующие системы мотивации и оценки персонала за счет изменения и улучшения практик реализации и их регулярной переоценки.

2.2. Оценка уровня организационной культуры ОАО «Альфа-банк»

В области ответственного корпоративного поведения банк планирует особое внимание уделять соблюдению сотрудниками и руководством Банка этических норм и правил, установленных Кодексом корпоративной этики банка, нацеленным на борьбу с коррупцией, дискриминацией, нарушением прав акционеров и несоблюдением их интересов, а также на обеспечение уважения прав человека. В рамках совершенствования банком системы корпоративного управления планируется разработка ряда внутренних положений, эффективное доведение которых до сведения всех сотрудников станет приоритетом наряду с обеспечением соответствия сотрудников требованиям Кодекса корпоративной этики банка. Приоритетом деятельности банка является поддержание в коллективе доброжелательных отношений, основывающихся на взаимовыручке, доверии, содействии друг другу, поэтому помощь коллегам в трудной ситуации не может не занимать одно из главнейших мест в ряду корпоративных ценностей банка. Таким образом, забота об окружающих, взаимопомощь, доброта и милосердие формируют основу социальных корпоративных ценностей, разделяемых сотрудниками банка. Высокий уровень корпоративной культуры, к которому банк стремится, является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья Банка и его отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках декларируемой миссии.