Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских компаниях и зарубежных.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что вопросы мотивации в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета. Мотивация — обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. В России принято считать, что лучшая награда за труд — деньги. Но лучшие западные практики показывают, что такой подход не является единственно верным.

На сегодняшний день существует большое количество мотивационных теорий о том, каким образом следует поощрять персонал. Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы.

Анализ последних исследований и публикаций. Вопросами изучения мотивации персонала занимаются многие отечественные и зарубежные ученые. Среди них: М.С. Доронина, А.М. Колот, К.Г. Наумник, О.В. Соловьева, О.П. Егоршин, О.А. Митрофанова, Е.П. Ильина, Б.М. Генкин, В.В. Травин, В.А. Дятлова, О.М. Пожар, Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарпова, Т.М. Максименко и др. Такое внимание обусловлено тем, что вопрос является действительно актуальным, интересным и при этом, требующим доработки.

Анализ научных работ по данному направлению исследования показал, что кадровому менеджменту на сегодняшний день уделяется значительное внимание. Однако вопросам разработки эффективной системы мотивации персонала должной роли не отведено. Хотя не секрет, что именно мотивация является движущей силой для достижения работниками максимальных трудовых результатов.

Цель исследование - сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Объект исследования – системы мотивации в России и за рубежом.

Предметом исследования является сравнительный анализ особенностей систем мотивации.

Сформулированная цель предопределила следующие задачи работы:

- изучить понятие и классификацию теорий мотивации;

- рассмотреть процессуальные и содержательные теории мотивации;

- проанализировать системы мотивации странах Европы и США;

- выявить особенности мотивации в российских компаниях.

Теоретическая и практическая значимость работы, обусловлены тем, что как теоретические, так и практические проблемы формирования и функционирования мотивационной системы для организаций России имеют большое значение и требуют научного осмысления.

---

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие и классификация теорий мотивации

Мотивация является наиболее важным фактором повышения результативности труда сотрудников. А значит, именно от этого фактора напрямую будет зависеть, прежде всего, производительность труда коллектива предприятия, а, следовательно, и результаты его деятельности.

Для того, чтобы разобраться в том, какие именно меры мотивации труда сотрудников различных организаций действительно принесут результат, необходимо уяснить значения понятий «мотив» и «мотивация». Разобраться с понятием «мотивация» необходимо и для того, чтобы управление и воздействие на персонал было действительно эффективным.

Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». Впервые термин «мотивация», был упомянут в статье «Четыре принципа достаточной причины» А. Смита. Согласно толковому словарю русского языка Ожегова С.И. «мотив – это побудительная причина, повод к чему-либо». А, значит, мотивировать - побуждать к чему-либо.

Согласно Герчиковой И.И., под мотивацией принято понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[1]. Различают материальную и нематериальную мотивацию персонала. Материальная мотивация включает различные виды поощрений в денежной форме, компенсации, премии и ценные подарки. Нематериальная мотивация основана на внутренних ощущениях человека, его психологических особенностях, социальных потребностях личности. Формой выражения нематериальной (моральной) мотивации служат общественное признание, престиж профессии, авторитет компании, дружелюбный коллектив и т. п.

Поэтому можно говорить о тождестве содержания понятий «мотивация» и «мотивирование» при их характеристике как процессов^[2]. Следующий шаг – это уточнение содержания этих категорий. Многие авторы дают собственное определение понятию «мотивация».

---

Для создания системы мотивации необходимо определиться с основными потребностями человека. Стоит заметить, каждый человек нуждается в различных благах. И не всегда то, что является стимулом для одного, будет иметь тоже значение для другого. В результате успешного функционирования системы мотивации у персонала предприятия должна появиться четкая ассоциация о том, что выполнение трудовых обязанностей или действии приведет к получению желаемых благ^[3].

Для возможности эффективного использования персонала предприятия целесообразно использовать также внешне стимулируемую систему мотивации. То есть все факторы, благодаря которым, у сотрудника возникает внутренний мотив, создается условиями на основе внешней среды.

Поэтому, мотивация персонала предприятия представляет собой элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.

Любая система должна иметь принципы, на которых она строится. Данное утверждение касается и системы мотивации сотрудников. Основными из них выступают следующие:

1. принцип комплексности при создании системы мотивации. Данный принцип означает единение материальных и духовных стимулов. То есть, человек, выполняющий свою работу на должном уровне должен понимать, что он получит не только денежное вознаграждение, но и приобретет моральные блага, такие как самоутверждение, уважение и др.;
2. принцип общераспространенности. То есть условия получения различных благ должны распространяться абсолютно на всех сотрудников предприятия, независимо от занимаемой должности;
3. принцип предельности, т. е. важно определить минимальный и максимальный порог материального стимула. Данный принцип основывается на том обстоятельстве, что, если единожды сумму вознаграждения за работу завысить, то дальше человек не будет чувствовать удовлетворения от работы за обычную плату. Таким образом, система стимулирования будет экономически невыгодна для предприятия ^[4][22].

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

• традиционные;
• содержательные;
• процессуальные.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

---

Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Суть традиционных теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

• четко нормировать и организовывать труд;
• переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
• формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
• компенсация «рутины» повышенным заработком.

Проблемные области традиционных теорий:

• основной упор сделан на материальное стимулирование;
• факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;
• постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Формирование системы мотивации имеет своей целью определение ключевых показатели результативности или эффективности трудовой деятельности сотрудников. После того, как они определены, останется только решить, какие стимулы будут использоваться для материальной и нематериальной мотивации и каково должно быть их соотношение, чтобы их стимулирующее воздействие на персонал было оптимально.

1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей и целей других людей (организаций) называется процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связаны с управлением персоналом.

Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы. К процессуальным теориям мотивации относятся:

---

• теория ожиданий В. Врума;
• теория справедливости Дж. Адамса;
• комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
• теория X и теория Y МакГрегора.

В частности, теория мотива­ции В.Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факто­ров: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграж­дения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания».

Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Таким образом, в основе мотивации лежат три вида связей:

• Связь «затраты-результат» (З-Р)
• Связь «результат-вознаграждение» (Р-В)
• Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов

Модель мотивации В. Врума представить в виде схемы (Рис.1.1).

=

х

х

Ожидаемая

ценность

вознаграждения

Мотивация

Ожидаемый

результат

Ожидаемое

вознаграждение

Рисунок 1.1. Модель мотивации В. Врума ^[5]

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.)

Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Основной вывод: Чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Проблемные области теории ожиданий В.Врума:

• анализу подвергается не то, что человек хотел бы сделать в той или иной ситуации, а скорее как он отреагирует на конкретное внешнее предложение (необходимость достижения результатов первого уровня). Проблема в том, что помимо полученного предложения человек, как правило, уже находиться в состоянии какого-либо действия. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в рамках данной теории;
• отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер;
• теория В. Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей человека в получении результатов второго уровня. Тем не менее, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня. К сожалению, в теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются;
• не учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей первого уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня.

---