Файл: Роль мотивации в поведении организации (Предложения по увеличению мотивации сотрудников).pdf

1. Обсудить сильные и слабые стороны членов команды и указать им, где у них могут быть пробелы в обучении.

2. Принять предложения для решения информационных пробелов в команде.

3. Предоставить время для направленного и самостоятельного обучения, выделив персоналу время для посещения занятий или прохождения онлайн-курсов.

4. Изучить сертификацию различных навыков, чтобы члены команды могли получить квалификации, отражающие их навыки.

4. Поддержка и поощрение новых идей [23].

В компании нужно создать среду, в которой сотрудники могут вносить предложения по улучшению на любом уровне бизнеса. Внесение предложений или обмен идеями – это знак того, что сотрудники заботятся о компании, так что нужно вознаграждать их за это. Для этого можно сделать следующее:

1. Реализовать онлайн или физическую «коробку предложений», позволяющую каждому публиковать предложения (и оставаться анонимным, если они пожелают).

2. Обращаться к членам команды напрямую, чтобы спросить их, есть ли у них какие-либо идеи.

3. Позволить членам команды работать со своими идеями, если позволят время и затраты – даже если они не дадут положительных результатов, будут извлечены ценные уроки.

5. Предложение гибкого рабочего графика работы [23].

В наши дни баланс между работой и личной жизнью является огромным и значащим фактором для сотрудников. С семьями, друзьями, увлечениями, личными проектами, стартапами и другими обязательствами по манипулированию, гибкость, позволяющая работать в соответствии с жизнью, а не наоборот, может быть огромной мотивацией для успеха. Кроме того, на физиологическом уровне разные люди лучше функционируют в разное время дня. Некоторые делают свою лучшую работу первым делом утром, в то время как другие могут закончить работу поздним вечером. Для реализации этой цели можно сделать следующее:

1. Разрешить членам команды выбирать гибкий график – начиная с раннего утра или заканчивая работу в целом позже.

2. Позволить трудовым обязанностям быть лабильными, чтобы соответствовать графикам работы, например, новоиспеченные родители переходят на неполный рабочий день, на совместное использование ролей или дают людям возможность работать дольше 4 часов.

3. Поощрять модель самоуправления, такую, которая используется в компании американской компании Buffer. Члены команды не имеют офиса или даже назначенных часов работы. Они работают столько, сколько хотят, выбирают и управляют своими собственными проектами. Экстрим, да, но команда очень мотивирована и дает потрясающие результаты.

6. Признание таланта и трудолюбия [10].

Когда люди выступают в своих лучших проявлениях, одна из величайших радостей, которую можно извлечь – это когда кто-то признает их тяжелую работу. Если сотрудники видят, как менеджеры и руководители празднуют свои достижения, они работают больше, чтобы продолжать доказывать свою состоятельность. Для достижения этой цели можно предпринять следующие шаги:

1. Называть впечатляющую работу в ежемесячном информационном бюллетене, на своей веб-странице или на собрании компании.

2. Совместить рабочую платформу признания и стимулы с ценностями компании – нужно сосредоточиться на награждении тех, кто живет ценностями компании.

3. Собирать отзывы от клиентов после завершения работ и использовать это как один из факторов принятия того или иного решения.

4. Попросить сотрудников назначить членов команды, которые превосходны в своих ролях.

5. Создать ежегодную церемонию награждения победителей и раздавать трофеи и призы. Можно сделать из этого большое мероприятие, как будто это Оскар.

6. Вводить членов команды в отраслевые награды и поощрять их выискивать потенциальные награды.

7. Празднование личных событий [23].

Приятно приходить на работу в свой день рождения, или, когда с работником только что случилось что-то удивительное и чувствовать поддержку и командную работу вокруг себя. Для достижения данного положения можно воспользоваться следующими советами:

1. Заказать торт или другое угощение, когда член команды празднует день рождения. Если бюджет компании не настолько велик, то нужно сделать это частью культуры, согласно которой каждый человек что-то приносит в свой день рождения.

2. Сохранить запас фирменных «угощений» для разных распространенных случаев. Таким образом, их можно купить оптом и сэкономить.

3. Посвятить раздел ежемесячного собрания компании или информационный бюллетень компании различным событиям и радостям.

4. Поощрять сотрудников общаться друг с другом, когда происходит что-то удивительное.

8. Соединение всех с наставником [10].

Подобная практика очень развита в американских и европейских компаниях. Например, в Allen & Gerritsen – агентстве по развитию стратегии бренда в Массачусетсе – генеральный директор Эндрю Гафф объединил всю свою команду с наставниками. Его наставником является 22-летний технолог-стратег Эрик Лейст. Гафф считает, что наставничество является ценным инструментом для мотивации персонала и поощрения обучения, и что сотрудник никогда не будет слишком опытными, чтобы научиться чему-то новому [5]. Для достижения этого параметра мотивирования сотрудников можно сделать следующее [23]:

1. Создать собственную систему собеседников, чтобы помочь новичкам влиться в коллектив.

2. Сделать то, что сделал Гафф, - найти для каждого члена команды его наставника.

3. Создать необязательную программу лидерства и наставничества, которую члены команды могут выбрать для подписки, если они заинтересованы в развитии своих навыков. Это может быть отличным способом определить и воспитать будущих лидеров компании.

9. Прозрачность с числами [2].

Большинство сотрудников не имеют ни малейшего представления о том, как на самом деле работает их компания на рынке, если только что-то не идет либо потрясающе хорошо, либо катастрофически неправильно, и они не попадают в СМИ. Вместо того, чтобы хранить данные, можно поделиться им с командой, чтобы она лучше представляла себе то, как в настоящее время функционирует бизнес. Для достижения этой цели мотивирования сотрудников можно сделать следующее:

1. Провести ежемесячную встречу, где будет представлено слайд-шоу из чисел за месяц. Это позволит сотрудникам задать интересующие вопросы, а руководитель представит часть наиболее важных ключевых показателей эффективности, что повысит уровень осознанности работников в отношении своей профессиональной деятельности.

2. Разместить все отчеты Правления, стратегические документы и другую информацию в интранете персонала.

3. Убедиться, что эти документы находятся в доступных форматах, чтобы каждый мог иметь к ним доступ, кто хочет.

4. Поощрять сотрудников задавать вопросы или говорить о работе компании.

10. Исследование природы.

Быть на свежем воздухе на самом деле очень приятно. А пребывание на природе дает множество преимуществ для здоровья, которые могут улучшить благосостояние сотрудников. Согласно научным исследованиям, пребывание на улице может помочь вылечить депрессию, укрепить иммунитет, улучшить фокус и общий кругозор и сделать человека счастливее, что и нужно для мотивированного работника [10]. Для достижения этой цели мотивирования сотрудников можно сделать следующее [23]:

1. Провести «пешеходные встречи»: вместо того, чтобы сидеть в зале заседаний и обсуждать план на этот месяц, почему бы не обсудить его на прогулке по близлежащему парку. Только в этом случае нужно быть осторожными, так как за обсуждением люди могут незаметно сойти с тропинки или не увидеть какое-либо препятствие, получив травму.

2. Регулярное проводить дни для формирования команды: в нее входят мероприятия на свежем воздухе, такие как курсы по плетению каната, стрельба из лука, теннис, плавание и многое другое.

3. Создать удобные открытые площадки с деревьями, растениями и местами для сидения, куда сотрудники могут отправиться наслаждаться приятным днем.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время появляется огромное множество различных инструментов по повышению мотивированности сотрудников. Самое главное – найти те или иные подходы к увеличению мотивации, которые подойдут компании, чтобы данный процесс проходил максимально успешо.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, можно сделать вывод, что мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.

Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу и теория двух факторов Ф. Герцберга, которые были рассмотрены в работе.

В нашей работе мы рассмотрели, как мотивируют своих сотрудников в компании Apple и Google. В частности, Apple ежегодно обеспечивает своих сотрудников сертификатами на 300 долларов, которые они могут потратить на посещение спортзала. Сотрудники Apple – как правило, трудоголики, поэтому Apple старается всячески поощрять своих рабочих, предлагая бесплатное пиво и закуски в собственном пивном баре компании, обеспечивая им также и качественное питание или бесплатно, или по очень низкой цене. Также в Apple сотрудники могут получить медицинскую помощь, не выходя из офиса, или массаж, посетить спорткомплекс возле офиса, в котором все желающие могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы. Также в компании реализуется поддержка семей работников – молодой родитель получает дополнительные 7 недель отпуска. Помимо этого, компания предоставляет компенсацию средств, потраченных на образование и профессиональную подготовку для дальнейшей работы на Apple.

Что касается Google, то здесь похожее положение дел в отношении мотивации сотрудников – бесплатная еда, возможность самовыражения, спорт и т.д. Но также стоит отметить превосходную организацию рабочего пространства и распорядок рабочего дня, который у многих сотрудников не нормирован – главное это не провести в офисе определённое кол-во часов в день, а выполнить поставленное задание, а оформление офисов считается одним из главных преимуществ работы в компании, так как для проектирования рабочего пространства, приглашают лучших дизайнеров и архитекторов и не ограничиваются только визуальным оформлением, так же используют много живых растений, который расслабляют и успокаивают.

Мы выяснили, что мотивация, как психологическое явление, трактуется по-разному: в одном случае как совокупность факторов, определяющих поведение, в другом - как совокупность мотивов; в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Именно поэтому нужно внедрять инновационные методы мотивации, как, например, принцип индивидуального подхода, построение «зеленых» зон отдыха, развитие командного чувства, повышение личной рабочей значимости сотрудника и др. Именно тогда мотивированный сотрудник станет приносить еще большую пользу компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев М.А. Становление и развитие инновационной экономики: опыт США и Японии // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2016. – № 5. – С. 78-81.

2. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2017. – 248 c.

3. Гродзенский, С.Я. Менеджмент качества: Учебное пособие / С.Я. Гродзенский. - М.: Проспект, 2015. – 200 c.

4. Дробышева, Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент: Учебное пособие / Л.А. Дробышева. - М.: Дашков и К, 2016. – 152 c.

5. Казакова А.Н. Мотивация персонала в условиях инноваций // Вестник Красноярского государственного аграрного университета. – 2011. – № 3. – С. 361-364.

6. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – 272 c.

7. Макарова, И.В. Общая психология: Учебное пособие для СПО / И.В. Макарова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 182 c.