Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Виды и профили организационной культуры ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап социально-экономического развития России предполагает переход к инновационной модели управления. Разработка и внедрение новых высокотехнологичных производств являются факторами конкурентоспособности российских предприятий. Для того чтобы выжить и быть конкурентоспособным в условиях глобальной конкуренции на всероссийском и региональном уровнях, предприятия должны обладать уникальной ценностью по сравнению с другими. Организационная культура является одним из важнейших направлений успешной деятельности предприятия.

Вопрос формирования организационной культуры является для многих современных предприятий серьезной проблемой, с которой не всегда справляются даже опытные менеджеры по персоналу. Формирование и поддержание организационной культуры обеспечивает управляемость групповым поведением работников и организационным поведением в целом. Большинство современных предприятий активно внедряют в систему управления правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний, большое внимание уделяют внутриорганизационной символике и традициям. В соответствии с этим в современных компаниях организационную культуру считают одним из основных показателей, необходимых для грамотного построения системы управления персоналом.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы исследования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в ООО «МК БТС»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «МК БТС».

Предметом работы является организационная культура ООО «МК БТС».

Объектом работы является ООО «МК БТС».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной культуры

---

1.1. Понятие организационной культуры

Концепция организационной культуры была введена в оборот с целью показать различия между организациями, а также для пояснения успеха одних компаний и неудач других при равных условиях.

Исследование организационной культуры на предприятиях начались еще в начале XX в. В 1930 гг. американские ученые во главе с Э. Мейо впервые провели исследование организационной культуры. В течение 1927–1932 гг. в американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент с целью определения влияния организационной культуры на производительность труда. Следовательно, группа ученых во главе с Э. Мейо являются основоположниками исследований в области организационной культуры, которая является важным фактором экономической эффективности деятельности компании [18, c. 140].

Так, Э. Шейн охарактеризовал организационную культуру как модель коллективных базовых представлений, приобретаемых персоналом в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции, эффективность, которой оказывается достаточной, чтобы считать ее ценной и передавать новичкам в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения аналогичных проблем [26, c. 76].

В определении Х. Шварца и С. Дэвиса культура компании является комплексом убеждений и ожиданий, разделяемым всеми членами. Данные убеждения и ожидания образуют нормы, определяющие поведение в компании отдельных сотрудников и групп [6, c. 33].

М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури рассматривают организационную культуру как преобладающие обычаи, нравы, ожидания и поведение в компании [17, c. 26].

Д. Ньюстр и К. Дэвис определили организационную культуру как набор убеждений, допущений, норм и ценностей, которые разделяются всеми членами компании [19, c. 177].

А. Я. Кибанов рассматривает организационную культуру, как явление, определяемое культурным уровнем персонала компании, его профессионализмом и образованием, компетентностью и дисциплиной, формами обращения с другими людьми [23, c. 536].

А. А. Максименко под организационной культурой понимает выражение уровня объединения социума в рамках профессиональной деятельности для достижения целей предприятия [12, c. 18].

А. И. Наумов подчеркивает, что организационная культура - это среда, атмосфера, в которой пребывает всё, что находится в окружении, с чем и кем ведётся дело на работе [4, c. 80].

---

Многие авторы определяют организационную культуру как модель, манеру или способ деятельности, поведения и мышления.

Так, Г. Хофстеде определил организационную культуру как коллективное программирование мыслей, отличающее персонал одной компании от другой [24, c. 10].

Д. Олдхэм представил, что понять суть организационной культуры можно через изучение методов выполнения работы и взаимодействия руководителей и работников на предприятии [2, c. 14].

Б. Фегана организационную культуру видит, как историю, представленную в настоящем. Он рассматривает это понятие как интересы, ценности и идеи, разделяемые коллективом, к которым относятся: мифы, страхи, традиции, навыки, опыт, процессы коммуникации и принятия решений, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные персоналом. Это отношение людей к хорошо сделанной работе и некий рычаг, заставляющий оборудование и работников работать в гармонии и согласии. От организационной культуры зависит то, какой работой заняты люди в организации, представления подразделений о собственных формах поведения и имидже других подразделений [14, c. 137].

По мнению, Б. Ф. Усманова организационная культура - это традиции и манера поведения, отражающие основные ценности компании и её кадрового состава [9, c. 27].

С. В. Шекшня описывает организационную культуру как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для типичной организации. [27, c. 28].

Анализ современной литературы отечественных и зарубежных авторов по поводу сущности понятия «организационная культура» показал, что «организационная культура» представляет сложное, «многослойное» явление.

Сравнительный анализ определений организационной культуры различных авторов представлен в Приложении.

Необходимо отметить, что ученые, занимающиеся исследованиями культур компаний, обычно используют один из двух терминов: организационная или корпоративная. Однако большинство работ, посвященных исследованию как организационной, так и корпоративной культуре по смыслу одинаковы, лишь отдельные авторы вводят разделение данных понятий.

На наш взгляд, понятия «организационная» и «корпоративная» культуры при определенных допущениях синонимичны. В обеих случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре. Поэтому более уместным кажется употребление понятия «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

---

Таким образом, используя то общее, что присуще многим определениям, можно дать следующее обобщенное определение понятия «организационная культура»:

Организационная культура – это набор наиболее существенных предположений, поддерживаемых всеми членами организации и приобретающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудником через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

1.2. Виды и профили организационной культуры

Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Можно выделить объективную и субъективную организационные культуры. Субъективная организационная культура содержит разделяемые всеми сотрудниками ценности, этические нормы, убеждения, ожидания и восприятие организационного окружения. Данная культура включает в себя ряд элементов духовной части «символики» культуры: мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов и героев организации.

Субъективная организационная культура является основой формирования управленческой культуры, которая включает в себя стиль руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру, как правило, связывают с физическим окружением: зданием компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, удобства, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация [25, c. 202].

Необходимо отметить, что для организации важны оба вида организационной культуры, однако субъективная культура создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Декларируемая культура существует только на бумаге (в виде годовых отчетов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть, как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей [5, c. 319]. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге – полным крахом компании.

---

В организациях также можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макро подход к культуре, который формулирует отличительную характеристику организации.

Субкультура – это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих отдельные группы внутри организации. Субкультуры отражают общие проблемы, ситуации с которыми сталкиваются работники или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Вертикальную субкультуру можно наблюдать в производственном отделении, имеющем уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации. Горизонтальная субкультура формируется в специализированном отделе функциональных специалистов (бухгалтерский или торговый), который имеет набор общепринятых понятий.

Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру компании: управления, отделы, администрация будут иметь различные субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.

В организациях может существовать третий вид субкультуры, который достаточно упорно отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. В организационной контркультуре можно выделить следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации [15, c. 44].

Одними из известными исследователями в области организационной культуры являются Р. Куинн и К. Камерон, они обратили внимание на диагностику культуры компаний и их изменение. Ученые предложили исследовать организационные культуры по конкретным показателям: принципы отношений внутри компании и ориентация людей, единый стиль лидерства в компании и управление наемными рабочими, объединяющая сущность компании, стратегические цели, критерии успеха. Р. Куинн и К. Камерон выделяют четыре вида культур компаний: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная. Основные характеристики организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну представлены в табл. 1.

---