Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Процессуальные и содержательные теории мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное развитие технологий и производственных сил сместила акценты в управлении и привела к переоценке влияния многих факторов. Всеобщая индустриализация и доступность новых способов передачи информации сделали основой успеха наличие эффективных технологий управления.

В этих условиях и возникает необходимость в применении зарубежных технологий в мотивации и управлении персоналом на предприятиях. Это в свою очередь будет способствовать развитию конкурентоспособности отечественных организаций, как на отечественном, так и на мировых рынках.

Японский менеджмент прилагает значительные усилия к созданию общегосударственной системы обучения управленческого персонала в компаниях. Эта система имеет сложную организационную структуру, объединяющую государственные органы управления, государственные и частные институты, межкорпоративные и общественные ассоциации, внутренние курсы для работников и тому подобное. Среди государственных органов значительную роль в этой системе играет министерство труда, в составе которого функционируют бюро человеческих ресурсов, планирования политики совершенствования трудовых способностей работников. Также существуют научно-исследовательские организации, где изучают проблемы развития человеческих ресурсов, совершенствования управления персоналом и подготовки кадров в японских компаниях.

Европейский же менеджмент является скорее сочетанием американского и японского менеджмента, нежели отдельно сформировавшимся видом.

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Российская теория и практика мотивации труда, как правило, сводится к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Этим обусловлена актуальность данной работы.

Работа посвящена проблеме, решению которой в зарубежной практики всегда уделялось большое внимание. Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться.

Целью исследования является анализ зарубежной и российской практики в мотивации персонала. В данной работе анализируются методы психологического и административного воздействия на персонал на примере российских и зарубежных предприятий.

---

Задачи исследования:

1. оценить японскую модель управления, дать основные понятия и содержание;
2. изучить базовые понятия теорий мотивации, понятия и классификацию;
3. изучить процессуальные и содержательные теории мотивации;
4. дать сравнительную характеристику зарубежных практик управления персоналом, в том числе:

• охарактеризовать национальные особенности систем мотивации;
• описать системы мотивации странах Европы и США;
• описать особенности мотивации в российских компаниях;

Объект исследования: система мотивации.

Предметом исследования стали совокупность методических и практических подходов системы зарубежного и российского менеджмента.

Методы исследования: информационной базой являются работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам японского и европейского менеджмента, материалы периодических изданий, а также аналитические материалы, Интернет-источники.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие и классификация теорий мотивации

В литературных источниках по управлению и работе с персоналом существует несколько определений процесса мотивации. В частности, Кибанов А.Я. определяет мотивацию как процесс стимулирования группы сотрудников или отдельного сотрудника к действиям, который приводит к достижению целей организации^[1]. Мотивация по определению Лукичевой Л.И - это процесс побуждения других и себя к достижению целей организации или личных целей.^[2]

Другие авторы трактуют мотивацию как степень желания и выбор, необходимый конкретной личности, что в свою очередь обусловливает проявление вид того или иного поведения^[3]. Следует отметить, все авторы сходятся на том, что начало мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, т.е. то, что провоцирует человека на достижение своих личных целей, в результате чего наступает завершающая фаза - удовлетворение потребности^[4].

Центральным понятием в мотивационной теории занимает «мотив». Он представляет собой преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, которое направленно на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотивы в сознании человека часто не имеют оформленности и не являются актуализированными. Именно данное качество скрытости мотивов в сознании человека применяется при формировании определенного поведения, например, у сотрудника, когда необходимо выполнить определенные задания, выполнить некий план^[5].

---

Мотив является импульсом для выполнения какой-либо деятельности человека. Он непосредственно связан с волей человека. Мотив строится на достижении какой-либо цели. При этом особенность мотива заключается в том, что несмотря на то, что он представляет собой импульс к действию, при этом он может не воплотиться в действие. Также существует такое понятие как внутренняя борьба мотивов, в которой также все мотивы могут остаться без какого-либо внешнего проявления.^[6]

Мотивы представляют собой целостную систему и находятся в соотношении друг с другом. Взаимодействие в данной системе строится по определенным принципам, которые опираются на установки и ожидания и другие параметры.

При определении мотива исходным элементом является потребность человека в чем-либо. Это могут быть потребности врожденные (естественные) и приобретенные (искусственные).

Следующий по важности элемент в системе мотивов – это стимул, который проявляется в тех или иных благах, которые необходимы человеку для удовлетворения тех или иных потребностей. Понятия стимул и мотив очень близки друг к другу, но между тем между ними существует различие. Мотивом является необходимость получить какие-либо блага, а стимул — непосредственно блага. Стимул может не превратиться в действие, если его выполнение требует непосильных действий. Так, например, не всегда бригада сотрудников будет выполнять какое-либо задание за крупную сумму денег, если у них нет необходимых навыков или они не располагают какой-либо необходимой сложной техникой, без которой выполнение задания невозможно^[7].

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формируется интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

---

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенность в завтрашнем дне.

Основными мотиваторами выступают потребности и интересы. Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для нормальной жизнедеятельности и существования индивида, общества.

Таким, образом, мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Знание теоретических основ разработки материальных поощрений сотрудников, как показывает практика, отнюдь не гарантирует положительный результат этой работы на практике при разработке собственных систем оплаты труда персонала.

Так, к методам материального стимулирования относят:

• повышение должностного оклада;
• продажа акций предприятия по льготной цене своим сотрудникам;
• дифференцированная денежная выплата по итогам года;
• дифференцированное повышение размера премий и бонусов;
• разовая выплата денежного вознаграждения по кварталам или полугодиям.^[8]

Материальное стимулирование является разнонаправленной категорией: с позиции персонала – это его доход, с позиции работодателя – это расход предприятия. «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», – говорил Генри Форд. «Трудности должны тонизировать», подтверждает Б.Ч. Форбс. Такое понимание неминуемо делает материальную мотивацию точкой разногласий между персоналом и предприятием

Цель нематериального стимулирования труда персонала: повысить интерес работника в своей работе, которая в дальнейшем отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли предприятия.

Важным методом мотивации является заработная плата, так как подавляющее большинство людей работает именно для обеспечения своих материальных нужд. В современных условиях хозяйствования целесообразно учитывать влияние риска и психологических факторов на деятельность работника, эффективность процесса его управление для получения запланированных результатов.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет к снижению производительности труда. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности на предприятии и организации. А могут безразлично относиться к результатам деятельности на предприятии. Если человек заинтересован в своей работе и доволен ею, он будет приносить пользу организации и обществу. От способностей руководителей применять в определенных ситуациях те или иные воздействия на коллектив зависят многие показатели деятельности на предприятии: производительность труда, качество выполняемых работ, взаимоотношения в коллективе, конфликтность и т. д.

---

Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Следовательно, в состав средств материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного вознаграждения персонала. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных стимулов: постоянная и переменная зарплата, доплаты, надбавки, различного рода премии, бонусы, дополнительные выплаты, участие в прибылях, участие в акционерном капитале и собственности компании, социальные льготы (рис.1).

СТРУКТУРА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Материальное денежное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование – социальный пакет

Заработная плата

Премиальные системы

Системы участия в прибылях, капитале

Надбавки и доплаты

Рисунок 1. Структура материального стимулирования

Особая центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным рычагом управления результативностью труда и производства в целом.

Экономическая сущность материального стимулирования персонала заключается в применении различных по природе и направлению хозяйственно-экономических операций, связанных с повышением производительности труда персонала, путем увеличения заинтересованности от ее результатов. Другими словами, материальное стимулирование - это система мер экономического и общественно-социального характера, которые определяют прирост оплаты труда в условиях повышения ее производительности.

Материальное стимулирование повышения производительности труда персонала базируется на общеэкономических законах стоимости и экономии времени. Экономической основой материального стимулирования персонала является прямая взаимосвязь результативности процессов производства и размеров оплаты труда. При этом стимулирование, по сути, является дополнительной оплатой труда.

---