Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников («Космос»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основной задачей корпоративной системы стимулирования является формирование производственного поведения работников, направленных на достижение стратегических целей, то есть сочетания интересов и потребностей работников со стратегическими целями предприятия. На данный момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание уделяется теории, которая рассматривает не только стимулы, но и различия в мотивационной структуре работников, на основе которой можно прогнозировать трудовое поведение.

Важна как система мотивации персонала в целом, так и распределение рабочей силы на предприятии (например, размещение персонала, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.

Факторы, формирующие мотивационный профиль работника, представляют значительный интерес с точки зрения руководства. Анализируя данные, полученные при изучении мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить множество задач, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, прогнозировать трудовое поведение в соответствии с мотивационным профилем работника.

Объект исследования – гостиница «Космос».

Предмет исследования – система мотивации труда работников гостиницы «Космос».

Целью работы является повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. определить сущность и содержание мотивации;
2. рассмотреть управление персоналом как фактор повышения эффективности труда;
3. изучить основные методы мотивации;
4. провести анализ деятельности предприятия и действующей системы мотивации труда работников предприятия;
5. предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников гостиницы.

Теоретическая база исследования. В основе исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование проблем мотивации внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова.

Аспекты мотивации трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др. Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г. Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Ловарич, Б.Г. Прошкиным, С.Д. Резником, А.А. Ручкой и др. Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А. Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др.

Проблемы мотивации в системе управления организацией исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С. Виханским, Г. Гендлером, Б.М. Генкиным, В.И. Герчиковым, Ф. Гуияром, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, В.С. Магуном, Дж. Хантом и др.

Основными методами исследования являются: эмпирический, архивный (анализ документов), экономико-статистический.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

• 1. Сущность и содержание мотивации

Вопросы мотивации на работе всегда были горячей темой исследования: была проблема с тем, как человек должен влиять на подчиненного, чтобы его или ее работа была положительной для компании.^[1].

Многие исследователи создали модель мотивации сотрудников компании, основанную на управлении многими компаниями. Это исследования известных исследователей, таких как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.

Ученых больше интересовали две основные теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория надобностей К. Алдерфера, потому что они правильно определяют потребности, которые мотивируют людей работать условно и влияют на процесс мотивации труда.

В частности, мы проанализируем концепцию участия У. Оучи и теорию «Z», относительно молодую и используемую в различных компаниях.

Согласно иерархии требований А. Маслоу, мотивация для функционирования людей основана на пяти категориях потребностей, представленных в строгой иерархии (рисунок 1), где потребности самого высокого уровня могут быть удовлетворены на более низком уровне:

Рисунок 1 – Иерархия потребностей А. Маслоу

Важность теории Маслоу заключается в том, что менеджеры начали понимать важность необходимости мотивации сотрудников.

В теории существования, общения и роста К. Алдерфер рассматривает три группы потребностей (рисунок 2):

Рисунок 2 – Теория К. Альдерфера

В отличие от теории Маслоу, «движение» от потребности к нужде может происходить в обоих направлениях - от низшего к высшему и наоборот. Это вносит особые преимущества в модель: если компания не может, например, удовлетворить потребность в повышении, чтобы не расстраивать сотрудника, она может удовлетворить свои потребности в коммуникации. Модель обнаруживает преимущества в поиске подходящих форм мотивации.

Теория «Z», разработанная ученым В. Оучи, отражает коллективистские основы мотивации. Компания действует как «производственный клан». Основные параметры теории: выбор работы и принятие решений в группах, личная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, долгосрочный набор персонала, срочный карьерный рост, ротация персонала в контексте организационного самообразования. Теория описывает постоянного сотрудника, который ставит неизменные цели. Стимулы к труду - это материальное и моральное поощрение^[2].

Концепция совместного управления организована путем найма сотрудника для управления делами. Сотрудник выполняет свои задачи с особым опытом, если он полон энтузиазма и удовлетворен тем, как работает организация. Совместное управление мотивирует людей получать максимальную отдачу от своей работы, повышает производительность труда, способствует более высокой доходности сотрудников и надеется принести гораздо большие плоды. Иллюстрированные тренды согласованы на практике и объединены для достижения оптимального эффекта^[3].

Вопрос мотивации сотрудников занимает важное место в сфере управления, как с теоретической, так и с практической точки зрения. Г-н Х определил мотивацию как одну из важнейших функций управления. Мескон: «Мотивация - это процесс поощрения и поощрения других к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей»^[4].

В области управления это функция управления, которая заключается в формировании мотивации сотрудников к работе.

Прежде чем приступить к изучению понятия «мотивация», рассмотрим некоторые из этих определений различными экспертами.

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – «как внешний или внутренний стимул хозяйствующего субъекта к работе для достижения каких-либо целей, проявляющих интерес к такой деятельности и способам ее инициирования, побуждения»^[5].

2. «Мотивация труда может быть определена как психологические силы человека, определяющие направление его поведения в организации, степень их собственных усилий и упорство в столкновениях с трудностями»^[6].

3. «Мотивация - это концепция, которую мы используем при описании сил, действующих на человека (внешних и внутренних), которые побуждают его действовать определенным образом»^[7].

4. «В экономическом смысле мотивация - это деятельность, направленная на активизацию людей, которые работают в организации, и поощрение их к эффективной работе для выполнения своих задач»^[8].

5. «Мотивация к труду - это психологические силы человека, которые определяют его ориентацию в организации, уровень усилий, которые он использует, и уровень настойчивости в преодолении препятствий»^[9].

6. «Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности посредством внутренних и внешних факторов»^[10].

7. «Мотивация рабочей силы - готовность работника удовлетворять свои потребности посредством работы»^[11].

8. «Мотивация - это процесс поощрения себя и других к достижению личных целей и задач организации»^[12].

9. «Мотивация - это функция управления, процесс пробуждения человека к работе для достижения целей организации и / или многих целей»^[13].

10. «Мотивация - это продукт валентности, ожиданий и инструментальности работника, определяемый как сила мотивации личности к действию»^[14].

Таким образом, ни одно из приведенных выше определений не имеет достаточно полного объяснения термина «мотивация».

Пономаренко А.П. предлагает с мотивацией «понимать систему мотивационного управления как процесс внешней и внутренней мотивации себя и других экономических субъектов к определенной деятельности с целью достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей посредством работы»^[15].

Такое определение, по нашему мнению, адекватно отражает сущность мотивации, которая характеризуется сложностью концепции, которая включает в себя достижение организационных целей и удовлетворение личных потребностей экономических субъектов посредством трудовой деятельности во внешнем и внутреннем процессе управления. из ваших мотиваций.

По словам Турчинова А.И. «Мотивация означает процесс поощрения человека с помощью внутриличностных и внешних факторов к установленной деятельности, направленной на достижение личных и общих целей. Можно говорить о несостоятельности мотивации: с одной стороны, она действует как внешний по отношению к индивидуальному импульсу, а с другой - используются внутренние «подземные толчки». Кроме того, мотивация играет одну из функций управления и как движущая сила»^[16].

С помощью мотивации власти могут координировать действия сотрудников; повысить профессиональную активность; улучшить моральное и материальное состояние работников за счет использования различных форм оплаты труда.

Мотивация меняет интересы и ценности, создает желание работать и развивает потенциал работы. Следовательно, мотивационная функция заключается в том, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности добросовестно.

Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся к достижению целей, поставленных организацией, и им небезразлично ее будущее, компания успешно выполняет эту функцию.

Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей в компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений между руководством и персоналом, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между сотрудниками.

Модель мотивационного процесса представлена ​​на рисунке 3. Основой мотивации являются потребности человека, которые трансформируются в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как цели. Однако сложность реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Рисунок 3 – Модель мотивационного процесса

На рисунке 4 представлены различные виды мотивации.

Рисунок 4 – Классификация видов мотивации и их пояснение

Важность мотивации сотрудников заключается в том, что она определяет будущее компании. Бизнес-лидеры должны понимать, что мотивирует сотрудников на работу, чтобы мотивировать их в будущем. Таким образом, мотивируя каждого сотрудника, задается следующий вопрос: «От чего я хочу получить работу?»: Зарплата, карьера, общение. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.