Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «БПО Сервис»).pdf

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса, нынешняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что компании и организации обязаны эволюционировать каждый день. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к переменам, современная организация должна уметь формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Исходя из этого, на сегодняшний день тема корпоративной культуры в организациях имеет особое значение.

Целью этой курсовой работы является совершенствование корпоративной культуры в организации.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

• изучить понятие корпоративной культуры;
• выявить основные типы корпоративной культуры;
• проанализировать организационную и экономическую структуры организации на примере ООО «Буровая нефтяная компания «Евразия»;
• провести анализ корпоративной структуры ООО «БПО Сервис»;
• предложить мероприятия по улучшению корпоративной культуры в ООО «БПО Сервис».

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура в организации. Предмет исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

При написании предоставленной курсовой работы применялась литература в печатном и в электронном видах, труды иностранных и русских научных работников, законодательные и нормативные акты, бухгалтерская отчетность и Устав рассматриваемого общества с ограниченной ответственностью, а также данные сети интернет.

1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Возможно привести ряд наиболее популярных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько свойственных черт культуры в организации. Но обобщив их, можно заявить, что корпоративная (организационная) культура – это комплект базисных ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре включают в себя следующее:

• предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота об окружающих, беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к личным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; честность при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; индивидуальный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Благодаря крепкой корпоративной культуре организация становится похожа на большую семью, где отдельный сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Абсолютная идентификация работника с фирмой означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в фирме, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

В будущем работник не перестает делить эти ценности уже вне зависимости от нахождения в рамках предоставленной организации или работы в ином месте. Более того, подобный сотрудник становится мощным источником данных ценностей и стандартов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные критерии, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Несмотря на то, каким образом складывается цивилизация организации, осознанно ли создается ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая специфика и т. п. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура.

Корпоративная культура, являясь важной частью жизнедеятельности фирмы, значительно влияет на ее продуктивность. Понимая это, руководство компаний часто стремится к созданию крепкой корпоративной культуры, которая основывается на понимании человека и его роли в системе социального деления труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• взаимодействие, слаженность (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность отвечать ее высочайшим стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкуренцией, несмотря на трудные моменты

И, соответственно, она обладает несомненно большим влиянием на поведение членов организации.

Низкая текучка кадров является одним из важнейних результатов сильной корпоративной культуры. Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации.

Корпоративная культура создает определенный стиль организации, отличающий ее от любой другой; она делает систему социальной стабильности в организации, являясь наподобие социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая свойственные ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно изменяется по мере изменения людей и событий в организации.

1.2 Содержание корпоративной культуры

Каждая фирма разрабатывает личный комплект правил и предписаний, управляющих каждодневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и высоких успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три главные системы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы – выработанные руководством и делимые им обобщенные представления о совершенстве в разных сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом приводит личные значения и поведенческие нормы. Некоторые модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других не воспринимаются. Конкретные организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным сомневаться во всем и выдвигать новые необычные идеи. В других новшество не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, делает свое индивидуальное задание и приходит домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Организационная культура нацелена на внутреннюю среду и имеет место быть ключевым образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных связей организации; дисциплину и культуру их исполнения; динаимку и адаптивность к новшествам в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы положительной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников. Немаловажное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особенной культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается кредо фирмы.