Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Процессуальные и содержательные теории мотивации).pdf

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте^[16].

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей
Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д.МакГрегора и другие^[17]

1. Содержательные теории мотивации

Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации - А.Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Алдерфера. Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу. Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями

Теория приобретенных потребностей Д, МакКлелланда. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть; успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей^[18]

---

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая). Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации^[19].

Теория СВР К. Алдерфера. К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) - физиологические и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

2. Процессуальные теории мотивации

В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50 (В. Ильин «Мотивация и мотивы»). Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. К ним относится и теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория ожиданий и предпочтений В. Врума. Данная теория в научном обиходе именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса. Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Такое положение вещей с психологической точки зрения объясняется завистью. Зависть - это тоже страсть. Снова процитируем Ларошфуко: «Люди часто похваляются самыми преступными страстями, но s зависти, страсти робкой и стыдливой никто не смеет признаться».

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Модель Портера-Лоулера показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей^[20].

---

3. Применение содержательный и процессуальных теорий мотивации на практике.

Факторами удовлетворенности большей части персонала в организациях стали: режим работы и самостоятельность в работе.

Примером этого может служить опыт промышленного предприятия. В связи с невероятной сложностью производственного цикла, основным способом побуждения коллектива завода к эффективной трудовой деятельности, является мотивация. На предприятии, с целью повышения мотивации, достижения лучших производственных и качественных показателей труда работниками всех подразделений завода организовывается трудовое соревнование по определению победителей в следующих категориях:

1. «Лучший мастер пошива мужского костюма».

2. «Лучший мастер пошива женского костюма».

3. «Лучший мастер пошива костюма для молодежи».

4. «Лучшая производственная бригада».

5. «Лучший инженер (специалист)»

6. «Лучший по рабочей профессии».

Звание «Лучшего мастера» присваивается 1 человеку в каждой категории. В соревновании за звание «Лучшая производственная бригада» принимают участие коллективы технологических бригад. В коллективе не должно быть нарушений трудовой, производственной и технологической дисциплины; правил техники безопасности. Звание «Лучшего специалиста» присваивается 3 работникам (по одному из разных цехов пошива). Звание «Лучшего инженера» присваивается 2 работникам из числа специалистов, занимающихся инженерной деятельностью. Утверждение представленных кандидатур производится по согласованию с начальником пошивочного цеха. Звание «Лучшего по рабочей профессии» определяется по 5 профессиям в пошивочном цехе и 8 профессиям в цехе доработки готовой продукции.

Наименование профессии выбирается цехом. Избрание победителей соревнования происходит, исходя из следующих требований:

• выполнение производственной программы (пошив деловых костюмов; выполнение графика ремонтов и др.);
• достигнутый уровень качества выпускаемой продукции или оказанных пошивочных услуг);
• предложения по улучшению качества выпускаемой продукции (количество, степень внедрения, наличие экономического эффекта);
• уровень трудовой дисциплины в возглавляемом коллективе, отсутствие нарушений правил техники безопасности;
• экономический эффект от их внедрения;
• количество предложений, находящихся в разработке.

Очень важно иметь заинтересованный а общем деле коллектив, людей сознательно подходящих к трудовому процессу. Мотивировать человека - значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их. Если следовать теории мотивации Маслоу, то можно понять, что потребность в признании, уважении является вторичной потребностью, которая следует за первичными физиологическими потребностями. Хорошо оплачиваемая работа является основой для работника, так как основная оплата труда - прямой инструмент удовлетворения первичных физиологических потребностей.

---

Рассмотрим основные отличия содержательных и процессуальных теорий.

Содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.

Процессуальные посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

Сущность формирования мотивационной политики заключается в том, чтобы развернуть энергию коллектива в направлении интересов собственника и организации. Для этого нужно стимулировать людей не за время, платя ям фиксированную заработную плату, а за результат их деятельности.

При формировании мотивационной политики сначала необходимо исследовать состояние мотивации на предприятии. Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации имеет важное значение для согласования интересов сотрудника и компании, формирования мотивационной политики и разработки системы мотивации в целом. Определение набора мотивационных факторов сотрудников можно осуществлять разными способами. К ним относятся интервьюирование, тестирование, анкетирование.

Для анализа проблемных зон, необходимо использовать мотивационные карты. Мотивационная карта представляет собой инструмент диагностики мотивации персонала. В мотивационной карте указаны факторы мотивации, влияющие на удовлетворенность трудом, развитие профессионализма и личностных качеств работника в организации. Респонденту предлагается классифицировать факторы по четырем группам: мотиваторы (позитивно влияющие на удовлетворенность и рост работника), переменные мотиваторы (действуют различно в зависимости от ситуации), нейтральные факторы (оставляющие человека равнодушным) и демотиваторы (вызывающие резкую неудовлетворенность трудом и блокирующие рост).

---

Таким образом, в процессе формирования мотивационной политики необходимо опираться на мотиваторы и демотиваторы, учитывать переменные мотиваторы и развивать или изменять нейтральные мотиваторы. Результаты данного обследования позволяют совершенствовать формы стимулирования труда.

Вывод к главе 1.

Теоретическое изучение с сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации, позволяет сделать выводы о том, что мотивация является важной частью системы управления персоналом.

В процессе разработки эффективной мотивационной политики необходимо определять индивидуальный мотивационный профиль, для того, чтобы выявить структуру преобладающих типов мотивов. А затем для каждого мотивационного типа выбирают соответствующие формы стимулирования.

Структура мотивов, отражающая мотивационный профиль сопоставляется с мотивационными стилями, преобладающими в организации (люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский). Затем определяется преобладающий стиль сотрудников, а далее отдается предпочтение тем или иным формам стимулирования, соответствующим мотивационным стилям. Сбор информации для реализации поставленной задачи можно обеспечить с помощью анкет, позволяющих определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если ситуация в организации значительно изменится. Полученная информация дает возможность составлять таблицы идентификации типов трудовой мотивации в соответствии с ответами респондентов. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенных по данному тесту работников, в виде коэффициентов (индексов мотивации). Статистическая обработка этой информации позволяет структуризировать и решать преобладающие типы мотивации в организации. В последующем разрабатывается система стимулирования с учетом выявленных мотивационных профилей. Таким образом, обеспечивается соответствие форм стимулирования определенным мотивацнонным типам, что в свою очередь является важным элементом в процессе формирования мотивационной политики.

В результате формирования, мотивационная политика становится важнейшим ресурсом в мотивационной деятельности организации, обеспечивающий движение вперед и реализацию поставленных организационных целей. Использование мотивационной политики дает предприятию основание для выбора и обоснования системы стимулирования труда.

---