Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских компаниях и зарубежных.pdf

К содержательным теориям мотивации относятся:

• теория иерархии потребностей Маслоу;
• двухфакторная модель мотивации Герцбега;
• трехфакторная модель Мак-Клелланда;
• Х-, У-теория Мак-Грегора;
• диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);
• типологическая модель Герчикова;
• система сбалансированных показателей Рамперсада.

Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории по­требности имеют определенную иерархию и могут быть представ­лены в виде пятиуровневой пирамиды (см. рисунок 1.2).

Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации.

Рисунок 1.2. Пирамида А. Маслоу ^[6]

 Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

Зададимся первым, поставленным в данном разделе вопросом об адекватности данной теории реальной действительности. Как представляется, данная теория, за исключением некоторых проблемных моментов, достаточно четко отражает общую динамику перехода человека от одних мотивирующих потребностей к другим. Если говорить о материальном достатке, как мотиве, обеспечивающем первые два уровня потребностей А. Маслоу, то мировая статистика дает достаточно четкий результат. В странах, где доход на душу населения превышает $20 тыс., не наблюдается зависимости между уровнем дохода и уровнем счастья населения. То есть данная сумма может рассматриваться, как примерный уровень достатка, после которого дальнейшее наращивание дохода перестает мотивировать человека. Вместе с тем, другие источники дают результаты измерения уровня счастья, при которых на первые позиции в рейтинге выходят не только экономически развитые страны, но и достаточно бедные (например, Колумбия или Бутан).

---

Проблемные области теории А. Маслоу:

• в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;
• тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия потребностей включает в себя не только потребности;
• не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня;
• группы потребностей выделяемых А. Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения.
• отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные;
• всеобщее навязывание человеку возможностей в самоактуализации может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня;
• полное отсутствие взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

ГЛАВА 2. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

2.1. Системы мотивации странах Европы и США.

На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.

---

Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.

Соединенные Штаты Америки — идеологи современных методов ведения бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как «HR» и «внутрикорпоративная культура». В 60-е годы XX века в США были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.

Следующая модель была разработана в Америке. В основе мотивационной системы США лежит оплата труда. Самыми распространенными стали всевозможные видоизменения повременной системы оплаты труда с установленными нормативами выполнения заданий, а также дополненные различными формами премирования.

В Америке широко применяются коллективные системы премирования. Одной из них является система «Скенлон». Суть состоит в том, что заранее определяется нормативная доля заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. Если предприятие прибыльное, создается премиальный фонд, который в определенном процентном соотношении распределяется на резерв и между высшим руководством и работниками предприятия. Премии выплачиваются каждый месяц на основе результатов прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия.

Другая система получила название система «Раккера». В случае ее использования премии начисляются независимо от того, получила ли компания прибыль за прошедший период или нет. Премиальные выплаты устанавливают в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и высшим руководством. Данная система, в отличие от системы «Скенлон», не предусматривает обсуждения коллективом, каким образом будут распределены премии.

Кроме вышеперечисленных систем некоторые американские компании применяют новую систему оплаты труда. Повышение оплаты труда в данном случае больше зависит от уровня квалификации, чем от выработки. На размер заработной платы влияют следующие факторы: количество квалификационных единиц, освоенных работником, а также уровень мастерства по каждой из них; квалификация по освоенным специальностям.

---

В США для повышения мотивации сотрудников используются в основном несколько видов программ:

• программы, основанные на привлечении сотрудников к процессу управления производством (партисипативное управление);
• программы, основанные на профессиональном развитии рабочей силы;
• программы, основанные на трансформации процесса труда (например, расширение перечня обязанностей, горизонтальное перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое (производственная ротация) и другое);
• различные методы материального и морального стимулирования и другое.

Американские компании применяют не только финансовые, но и нефинансовые методы вознаграждения сотрудников для увеличения уровня трудовой мотивации.

Еще Генри Форд уделял первостепенное значение материальному стимулированию, увеличивая минимальную заработную плату сотрудникам до 5 долларов в день.

К способам материальной мотивации персонала также относятся различные программы обучения и переподготовки специалистов. Такие мировые лидеры, как «IBM» и «General Motors» затрачивают на обучение собственного персонала до 40 дней в году, что и обеспечивает им стабильно лидирующие позиции на рынке. Безусловно, обучение персонала - наиболее затратный способ мотивирования, но только таким образом компания способна сформировать лояльность собственных сотрудников и обеспечить высокое качество выпускаемой продукции либо же оказываемых услуг.

В последние годы за рубежом многие предприятия внедряют такой способ мотивации, как вознаграждение свободным временем, который, в свою очередь, может иметь различные формы, будь то дополнительный отпуск или гибкий график работы. Так, например, маркетинговая компания «Hime & Co» разрешает брать своим сотрудникам отгулы на полдня в случае распродаж в магазинах и отгулы на целый день, если у них произошел разрыв отношений. Если гибкий режим работы можно встретить в российских организациях довольно часто, то с предоставлением дополнительных выходных дней или же отпуска ситуация обстоит гораздо сложнее.

Практически все американские компании, помимо системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Например, корпорации IBM и AT&T в ответ на изменения демографической ситуации в стране разработали и успешно реализовали так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников этих компаний — люди в возрасте до 40 лет, у многих из которых есть маленькие дети. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами.

---

Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации своих работников. В каждой из вышеупомянутых корпораций затраты на все виды обучения составляют практически 800 млн. долларов в год. Обучение, по мнению американцев, способствует повышению индивидуальной трудовой отдачи и увеличению прибыли компании.

В крупнейшей американской корпорации Walt Disney Co. Применяется оригинальная практика: на центральной улице «Диснейленд-парка» окна кафе посвящают наиболее ценным сотрудникам.

Французы не то чтобы не любят работать — они просто предпочитают не перерабатывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная в большинстве французских компаний. И это несмотря на то, что во многих странах Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов.

К дополнительному вниманию к своей персоне со стороны компании французы относятся как к чему-то само собой разумеющемуся.

Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса.

Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание.

Кстати, дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно, хотя многие фирмы и стараются внедрять многочисленные обучающие программы. Этим славятся автомобильные компании Renault и Peugeot.

В Нидерландах основная роль, которая определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям.

Если у сотрудника возникла необходимость в консультации врача, то компания предоставляет своему сотруднику два оплачиваемых часа — в течение них он может спокойно отправиться в больницу. А если подчиненный в течение трех месяцев отсутствовал на работе — например, по болезни, — то он получает один дополнительный оплаченный день отдыха.

А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома.

Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда: денежную и акционерную. Обе схемы подразумевают зависимость зарплаты сотрудников от общей прибыли предприятия. Существует еще схема с «колеблющейся» заработной платой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работникам и нанимателями, содержат норму, которая обязывает выплачивать сотрудникам долю прибыли компании.

---