Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников («Космос»).pdf

Целями обучения персонала предприятий общественного питания являются: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повысить конкурентоспособность услуг за счет распространения знаний и опыта в применении эффективных методов организации и управления работой, поддержание высокого профессионального уровня персонала; создать условия для профессионального развития, самореализация сотрудников на основе повышенной мотивации к работе; повышение уровня профессионализма и компетентности персонала; совершенствование навыков и умений, необходимых для эффективной работы.

Факторы, определяющие необходимость обучения и повышения квалификации: планы по резерву подготовки кадров; предлагаемые изменения в сфере занятости; поддержание необходимого уровня профессиональных кадров.

Виды обучения персонала: развитие персонала - обучение, направленное на последовательное совершенствование его профессиональных знаний и навыков; обучение новых наемных работников.

Роль и задачи кадровой службы ресторана в процессе организации обучения и развития персонала:

Служба персонала - центральный орган, который координирует и организует процесс обучения и развития персонала.

Деятельность отдела кадров в сфере организации учебного процесса и развития персонала включает в себя: анализ квалифицированных структур (наличие сотрудников с необходимой квалификацией, определение количества работников с соответствующей квалификацией, определение потребностей специалистов в конкретных профилях и квалификациях); определение приоритетных направлений обучения и повышения квалификации; разработка планов обучения и развития для всех уровней; составление списка профессиональных должностей, подлежащих обязательному обучению и сертификации; подготовка тем и графиков обучения и развития персонала; утверждение планов обучения, тем и графиков обучения и развития персонала.

Непрерывное профессиональное развитие и профессиональная компетентность являются прямой официальной обязанностью всех руководителей и специалистов. Исходя из этого, работа по развитию персонала является одним из основных направлений деятельности кадровой службы.

Формы обучения персонала персоналом ресторана:

• индивидуальное (начальное образование) - работник связан с квалифицированным работником;

• групповое (бригада) - объединение рабочих в группы.

Основой управления персоналом является принцип эффективного использования личного потенциала, который реализуется по трем основным направлениям:

Создание условий, необходимых для полноценного развития личностного потенциала человека;

Гарантировать условия для наиболее полной мобилизации потенциала сотрудников компании для достижения поставленных задач;

Непрерывное и планомерное развитие профессиональных качеств работников.

Основные области, в которых это влияние осуществляется, варьируются: тщательный отбор, отбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное образование, профессиональная подготовка; обучение в течение всей жизни в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости заработной платы и другого вознаграждения от результатов труда.

Значительным фактором стимулирования является наличие четких рабочих описаний. При изучении схемы стимулирования в ресторане мы обнаружили, что должностные инструкции не были очень важны, хотя их введение выполняет ряд задач, которые делятся на общие и специальные цели.

Общие:

• рациональное разделение труда;
• правильный подбор персонала, его местонахождение и использование;
• укрепление дисциплины в организации;
• повышение эффективности организации;

Специальные:

• создание организационно-правовой базы для работы персонала;
• повышение ответственности работника за результаты своей деятельности, осуществляемые на основании трудового договора;
• обеспечение объективности в сертификации сотрудников, поощрение их и наложение на них дисциплинарного взыскания.
• разрешение трудовых споров.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определены основные функции, обязанности, права и обязанности работника организации при осуществлении деятельности на определенной должности. Он составляется для каждой штатной должности, носит безличный характер и объявляется работнику по получении заключения трудового договора.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования к должностям работников, утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации. При разработке должностных инструкций основные функции, которые могут быть полностью или частично закреплены за сотрудником, занимающим эту должность, должны быть сформулированы очень четко, с учетом однородности и организации работы, чтобы обеспечить оптимальную специализацию сотрудников.

Должностная инструкция должна содержать основные требования к работнику, касающиеся конкретных знаний и знаний соответствующих и нормативных документов. Это методы инструментов, которые сотрудник может использовать для выполнения официальных задач.

В должностных инструкциях также должны быть изложены требования к квалификации работника, в частности уровень его профессиональной подготовки, которые необходимы для выполнения предписанных задач и профессионального опыта в отрасли.

Наличие должностных инструкций является особой мотивацией для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, побуждает его работать, чтобы получить право продвигаться вверх по иерархии управления.

Меры по улучшению системы мотивации рабочей силы не требуют каких-либо капитальных или иных затрат.

Предлагаемые меры по совершенствованию методов мотивации труда могут повысить производительность и, следовательно, условно сократить численность персонала. Меры по совершенствованию системы мотивации труда не требуют капитальных и иных затрат для ее реализации. Предлагаемые меры по совершенствованию методов мотивации труда могут повысить производительность и, следовательно, условно сократить численность персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы «Космос» входит не только надзор за заместителями директоров различных филиалов управления, но и непосредственное руководство значительными подразделениями отеля: отделом кадров, коммерческой службой, режимной службой, отделом снабжения.

Директора подчиняются непосредственно своим заместителям и некоторым подчиненным департаментам и департаментам.

Определяя тип управления гостиницей «Космос», следует подчеркнуть, что отель сам по себе является крупной организацией, поэтому исторически сложился бюрократический тип управления.

Эта модель основана на идее предприятий как «организованных организаций», которые предъявляют строгие требования к людям, а также к структурам, в которых они работают.

Бюрократическая структура управления, принятая в отеле, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих навыков, которая напрямую требуется характером выполняемой работы, что, в свою очередь, резко снижает мотивацию к работе.

Также ясно, что если вопросы стратегии и тактики организационного развития решаются только на самом высоком уровне, а все остальные уровни связаны исключительно с принятием решений «сверху вниз», то общий интеллект менеджмента (который сегодня является наиболее важным фактором считается для эффективного управления) потерян.

Таким образом, одним из наиболее важных шагов, предпринимаемых руководством отеля, является улучшение структуры управления.

Вручение премий сотрудникам отеля производится на основании положения о премировании, утвержденного генеральным менеджером.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премий персонала, мы можем сделать вывод, что: фактор субъективной оценки велик, работник получит полную премию, если он просто выполнит свои обязанности.

Такая система не может повысить мотивацию сотрудников. К сожалению, это сохранилось в гостиничной практике со времен нерыночной экономики, когда они платили премию за то, что работник пришел на работу и выполнял свои служебные обязанности.

Существенным недостатком в работе с персоналом является отсутствие координатора в этой области. Современные требования в области управления персоналом обеспечивают присутствие в таких крупных гостиничных компаниях, как гостиница «Космос», мощного кадрового сервиса под руководством директора по персоналу.

На основе анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Космос» был сформулирован ряд предложений по ее совершенствованию.

Было предложено внести изменения: в структуру управления.

Поэтому было предложено ввести должность директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчиняются отделы снабжения, маркетинга и т. д.

Необходимо изменить фундаментальный подход к формированию материального вознаграждения, то есть: работник не должен терять приз, а зарабатывать его, минимизировать субъективность в оценке качества работы персонала, уменьшать количество премий, одновременно увеличивая при этом общий бонус и доля каждого показателя в нем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно – правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 №11-ФКЗ) // Российская газета, № 237, 25.12.1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Федеральный закон от 30.11.1994г., №51-ФЗ (в ред. от 31.12.2014 №499 - ФЗ)//Собрание законодательства РФ. 05.12.1994г. №32. Ст.3301.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть третья. Федеральный закон от 26.11.2001г., №146- ФЗ (в ред. от 05.05.2014 №124 - ФЗ)//Российская газета. 28.11.2001г. №233.
4. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть первая. Федеральный закон от 31.07.1998г., №146-ФЗ (в ред. от 29.12.2014 №381-ФЗ)//Собрание законодательства РФ. 1998. №31. Ст. 3824.

Основная литература

1. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высш. школа, 2015. - 190с.
2. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст]. – М: Альпина Паблишерз, 2013. – 152 с.
3. Гапонова, О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2015. – 150 с.
4. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие. Ю.Ф. Гордиенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 260 с.
5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 662 с.
6. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. – М.: ЮНИТА- ДАНА, 2013. – 463 с.
7. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. – 160с.
8. Зиновьева, Е.Г., Мехоношина, И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф. Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2010 г. - СПб.: СПбГИПСР, 2017. - 604 с.
9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. - М.: Экомпресс, 2014. - 270 с.
10. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/В.Д. Козлов. - М.: Изд-во МГУ, 2014. - 315 с.
11. Кохно, П.А. Менеджмент/П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. - М.: финансы и статистика, 2014. - 410 с.
12. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы/Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 2013. — 112 с.
13. Ладанов, И.Ю. Практический менеджмент/И.Ю. Ладанов. - М.: «Ника», 2014. - 320 с.
14. Лэнд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ/П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 316 с.
15. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2014. – 208 с.
16. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Финпресс, 2011. – 126 с.
17. Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. -М.:ИНФРА-М, 2012. - 429 с.
18. Менеджмент. Учебник для вузов/М.М. Макеимцов, А.В. Игнатьева, МА. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 318 с.
19. Маслоу, А. Мотивация и личность/А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2011. – 352 с.
20. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия/Е.В. Маслов. –М.: Инфра-М, 2014. - 312 с.
21. Мескон, М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М., 2013. - 720 с.
22. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М., 2010. – 1249 с.
23. Одегов, Ю. Г., Руденков, Г. Г., Апенько, С. Н. Мотивация персонала [Текст]. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 640 с.
24. Паршков В.Г. Управление персоналом: обзор теории мотивации, [Текст] 2016. – 27с.
25. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М., 2013. – 479 с.
26. Спивак В.А, Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб., 2012. – 375 с.
27. Скворцов, В.Н., Маклакова, Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях [Текст] // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2013. Т. 6. № 1. С. 54-68.
28. Субботина, И.Ю. Формирование качественного человеческого капитала: отор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов [Текст] // Journal of Economic Regulation = Вопросы регулирования экономики. 2013. Т. 4. № 1. С. 55-62.
29. Труфанова, Т.А., Воеводина, А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях [Текст] // Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 6 (052). С. 138-144.
30. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2014.-376 с.