Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Виды и профили организационной культуры ).pdf

Таблица 1

Характеристики организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну

Виды культуры	Основные характеристики
Клановая культура	Персонал компании имеет много общего и поддерживает дружеские отношения со всеми. Компания – большая семья. Лидеры компании и руководители – воспитатели, отцы семейства. Сила компании заключается в преданности персонала и соблюдении традиций. Компания готова работать над совершенствованием личности работника и поддерживать с ним долгосрочные отношения, хранит моральный климат. Ключевая цель – забота о клиенте и людях в целом. Поддерживается бригадный труд, участие людей в бизнесе.
Адхократическая культура	На работе постоянна динамика, предпринимательство и творчество. Люди готовы жертвовать всем ради компании и рисковать, если это требуется. Лидер – человек, готовый на риск и генерирующий новые идеи. Объединяет людей желание экспериментировать и постоянно совершенствоваться. Значение придается деятельности на переднем рубеже. В будущем компания опирается на рост новых ресурсов. Успешной компания считается только производя уникальные товары и услуги. Личная инициатива и свобода работника приветствуется.
Иерархическая культура	Место работы очень формализовано и структурировано. Людей регулируют различные процедуры. Мышление лидеров рационально и концептуально. Компания развивается медленно и плавно. Связующее звено для персонала – формальные правила и официальная политика. В будущем компания стремится к стабильности и плавному увеличению рентабельности выполнения работ. Успешной компания чувствует себя достигнув надежности поставок и низких затрат. Наёмный работник может рассчитывать на постоянную занятость.
Рыночная культура	Компания своей главной целью видит результат и выполнение запланированных задач. Конкуренция и целевая деятельность персонала. Лидеры – суровые конкуренты и твердые, требовательные руководители. Общее для всего персонала – стремление к победе, успеху и поддержанию имиджа компании. Перспектива на конкуренцию и достижение ключевых целей. Успех – владение большей долей на рынке товара. Стиль фирмы – жестко проводимая линия на конкурентноспособность.

Кроме рассмотренных субкультур, существуют интересные виды гендерных субкультур С. Медок и Д. Паркин, которые представлены в таблице 2. Данная типология основана на особенностях взаимоотношения полов в организации, с акцентом на положение женщин и возможности их карьерного роста.

---

Таблица 2

Типология гендерных субкультур С. Медока и Д. Паркина

Название субкультуры	Характеристика
Культура джентльменского клуба	Культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности
Культура казармы	Деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно
Культура спортивной раздевалки	Мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют открытое пренебрежение к женщинам. Женщин, даже высокого положения, например принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают
Культура отрицания различий между полами	Культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин
Культура ложной защиты женщин	Идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им о том, что они - жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке
Культура смышленых мачо	Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Известный американский ученый Р. Акофф рассматривал культуру организации, как отношения власти в организации. Он выделял два критерия исследования: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников, к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух критериев им было выделено четыре вида организационной культуры с характерными отношениями власти:

---

- корпоративная культура. Определяется низкой степенью привлечения сотрудников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств, для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой);

- консультативная культура. Характеризуется высокой степенью привлечения персонала к установлению целей, низкая степень привлечения сотрудников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор-пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения);

- «партизанская» культура. Характеризуется низкой степенью привлечения персонала к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы);

- предпринимательская культура. Данная культура выражается в высокой степени привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения сотрудников к выбору средств, для достижения поставленных целей [16, c. 350].

Американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди в зависимости от способов получения прибыли выделили следующие виды культур, представленные в таблице 3.

Таблица 3

Виды культур Т. Дила и А. Кеннеди

Виды культуры	Характеристика
1. Культура торговли	Характерна компаниям, занимающимся торговлей, они характеризуются быстрым получением результатов и малым риском, доминирует стремление к успеху за небольшое время, которое зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка
2.Культура выгодных сделок	Свойственна компаниям типа бирж, направленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого денежного риска, такая культура требует молодых, активных работников
3.Административная культура	Культура характерна крупным компаниям, главной ее особенностью является минимизация риска, стабильность, безопасность
4.Инвестиционная культура	Культура крупных фирм и банков, для нее характерен высокий риск, связанный с большими капитальными вложениями в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача

Ч. Хенди предложил выделить 4 типа организационных культур, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Типология организационных культур Ч. Хэнди

---

1. Культура власти «Зевса» – паутина. Руководитель сильно влияет на труд персонала. Организация имеет емкий набор правил и процедур, a так же простую структуру. Стиль руководства – авторитарный. Данный вид культуры характеризуется высокой скоростью принятия решений и ответа на изменение ситуации. Подходящий сотрудник для данной культуры: готов рисковать, уверен в себе, действует для результата, стрессоустойчив. Важно отметить, что эффективен данный вид культуры только для малых фирм. Успех же деятельности такой фирмы напрямую зависит от характера руководителя.

2. Ролевая культура «Аполлона» – храм. Труд сотрудников формализован и стандартизирован. Отличительные свойства: бюрократизм, четкое разделение полномочий, труд по нормам и инструкциям, определение прав, обязанностей и ответственности для каждого работника. Продуктивность данного вида зависит от верного распределения ответственности и компетенций. Персонал фирмы чувствует себя защищенным, знает, что может рассчитывать на карьерный рост. Данный вид культуры возможен лишь у крупных корпораций на стабильном рынке и государственных учреждениях. Минус данной культуры – нет гибкости и стремления к введению новшеств.

3. Культура заданий «Афины» – сеть. Все силы и все внимание направлено на преодоление поставленных задач и проектов. Процветание компании зависит от профессионализма персонала и корпоративного группового эффекта. Культура заданий старается давать каждому сотруднику задание, которое подходит именно ему. Особенности культуры: высокая автономия, развитые неформальные отношения, оценка работников по результатам труда, уважение к коллегам, связанное со способностями и потенциалом. Данный вид применим в компаниях, где значительной будет скорость реакции, конкурентный рынок. Трудно при такой культуре контролировать всех сотрудников.

4. Культура личности «Диониса» – звездная галактика. Ключевой элемент культуры – личность. Цель организации с такой культурой – развивать и поддерживать своих работников. Власть опирается на близость к ресурсам, профессионализм и умение приходить к консенсусу. Задача властвующего органа – только координация. Пример такой организации: союз журналистов, общество архитекторов, адвокатская контора [13, c. 113].

Таким образом, для одной компании возможно использование нескольких видов организационных культур в разные периоды времени.

Схема профилей организационной культуры, впервые была разработана Дж. Мартином и Д. Меерсоном. Согласно их теории было выделено три профиля организационной культуры: интеграционный, дифференцированный и фрагментарный.

---

Интеграционный профиль представляет собой культуру в терминах последовательности, упорядоченности, ясности, существующего на уровне всей организации консенсуса. Члены организации приходят к согласию относительно того, что они должны делать и почему это стоит делать. В культуре, как утверждают сторонники данного подхода, нет места двусмысленности и неопределенности. В противовес этой точке зрения, сторонники дифференцированного профиля характеризуют проявления культуры как в большинстве своем непоследовательные и несогласованные. При таком подходе консенсус возможен только в рамках отдельной субкультуры.

Последователи фрагментарного профиля рассматривают неопределенность как неизбежный и всепроникающий феномен жизнедеятельности современной компании. Пристальное внимание сторонников данного подхода направленно на последовательность действий, как и очевидная непоследовательность, в компаниях очень редки. Консенсус и диссенсус как бы сосуществуют друг с другом, причем в постоянно меняющейся комбинации, в зависимости от колебаний внешней и внутренней среды.

Любые проявления культуры можно интерпретировать всевозможными способами. С этой точки зрения в культуре нет какого-то стабилизирующего консенсуса ни на уровне компании в целом, ни на уровне отдельных субкультур [8, c. 21].

В таблице 4 приведены отличительные характеристики профилей организационной культуры.

Таблица 4

Отличительные характеристики профилей организационной культуры

Отличительные характеристики	Интеграция	Дифференциация	Фрагментарность
Ориентация на консенсус	консенсус на уровне всей компании	консенсус лишь в границах отдельных субкультур	отсутствие консенсуса
Отношения проявлений культуры	последовательность	отсутствие последовательности	нельзя однозначно определить
Ориентация по отношению к неопределенности	исключает, избегает	вытесняет за пределы субкультур	признает
Сторонники	Э. Шейн, У. Оучи, Т. Питерс, С. Барли	Дж. Ван Маанен, М. Розен, Э. Янг	К. Веик, Д. Мейерсон, М. Фелдман

Таким образом, анализ сущности определений организационной культуры показал, что организационная культура представляет собой сложно организованное и многогранное явление. Организационная культура представляет собой совокупность разделяемых сотрудниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач. Совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной компании, задает персоналу ориентиры их поведения и действий. Все это не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания ее в долгосрочной перспективе.

---