Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Процессуальные и содержательные теории мотивации).pdf

В этих условиях дискуссионным остается вопрос о природе материального стимулирования персонала. Одни исследователи считают основную и дополнительную оплату труда различными формами проявления необходимого продукта, другие - необходимого и частично дополнительного, третьи рассматривают основную часть оплаты труда в качестве формы необходимого продукта, а дополнительную - дополнительного. Также, по-разному обосновывается сам факт функционирования дополнительной оплаты труда в системе отношений распределения, ее задачи, способы использования, взаимосвязь с основной оплатой труда.

Дополнительная оплата труда связана с наличием той части вновь созданного продукта, которая является результатом увеличения индивидуальных затрат труда в единицу времени выше установленной нормы, либо снижение удельных его расходов на единицу потребительской стоимости ниже установленной нормы, равно как и одновременного действия этих факторов.^[9]

В то же время важными проблемами являются установление предельных размеров материального стимулирования персонала, а также определение момента времени осуществления мероприятий по стимулированию. В целом считается, что стимулирование должно осуществляться по результатам труда, то есть возникать во времени после окончания процесса производства или его определенного этапа, который условно разделен на временные интервалы: неделю, месяц, квартал, год. То есть существует разрыв во времени между собственно причиной, которая вызвала возможность и необходимость дополнительной оплаты труда, и осуществлением этой оплаты. В связи с этим нужно отметить значимость психологического фактора при определении существенности, функций и значения материального стимулирования повышения производительности труда персонала.

Обеспечение достаточного уровня стимулирования персонала, чтобы заработали механизмы поведения работников, должно происходить с помощью традиционных форм оптимизации стимулирования. При этом руководству следует обращать внимание на личностный потенциал сотрудников и определять его как единство квалификационной, психофизической, коммуникативной и нравственной составляющей.^[10]

Таким образом, чтобы заработали стимулы поведения работников, выступающие в двух категориях: личностные стимулы, являющиеся, по сути, внутренними стимулами и индикаторы индивидуальных ценностей, потребностей и мотивов, а также как внешние стимулы. Вопрос о подходе к эффективной деятельности предприятия должен быть направлен по трем векторам: как ориентация на личностные стимулы (психологический фактор), как ориентация на коллективы (социальный) и как ориентация на предприятие (управленческий фактор).

---

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. В организациях проводится награждение отличившихся сотрудников на торжественных собраниях, посвященных подведению итогов работы за квартал. Основания для награждения приведены в таблице.

Таблица 1

Показатели нематериального стимулирования и виды поощрения на предприятии

Наименование показателя нематериального стимулирования	Оценка	Вид поощрения
Предложение по решению нестандартных зада, поставленных руководством	Одобрено руководством	Почетная грамота Фотография сотрудника на доске почета
	Не одобрено руководством	Устная благодарность руководства
Предложение по улучшениям (повышению эффективности работы, улучшению условий труда и т.д.)	Одобрено руководством	Почетная грамота Фотография сотрудника на доске почета
	Не одобрено руководством	Устная благодарность руководства
Оригинальность в решении задачи	Одобрено руководством	Почетная грамота
	Не одобрено руководством	Устная благодарность руководства
Добровольное взятие на себя каких-либо трудовых обязательств, не оговоренных должностными обязанностями	Одобрено руководством	Устная благодарность руководства
	Не одобрено руководством	Устная благодарность руководства
Умение работать в команде	Одобрено руководством	Почетная грамота

В процессе функционирования системы управления мотивацией и стимулированием важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития. Как известно, оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей результатов деятельности работников, что реально выполняется в ходе деловой оценки (анкетирование) или аттестации, а также оценки конечных показателей работы организации, улучшения социально-психологического климата и др.

---

Дуглас Макгрегор, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда в своих трудах отмечал: «Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят»^[11]. Так родилась теория нематериального стимулирования.

Цели и задачи системы нематериальной мотивации, можно представить следующим образом:

• стимулировать работников;
• обеспечить признание на работе среди коллег;
• повысить уровень знаний сотрудников и привлечь их внимание к опыту профессионалов.;
• повысить вовлеченность персонала к выполняемой работе в компании.

Нематериальная мотивация оказывает содействие разработке и внедрению в хозяйственную практику:

1. программ гумманизации работы;
2. программ профессионально-квалификационного развития рабочей силы;
3. нетрадиционных методов материального стимулирования (индивидуализации заработной платы, участие работников в прибылях, планы группового стимулирования, участие работников в прибылях, планы группового стимулирования, право работников на приобретение акций на льготных основах и т.п.);
4. программ широкого привлечения трудящихся к управлению производством.

Главная цель таких программ и методов мотивации - максимизация прибыли.

Нематериальное стимулирование решает следующие задачи:

• координирует цели сотрудника и организации в единое целое;
• уменьшение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала;
• понижение текучести кадров;
• формирование коллектива;
• формирование организационной культуры;
• повышение эффективности и результативности работы персонала^[12].

Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM» в данном труде отмечал: «Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с работы с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость и люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать ее росту».

Отметить, что для того, чтобы один из наиболее действенных мотивационных факторов - социальные программы для сотрудников и их семей - был действенным элементом системы, предприятию необходимо сделать следующие шаги:

• заключить специальные соглашения с провайдерами услуг — страховыми компаниями, интернет-магазинами, интернет-магазинами и т.п.;
• проводить мероприятия по обучению, как способ повышения эффективности труда работников и их удержания;
• планировать развитие персонала, который может заключаться в карьерном росте сотрудников и праве распоряжаться более серьезными ресурсами;
• организовывать социальные бенефиты — это забота о семье и здоровье сотрудников.

---

В зависимости от необходимости стимулирования деятельности как таковой или ее результата мотивация управленческого труда может выступать в двух формах: текущего стимулирования и вознаграждения за достижение конечного результата работы.

Следует отметить, что между мотивацией и качественными результатами деятельности персонала нет однозначной связи через действие случайных и субъективных факторов (способности работника, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние других лиц и т.п.).

Текущее стимулирование применяется для качественного выполнения текущей работы. Оно касается результатов, которые уже достигнуты, а в случае отсутствия деятельности текущее стимулирования прекращается. Размер текущего стимулирования должен быть минимальным для постоянного поддержания заинтересованности относительно продолжения необходимой деятельности. При этом предпочтение следует отдавать не столько размер, сколько форме, способа и режима текущего стимулирования. Оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), комбинированным (комбинация регулярного и эпизодического). Иногда целесообразным является применение «авансового» текущего стимулирование, которое обязывает работника управленческого аппарата работать лучше. Однако оно всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы работник знал с чем оно связано и каким образом ему себя вести в дальнейшем.

Как показывает практика, основными видами морального поощрения сотрудников являются^[13]:

• объявление благодарности;
• награждение Почетной грамотой;
• занесение фамилии работника в Книгу почета;
• помещение фотографии работника на Доску почета;
• присвоение почетных званий;
• общественная похвала;
• возможность труда в группах по интересам или социальным потребностям.

В механизме стимулирования труда персонала также необходимо выделить как подсистемы моральные и социальные, формы которых влияют на интересы людей, находящихся в плоскости сознания. Моральное стимулирование снимает противоречия между необходимостью выполнять нужную предприятиям работу и ненадлежащей материальной заинтересованностью в ней отдельного работника^[14]. Традиционные виды морального стимулирования следует и в дальнейшем использовать, но их надо дополнить адекватными рыночной экономике видами (имидж фирмы, выпуск товаров на экспорт, победа в конкурентной борьбе с известной фирмой и т.д.).

---

Проанализировав ситуацию на современном этапе становления социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о необходимости соблюдения определенных принципов в стимулировании и мотивации работников, среди которых можно выделить:

1) сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования;

2) обеспечение четкого механизма участия работника в результатах деятельности предприятия;

3) поощрение работников к созданию и реализации нововведений на предприятии;

4) всестороннее сочетание материальных и нематериальных стимулов;

5) расширение неформальной коммуникации.^[15]

Таким образом, вознаграждение за качественную работу связана с достигнутыми показателями, поэтому она должна соответствовать действительному взноса каждого работника, быть справедливой, побуждать его к достижению в будущем высоких показателей.

Кроме материального поощрения, все категории работников управления (менеджеры, специалисты, служащие, рабочие) в схеме мотивационного механизма предусматривают продвижение по служебной лестнице, что также является качественным отображением выполнения определённых трудовых задач. Продвижение вперед в выбранной сфере трудовой деятельности предоставляет больше полномочий, власти, высшего статуса.

В современных научных изданиях существует много определений мотивации трудовой деятельности в организациях, но наиболее целесообразным и полным можно считать следующее: «Мотивация характеризует уровень активности и направленности действия человека в конкретной ситуации. При этом мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то делать, побуждение к определенному действию».

Цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Важным методом мотивации персонала является заработная плата. В современных условиях хозяйствования целесообразно учитывать влияние риска и психологических факторов на деятельность персонала, эффективность процесса его управление для получения запланированных результатов.

1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

---