Файл: Роль мотивации в поведении организации (Предложения по увеличению мотивации сотрудников).pdf

Наконец, что не менее важно, лидерство является важным аспектом мотивации сотрудников. Однако Apple Inc. слишком сильно зависит от своего предыдущего генерального директора Стива Джоба, скончавшегося 5 октября 2011 года. Стив Джобс был харизматичным лидером. Харизматические лидеры – это люди, которые дают направление, видение и энергию своим последователям. Кроме того, Стив Джоб предоставил своим сотрудникам неформальную атмосферу и возможности выразить свое творчество. Стив Джоб – лидер, который понимает и способен выполнить почти все элементы в теории иерархии потребностей Маслоу, проделал большую работу в применении теории постановки целей и изо всех сил старался удовлетворить мотивирующие факторы и гигиенические факторы в двухфакторной теории Герцберга [20].

2.2. Мотивация сотрудников в компании Google

Модель мотивации и лидерства Google опровергает традиционную теорию лидерства, которая больше фокусируется на результатах, чем на людях, достигающих эти результаты. Культура работы компании соответствует ее философии: «Создать самое счастливое и продуктивное рабочее место в мире». Эти слова вице-президента по развитию людей в Google служат только для подтверждения этого факта: «Речь идет не о стремлении стать компанией № 1 в мире, а о том, что мы хотим, чтобы наши сотрудники и будущие сотрудники любили его здесь, потому что именно это сделает нас успешными» [1].

В то время как компания была на заре своего существования, ее соучредители Ларри Пейдж и Сергей Брин занимались поиском организаций, которые, как известно, заботятся о людях, разрабатывают по-настоящему удивительные бренды и запускают необычные инновации. В ходе своих поисков они обнаружили институт SAS, который в то время занимал первое место в списке лучших многонациональных компаний, работающих в Институте Great Place to Work [22]. Взаимодействие с руководителями SAS позволило основателям Google понять, что люди действительно преуспели в своей работе и лояльны, когда они чувствовали себя по-настоящему ценными и полностью поддержанными в отношении рабочего процесса. Результатом стала культура работы Google в том виде, в котором мы ее знаем сейчас, с огромными и многочисленными льготами, нетрадиционными и даже странными офисными решениями и удивительной свободой, гибкостью и прозрачностью, среди прочего. Как и другие компании, Google предлагает обычные внешние преимущества, такие как гибкие учетные записи, бесплатные медицинские и стоматологические пособия, страховка, план 401К (самая популярная пенсионная программа в США), отпускные пакеты и компенсации за обучение. Тем не менее, Google более известен некоторыми действительно отличительными и более, чем просто привлекательными льготами и преимуществами, служащими лишь для того, чтобы показать, что компания стремится к тому, чтобы ее сотрудники постоянно были довольны. Ниже приведены некоторые примеры этих льгот и преимуществ [1].

Пособия по беременности и родам не превышают 18 недель с выплатой заработной платы за них около 100%. Отец и мать новорожденного получают не более 500 долларов на питание на вынос в первые три месяца, которые они проводят дома с ребенком (пособия на вынос). Также имеется параметр финансовой поддержки для усыновления ребенка (англ. Google Adoption Assistance). Отметим, что, к примеру, автомойка, замена масла, ремонт велосипедов, химчистка, тренажерный зал, массаж и парикмахерская доступны в главном офисе компании в Маунтин-Вью, а в комплексе Googleplex есть местный врач, бесплатный фитнес-центр, тренер и оборудование для стирки одежды, а также множество других преимуществ. Обед и ужин предоставляются бесплатно. Кроме того, каждый день готовят вкусные, но полезные блюда, приготовленные шеф-поварами [9].

В Google преобладает демократия, когда сотрудники получают возможность быть услышанными. По пятницам компания проводит форумы для сотрудников, где проводится проверка 20 наиболее часто задаваемых вопросов. Работники могут использовать любой из нескольких каналов выражения, чтобы поделиться своими идеями и мыслями, которые включают в себя разговоры в Google+, разнообразные опросы, исправления (24-часовые спринты, целиком посвященные решению конкретной проблемы), методику TGIF и даже прямые электронные письма любому из лидеров Google [22].

Googlegeist – платформа для крупнейшего опроса компании, ищет отзывы по сотням проблем, а затем нанимает команды добровольцев по всей компании для наиболее встречающихся. Сотрудники регулярно опрашиваются о своих менеджерах, а затем результаты опроса используются для того, чтобы публично признать лучших менеджеров и сделать их образцами для подражания или учителями на следующий год. Худшим менеджерам предоставляется активная поддержка и коучинг, с помощью которых 75% улучшаются в течение квартала.

Поскольку Google - это компания, которая считает своих сотрудников своим самым большим активом, все, что может быть передано, является общим. Таким образом, они могут показать своим сотрудникам, что они доверяют им конфиденциально и доверяют их суждениям. После первых нескольких недель каждого квартала исполнительный председатель Google делится со всеми сотрудниками Google практически теми же материалами, которыми Google делился со своим советом директоров на их последней встрече. Материал включает планы запуска и дорожные карты, чтобы все в корпорации Google знали о том, над чем работают другие сотрудники Google.

После ежегодных опросов сотрудников, в которых участвуют 90% из них, видны не только результаты своей рабочей группы, но и результаты всех других групп (конфиденциальность защищена). Кроме того, когда компания принимает меры по коллективной обратной связи со своими сотрудниками, предпринимаемые действия также передаются всем. 30 минут еженедельного всестороннего собрания, организованного соучредителями Google и называемого TGIF, посвящено сеансу вопросов и ответов, на котором почти все можно обсудить или задать вопрос из одежды основателя о том, движется ли компания в правильном направлении [4].

Также отметим, что одно из убеждений Google заключается в том, что они могут получать удивительные результаты от людей, предоставляя им свободу. Действительно, исследование Майкла Мармота, профессора эпидемиологии и общественного здравоохранения в Университетском колледже в Лондоне, подтверждает это. В результате исследований, проведенных им в течение 4 десятилетий в отношении состояния здоровья государственных служащих в Великобритании, он обнаружил, что самая высокая смертность и плохое благополучие постоянно связаны с работниками, которые имеют наименьшую степень контроля над своей работой. В связи с этим сотрудникам Google предоставляется большая свобода действий в отношении рабочего времени, а также времени, когда они могут пойти и повеселиться, будь то массаж, поход в спортзал или просто волейбол. Кроме того, фирма позволяет каждому из своих сотрудников отдавать 205 своего рабочего времени (1 день в неделю) на все, что им нравится. Это может варьироваться от помощи в другом проекте до даже просто сна. Все, что является этическим и законным, абсолютно разрешено в Google [22].

В этой организации с плоской иерархией инженеры обладают достаточной гибкостью при выборе проектов, над которыми они работают. Компания также поощряет своих сотрудников преследовать интересы, связанные с компанией. Кроме того, вместо того, чтобы быть обученным высшим руководством по протоколу для задач, сотрудники могут подходить к задачам по-своему уникальным образом. Например, сотрудникам разрешается самовыражаться, рисуя на стенах. Они также могут приехать на работу в любое удобное для них время, надеть пижаму, если захотят, или даже взять с собой собаку. Расслабленная, творческая и веселая среда психологически выгодна сотрудникам Google, а Google - более мотивированному, преданному и продуктивному персоналу [1].

Одна из причин, почему люди не чувствуют мотивации на своих рабочих местах, заключается в том, что порученная им работа часто не отличается разнообразием или сложностью. Монотонный характер работы без видимого роста притупляет энтузиазм сотрудников. В Google все по-другому, когда организация старается обеспечить вдохновляющую работу своих сотрудников. 20% скидка на проекты, представляющие их собственный интерес, является одним из шагов в этом направлении. Один инженер Google по имени Чейд-Мент Тан, похоже, действительно выиграл от этого правила Парето. У него было желание сделать мир во всем мире реальностью при его жизни. Хотя многим это могло показаться невозможным и странным сном, Google не обескуражил его. В конце концов Тан разработал очень успешный курс по внимательности с помощью профессора Стэнфордского университета Даниэля Гоулмана и других ведущих специалистов в сфере бизнеса. Курс Тана – большой успех в его компании. Тану также приписывают авторство бестселлера New York Times под названием «Внутри себя» [4].

Также отметим, что в соответствии с философией Google, жизнь в Google – это еще не все. Существует множество возможностей для развлечения, которые помогают гуглерам (так называются сотрудники: прим. англ. googler) выйти из офиса и даже больше взаимодействовать друг с другом. Возможности включают частые перерывы, возможности для скалолазания, пляжный волейбол или боулинг, а также личные творческие сессии. Кроме того, есть дни пижамы, дни одевания в разных мультяшных персонажей и костюмированная вечеринка в честь Хэллоуина. Каждое 1 апреля гуглерам планировать и внедрять в поисковую систему Google некоторые хитрости. Офисный дизайн Google также включает в себя забаву, один пример - сотрудники могут буквально спуститься на следующий этаж с помощью конструкции слайд-типа. Похожая на это лестница в офисе в Маунтин-Вью, штат Калифорния, которую сотрудники должны спешить, чтобы пройти между этажами [20].

Google, помимо всего прочего, известен своими необычными и часто дикими офисными проектами (Приложения 1, 2 и 3). Проекты предназначены для удовлетворения нескольких целей, включая случайные столкновения творческих людей и инженеров, объединение усилий, генерацию идей и запуск максимальной креативности при одновременном обеспечении счастья сотрудников. Таким образом, комнаты для гуглеров включают комнату собраний, похожую на паб в Дублине, лыжные гондолы в офисе в Цюрихе и кафе на тротуаре в Стамбуле. Если взять в качестве примера организацию «Маунтин-Вью, штат Калифорния», места для разговоров напоминают старинные вагоны метро. Кроме того, есть конференц-залы, оформленные в стиле Бродвея с бархатными шторами, и лабиринт игровых площадок.

Google разрешает своим разработчикам программного обеспечения проектировать свои собственные рабочие места или рабочие столы из того, что похоже на огромные игрушки Tinker. В то время как у некоторых инженеров есть постоянные столы, у некоторых других есть дополнительные беговые дорожки, которые позволяют им ходить во время работы. И именно поэтому, чтобы создать идеальное рабочее пространство, анализируются все факторы: от потолков и полов до воздействия краски разных цветов [22].

Таким образом, можно сделать вывод, что крупные IT-компании практикуют культуру поощрения своих сотрудников. Для мотивации своего персонала они готовы предложить больше, чем просто бесплатную медицинскую страховку и обеды. Ведь чем довольнее и счастливее работник, тем продуктивнее он становится. Например, сотрудники Apple ежегодно получают скидку в размере 25% на покупку музыкальных плееров iPod, компьютеров и планшетов iPad. Кроме того, для сотрудников Apple распространяется 50-процентная скидка на покупку программного обеспечения. Apple заботится не только о своих сотрудниках, но и их семьях, а также друзьях, предоставляя различные скидки на тот или иной товар. Google платит своим сотрудникам самые высокие зарплаты, во всей Кремниевой долине. Это удерживает лучших специалистов внутри компании. Внутри компании, сотрудников ждёт очень много сюрпризов и бонусов, которые они получают во время своей работы, и это выражается не только в денежном эквиваленте, но ещё разные услугу, бесплатное образование и т.п.

3. Поиск и представление инноваций в процессе мотивации сотрудников

3.1. Предложения по увеличению мотивации сотрудников

Сейчас хотелось бы представить десять возможных инноваций в парадигме мотивации персонала, которые должны внедрить (хотя бы несколько) каждое предприятие, желающее, как повысить свою конкурентоспособность, так и удовлетворенность работников собственной деятельностью [2].

1. Стимулирование качества.

Рукопожатие и спасибо - это хорошо, но деньги в кошельке - один из лучших мотиваторов успеха сотрудников. Для этого можно предпринять следующее [23]:

1. Сосредоточиться на аспектах качества работы, а не на скорости, или возникнет риск побуждения сотрудников работать быстрее.

2. Создать многоуровневую систему, в которой сотрудники зарабатывают значки или жетоны для достижения определенных целей. Затем они добавляются в конце года для определения бонуса или приза. Вместо одной огромной цели, разбивка вещей на более мелкие куски помогает команде достичь большего.

3. Внедрить стимулы для повышения производительности в пакет заработной платы, чтобы команда заранее знала, чего они могут ожидать.

4. Открыто обсуждать и устанавливать целевой пост в бумажном или электронном формате для обозначения стимулов с рабочей командой каждый год, чтобы все были на одной странице.

2. Продажа компании своей команде [5].

Предоставление сотрудникам возможности покупать акции в компании (или превращение долевых акций в их пакет заработной платы) может стать невероятным способом расширения возможностей и мотивации рабочей силы. У команды есть прямая доля в компании, поэтому они напрямую получат выгоду от успеха компании. В рамках пакета трудоустройства в компании Xero все сотрудники, работающие полный рабочий день, получают акции компании, которые переходят к ним в полное пользование в течение трех лет. Это еще одна причина, почему многие работники выбирают именно эту компанию.

3. Поощрение обучения [9].

Постоянная стимуляция мозга новой информацией помогает рабочей команде сохранять остроту ума, а также показывает им, что руководитель серьезно относится к развитию компании. В этом случае можно сделать следующее: