Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников («Космос»).pdf

Подводя итог вышеприведенным выводам, понятие «мотивация» в представленном исследовании определяется, с одной стороны, как процесс согласования целей компании и целей сотрудников для наилучшего удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны, система различных способов воздействия на персонал для достижения плановые цели и работника и организации (экономический аспект).

1.2. Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда

При совершенствовании системы управления персоналом в организации необходимо количественно оценить определенные меры, чтобы оценить их эффективность.

Необходимо проанализировать существующие методологические подходы и методологии для оценки эффективности управления персоналом с самого начала включения количественных показателей, чтобы выбрать методологический подход для оценки эффективности организация управления персоналом.

Как отмечает Антропов В.А. в исследовании «Организация управления обучением коммерческого персонала» эффективность обычно отражается в характеристиках хода каждого процесса и показывает «его экономическую, социальную, экологическую и другую эффективность или степень достижения поставленной цели»^[17].

Как четко показывает данное определение, содержание категории «эффективность» может быть определено из соотношения содержания «цель» процесса.

Исследование В.А. Антропова, являющегося основой концепции «управления персоналом», показывает, что цель процесса управления персоналом состоит в том, чтобы компенсировать производственные потребности персонала в необходимом количестве, качестве и качестве. В определенных условиях в качестве компенсации за жизнь и общественность проявляются психологические потребности работников организации.

В этом смысле цель управления персоналом должна быть сформулирована в двойственном социально-экономическом смысле.

Поскольку «организация управления» выражает деятельность по выполнению определенной функции, в данном случае управления персоналом, организация управления должна быть изложена в социально-экономическом аспекте.

Таким образом, понятие «эффективность», используемое в процессе организации управления персоналом, должно быть рассмотрено в социально-экономическом аспекте и вытекает из социально-экономической эффективности процесса управления персоналом.

Поскольку, как упоминалось выше, процесс организации и управления персоналом включает в себя не только экономический аспект, но и социальный аспект, давайте проанализируем «эффективность» как социальную категорию.

Как отмечает Виварец, А.Д. «Социальная эффективность производства классифицирует степень компенсации определенных (обнаруженных) экологических потребностей за счет производства и реализации различных товаров и услуг»^[18]. Анализируя производство как систему и выделяя социальный компонент как один из важнейших атрибутов, следует отметить, что система управления персоналом осуществляет управление социальной частью производства путем компенсации потребностей работников - «элементов» производства.

Важность понятия «социальная эффективность» управления персоналом должна быть сформулирована как улучшение трудового резерва организации.

Рассмотрение работы, посвященной анализу эффективности управления персоналом, позволяет определить некоторые мнения по оценке эффективности управления персоналом.

Никитина И.А. рекомендует оценивать эффективность системы управления персоналом посредством общего анализа экономического компонента, «установленного путем сравнения затрат и последствий любого элемента и комплекса элементов системы управления персоналом», организационного компонента эффективности, который охватывается «оценивая способность быстрого реагирования всех сотрудников отделов к изменениям в организации и качеству выполнения личных функций в установленные сроки» и социальной составляющей эффективности», характеризуются качеством общественные отношения в организации»^[19].

Примечательно, что в представленном подходе автор содержит три составляющих эффективности управления персоналом: экономический, организационный и социальный.

В этом контексте персонал использует сочетание понятий «деятельность системы управления персоналом (в экономическом и социальном аспектах)» и «организация управления». В связи с этим обстоятельством, что системные операции и создание системы управления выражаются различными процессами, представляется разумным проводить различие между понятиями «эффективность потока процессов» и «эффективность организации управления процессами».

Согласно точке зрения И.А. Никитиной эффективность управления персоналом в Никитине может быть сформулирована с использованием системы критериев на благо организации в целом.^[20]

Подход оценки эффективности системы управления персоналом с точки зрения эффективности работы производства в целом наглядно показывает ее экономическую эффективность. Однако в предлагаемом подходе не проводится различие между эффективностью системы управления персоналом и эффективностью других подсистем производственной системы организации. Кроме того, представленный подход не позволяет проводить оценку социально-экономической эффективности и оценку организации управления персоналом.

Подход к оценке эффективности управления персоналом основан на статистических методах, предложенных И. А. Касаткиным, в которых анализируется эффективность управления персоналом «исходя из объема, целостности, качества и актуальности реализации функций, зафиксированных для него»^[21].

В качестве критерия для оценки эффективности рекомендуется применять определенные стандарты обучения или технического обслуживания при адекватном качестве работы персонала и снижении затрат из-за более высокой текучести кадров, необоснованных простоев и т. д.

Социально-экономическая эффективность состоит из двух компонентов: «экономическая эффективность, которая характеризует достижение организационных целей путем использования персонала на основе позиции экономических затрат существующих ресурсов, и социальная эффективность, которая характеризует уровень удовлетворения ожиданий нужды и интересы наемных работников ».

Очевидно, что в подходе предусмотрено, а также в подходе И.А. Никитина, эффективность управления персоналом проистекает из эффективности всей организации.

Недостатками подхода И. А. Касаткина являются критерии, выбранные для оценки эффективности: «внедрение стандартов разработки и сопровождения». Представленные критерии, несомненно, смогут существовать и применяться для оценки эффективности труда работников, непосредственно вовлеченных в производство. Однако определить «нормы производства» для этих категорий персонала как «менеджеров» и «специалистов» крайне проблематично.

Одним из вариантов является подход к определению категории «социально-экономическая эффективность управления персоналом» иностранных исследователей. Р. Марр и Г. Шмидт определяют социально-экономические показатели следующим образом: «экономические показатели в области управления персоналом следят за достижением целей организации (производство товаров и предоставление услуг) посредством использования точечных работников с точки зрения ограниченных ресурсов экономических как реализовать ожидания, потребности и интересы сотрудников»^[22].

В качестве конструкции для оценки эффективности управления персоналом исследователи предложили оценить уровень достижения поставленных целей. «Достижение экономической и социальной эффективности в области управления персоналом стало возможным в ситуации достижения четко определенных целей управления персоналом».

Как видно из представленного подхода, экономическая эффективность управления персоналом означает сравнение уровня достижения целей управления с затратами, которые необходимо минимизировать. Социальная эффективность, в свою очередь, учитывает удовлетворение потребностей работников, что определяет увеличение затрат (заработная плата, социальное обеспечение и защита и т. д.). В этом смысле возникает вопрос определения наилучшего баланса между потребностями организации и экономическими и социальными целями управления персоналом.

В некотором смысле управление человеческими ресурсами вынуждено увеличивать производительность производства, что означает максимальные результаты при минимальных затратах (прибыльности), в то время как удовлетворение потребностей работников приводит к увеличению социальных издержек (социальная эффективность).

Поэтому на основании проведенного анализа следует отметить, что в исходных положениях механизма, устанавливающего механизм, который оценивает социально-экономическую эффективность организации, управление персоналом должно придерживаться следующего принципа. Оценка эффективности организации управления персоналом обязана выражать количественный и интегральный характер, то есть учитывать влияние целого комплекса факторов, определяющих степень эффективности.

1.3. Основные методы мотивации на предприятии

Чтобы усилить активность персонала, менеджеры воздействуют на работников с помощью мотивационных методов (рисунки 5 и 6).

Рисунок 5 – Экономические методы управления мотивацией

Рисунок 6 – Неэкономические методы управления мотивацией

На практике эти методы используются как целостная система, обеспечивающая синергетический эффект на действия подчиненных.

Подводя итог первой главе исследования, можно сделать следующие выводы.

Таким образом, командная мотивация - это процесс поощрения сотрудников к повышению производительности на основе долгосрочного воздействия на сотрудника с целью развития его трудового потенциала.

При рассмотрении различных классических теорий этого процесса выяснилась необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, поскольку сегодня для многих людей Самореализация и развитие внутреннего потенциала играют важную роль.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ «КОСМОС»

2.1. Характеристика гостиницы «Космос»

Гостиница "Космос" по юридической форме является совместным предприятием. Правовой основой отеля является меморандум и устав. Учредительные документы составляются в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации. В своей деятельности управление гостиницей основывается на законодательной базе РФ.

В настоящее время отель полностью управляется российским персоналом.

Текущее состояние объекта, позволяющее получить представление об условиях эксплуатации, проблемах и намерениях руководства по дальнейшему развитию. Текущее состояние структуры позволяет принимать гостей города любого уровня.

Гостиница «Космос» предоставляет следующие виды услуг для населения: круглосуточный ресепшн и размещение гостей; оздоровительный центр с тренажерным залом; ресторан; бесплатные сейфы на стойке регистрации; круглосуточная охрана.

Сегодняшний отель предлагает 55 номеров, включая одноместные, двухместные номера и люксы.

Во всех номерах есть мини-бар, центральное отопление и современные ванные комнаты.

Генеральному менеджеру отеля "Космос" подчиняется непосредственно:

• финансовый директор,
• менеджер отеля,
• менеджер ресторана,
• главный инженер,
• главный экономист,
• главный юрисконсульт;
• персонал,
• коммерческий сервис;
• отдел снабжения.

В обязанности директора гостиницы «Космос» входит не только надзор за заместителями директора по различным отраслям управления, но и непосредственное руководство жизненно важными отделами отеля: отделом кадров, коммерческой службой, режимной службой, отделом питания.