Файл: Роль мотивации в поведении организации (Предложения по увеличению мотивации сотрудников).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Начнем с того, что мотивация сотрудников имеет большое значение для любой организации. Опрос американской маркетинговой компании Gallup, проведенный в 2017 году по параметру вовлечения сотрудников, показал, что «соотношение отстраненных и активно занятых сотрудников составляет 2 к 1, что означает, что подавляющее большинство работников зачастую не раскрывают свой полный потенциал». Подчеркнем, что компании с более высокими показателями вовлеченности сотрудников также получают более высокую прибыль на акцию по сравнению с конкурентами. Специалисты отмечают, что есть несколько причин, почему мотивация сотрудников важна. Главным образом потому, что это позволяет руководству достичь целей компании. Без мотивированного сотрудника компании могут оказаться в очень рискованном положении. Более того, мотивированные сотрудники могут привести к увеличению производительности и позволяют организации достигать более высоких уровней конкурентоспособности, что обуславливает актуальность нашей темы.

Мотивация – это действительно сложная и трудная задача. Чтобы мотивировать людей, менеджер должен понимать различные типы человеческих потребностей. Человеческие потребности – это своеобразные «умственные» чувства, которые можно точно измерить. Если менеджер измеряет их точно, то и каждый человек использует разные подходы для удовлетворения своих потребностей. Некоторые довольны денежными стимулами, некоторые неденежными, некоторые положительными, а некоторые отрицательными, отчего существует такая вариация методов стимулирования работников, отчего невозможно сделать обобщение в мотивации.

Благоприятное рабочее место является основным элементом, который может вывести компанию на любу вершину, хотя процесс мотивации может быть действительно трудоемким, хотя он того стоит. В рамках работы компании каждый работник должен знать, что его работа и трудовые усилия являются важным вкладом в успех компании, отчего нужно постоянно поддерживать политику «открытых дверей», чтобы сотрудники чувствовали себя частью чего-то большого.

Убедитесь, что ваши сотрудники считают, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Не забывайте всегда придерживаться политики «открытых дверей» и иметь доступную управленческую команду. Без мотивации сотрудники стараются выполнять минимальные действия в организации для поддержания видимости собственной работоспособности, но мотивация восполняет желание выступить на максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны до тех пор, пока сотрудники не используют эти ресурсы.

Целью работы является рассмотрение аспекта и роли мотивации в поведении организации.

Задачи работы:

1. Изучить и систематизировать научно-методическую литературу по рассматриваемой теме;

2. Представить краткую характеристику теоретических основ процесса мотивации;

3. Проанализировать пути мотивации сотрудников в компаниях Google и Apple;

4. Осуществить поиск и представление инноваций в процессе мотивации сотрудников.

Объектом работы является мотивация и её роль в организации. Предметом работы является опыт компаний по улучшению фактора мотивации в организации.

В работе были использованы научно-методические труды таких авторов, как Алиев М.А., Андрейчиков А.В., Гродзенский С.Я., Дробышева Л.А., Казакова А.Н., Коротков Э.М., Макарова И.В., Мескон М.Х., Омельченко М.А., Пушкарева Е.В., Репина Е.А., Солдатова И.Ю., Хантер Дж. Д., Шадриков В.Д., Koudelkova P, а также электронные источники литературы.

1. Теоретические основы мотивации в организации

1.1. Общая характеристика мотивации

Говоря о том, что представляет из себя мотивация, отметим, что это причина действий, желания и целей людей. Мотивация происходит от слова «мотив», которое определяется как потребность, требующая удовлетворения. Этими потребностями могут быть также желания, которые приобретаются под влиянием культуры, общества, образа жизни и т. д., но также мотивы могут быть врожденными. Мотивация – это направление к поведению или то, что заставляет человека хотеть повторить то или иное действие, набор сил, действующие за мотивами. Мотивация человека может быть вдохновлена как какими-либо сторонними событиями, (внешняя мотивация), или она может исходить изнутри человека (внутренняя мотивация). Именно мотивация считается одной из наиболее важных причин, побуждающих человека двигаться вперед, являясь результатом взаимодействия как сознательных, так и бессознательных факторов. Овладение мотивацией для обеспечения устойчивой и обдуманной практики имеет решающее значение для различной человеческой деятельности – успех в спорте высоких достижений, музыке, медицине, карьерном росте и т.д. [8]

С мотивацией, как с психофизиологическим концептом, коррелирует понятие «мотивационной операции» (МО) [13], так как это относится к области мотивации в том смысле, что они помогают улучшить понимание аспектов поведения, которые не охватываются оперантным обусловливанием. В оперантном обусловливании функция усилителя заключается в том, чтобы влиять на будущее поведение. Благодаря влиянию МО на изменение поведения можно влиять на текущее поведение индивида, создавая еще одну загадку мотивации. Говоря в общем, мотивирующие операции – это факторы, влияющие на усвоенное поведение в определенном контексте [3]. МО имеют два эффекта: эффект изменения стоимости, который увеличивает или уменьшает эффективность усилителя, и эффект изменения поведения, который изменяет усвоенное поведение, которое ранее наказывалось или подкреплялось определенным стимулом.

Когда мотивационная операция вызывает увеличение эффективности подкрепления или каким-либо образом усиливает усвоенное поведение (например, увеличение частоты, интенсивности, продолжительности или скорости поведения), она функционирует как операция установления равновесия [14]. Типичным примером этого может быть лишение пищи, которое функционирует по отношению к еде: лишенный пищи организм будет вести себя так, как раньше, более интенсивно, часто, дольше или быстрее, в присутствии пищи; и это поведение будет особенно сильно усилено. Например, работник фастфуда, получающий минимальную заработную плату и вынужденный работать более чем на одной работе, чтобы свести концы с концами, будет высоко мотивирован повышением заработной платы из-за нынешнего лишения денег (условная операция установления равновесия) [9]. Работник будет усердно трудиться, чтобы добиться повышения, а получение повышения будет особенно сильным подкреплением трудового поведения.

И наоборот, мотивационная операция, вызывающая снижение эффективности усилителя или уменьшение усвоенного поведения, связанного с усилителем, функционирует как операция отмены [7]. Опять же, используя пример пищи, насыщение пищи до представления пищевого стимула приведет к снижению поведения, связанного с пищевыми продуктами, и уменьшит или полностью устранит усиливающий эффект приобретения и приема пищи. Рассмотрим правление крупного инвестиционного банка, обеспокоенного слишком малой рентабельностью, решившего дать генеральному директору новый спектр стимулов, чтобы мотивировать его на увеличение прибыли фирмы. Если у генерального директора уже есть много денег, спектр стимулов, возможно, не очень хороший способ мотивировать его, потому что он будет насыщен деньгами. Получение еще большего количества денег не будет сильным подкреплением для поведения, увеличивающего прибыль, и не вызовет увеличения интенсивности, частоты или продолжительности поведения, увеличивающего прибыль. Именно поэтому необходимо придумать другой способ мотивирования сотрудника.

Мотивацию, как процесс, рассматривало множество ученых, однако самыми знаменитыми исследователями являются А. Маслоу и Ф. Герцберг. Содержательная теория мотивации человека включает в себя как иерархию потребностей Абрахама Маслоу, так и двухфакторную теорию Герцберга [6]. Теория Маслоу является одной из наиболее обсуждаемых теорий мотивации, так как он полагал, что человек по своей природе хорош, и утверждал, что люди обладают постоянно растущим внутренним побуждением, которое имеет большой потенциал. Система иерархии потребностей, разработанная Маслоу в 1954 году, является широко используемой схемой для классификации человеческих мотивов, которую можно увидеть на рис. 1.

Рис. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Основные требования основываются на первом шаге в пирамиде: физиологии. Если на этом уровне есть дефициты, все поведение будет ориентировано на удовлетворение этого дефицита. По сути, если человек не выспался или не поел в достаточном объеме, его не заинтересует чувство собственного достоинства [3]. Впоследствии есть второй уровень, пробуждающий потребность в безопасности. После закрепления этих двух уровней мотивы переходят в социальную сферу – на третий уровень. Психологические требования составляют четвертый уровень, а вершина иерархии состоит из самореализации и самореализации. Иерархия теории потребностей Маслоу может быть обобщена следующим образом [2]:

1. У людей есть желания, влияющие на их поведение. Только неудовлетворенные потребности влияют на поведение, удовлетворенные потребности - нет.

2. Потребности расположены в порядке важности для жизни человека, от базового до сложного, подразделяясь на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные).

3. Человек переходит на следующий уровень потребностей только после того, как потребность более низкого уровня хотя бы минимально удовлетворена.

4. Чем дальше продвигается иерархия, тем больше индивидуальности, человечности и психологического здоровья человек покажет.

Двухфакторная теория утверждает, что на рабочем месте существуют определенные факторы, вызывающие удовлетворение работой, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность ею. Она был разработан психологом Фредериком Герцбергом, который теоретизировал, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность ею действуют независимо друг от друга [13].

Двухфакторная теория различает [12]:

1. Мотиваторы (например, сложная работа, признание своих достижений, ответственность, возможность сделать что-то значимое, участие в принятии решений, чувство важности для организации), которые дают положительное удовлетворение, вытекающее из внутренних условий самой работы, таких как признание, достижение или личностный рост.

2. Гигиенические факторы (например, статус, обеспеченность работой, зарплата, дополнительные льготы, условия труда, хорошая оплата, оплачиваемая страховка, отпуск) не дают положительного удовлетворения или мотивации, хотя их неудовлетворенность вызвана их отсутствием. Термин «гигиена» используется в том смысле, что это факторы обслуживания. Они имеют отношение к самой работе и включают в себя такие аспекты, как политика компании, надзорная практика или заработная плата. Герцберг часто упоминал гигиенические факторы как факторы «KITA», что является аббревиатурой от «пинок в зад» (англ. Kick In The Ass) [6] – процесса предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы кто-то что-то сделал.

1.2. Виды мотивации

Мотивация может быть разделена на две категории, как мы отмечали выше, известные как внутренняя мотивация и внешняя мотивация. Начнем свой анализ с внутренней мотивации. Внутренняя мотивация изучается с начала 1970-х годов. Внутренняя мотивация – это стремление искать новые вещи и новые вызовы, анализировать свои способности, наблюдать и получать знания. Это обусловлено интересом или удовольствием к самой задаче и данная потребность существует внутри человека, а не полагается на внешнее давление обстоятельств. Феномен внутренней мотивации впервые был признан в рамках экспериментальных исследований поведения животных. В этих исследованиях было очевидно, что организмы будут вести себя игриво и из-за любопытства в отсутствие вознаграждения. Внутренняя мотивация является естественной мотивационной тенденцией и критическим элементом в когнитивном, социальном и физическом развитии. Двумя необходимыми элементами внутренней мотивации являются самоопределение и повышение воспринимаемой компетентности. Обобщенно говоря, причина поведения должна быть внутренней, известной как внутренняя локальная причинность, и человек, участвующий в поведении, должен понимать, что задача повышает компетентность [13].

Например, учащиеся, которые по своей природе мотивированы, с большей вероятностью будут охотно выполнять задание, а также работать над улучшением своих навыков, что расширит их возможности. Студенты, вероятно, будут внутренне мотивированы, если они приписывают свои образовательные результаты факторам, находящимся под их собственным контролем, также известным как автономия или локус контроля. Также если они верят, что у них есть навыки, чтобы быть эффективными агентами в достижении желаемых целей, известные как убеждения в собственной эффективности, а еще они заинтересованы в освоении темы, а не только в получении хороших оценок. Пример внутренней мотивации в производстве – когда сотрудник становится IT-профессионалом, потому что он или она хочет узнать о том, как пользователи компьютеров взаимодействуют с компьютерными сетями. У работника есть внутренняя мотивация, чтобы получить больше знаний. Принцип «искусство ради искусства» является примером внутренней мотивации в области искусства [5].

Внутреннюю мотивацию можно использовать не только в личном окружении, но и в социальной среде. Внутренняя мотивация может быть использована для содействия внешней мотивации для достижения цели. Например, 4-летний Эли с аутизмом хочет достичь цели игры с игрушечным поездом. Чтобы получить игрушку, он должен сначала сообщить своему терапевту, что он этого хочет. Его желание играть достаточно сильно, чтобы считаться внутренней мотивацией, потому что это естественное чувство, и его желание общаться со своим терапевтом, чтобы получить поезд, можно считать внешней мотивацией, потому что внешний объект является наградой, что прямым образом коррелирует с теорией стимулов. Общение с терапевтом – это первая, немного более сложная цель, которая стоит на пути к достижению его большей цели – играть с поездом. Достижение этих целей в определенных частях также известно, как теория постановки целей [21].