Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ( Понятие и сущность управления организациями в современных условиях с позиции менеджмента ).pdf

Ключевая цель менеджера по персоналу состоит в настоящее время в адекватном и рациональном подборе кандидатов на должности. Источниками кандидатов на должности могут выступать: сотрудники, уже задействованные на предприятии; размещение объявлений в СМИ и специализированных средствах подбора персонала; профильные учебные заведения высшего и среднего специального образования; коммерческие и государственные агентства по трудоустройству.

ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» использует широкий спектр источников кандидатов на должности. Чаще всего, до начала целенаправленного набора кандидатов «со стороны», руководство (в частности, директор по персоналу) использует для набора кандидатов личные связи и знакомства. Сотрудникам предлагается поставить в известность своих знакомых о возможности замещения вакантных должностей на предприятии. Но на предприятии исключены поблажки для знакомых - родственники или друзья сотрудников предприятия должны по общим правилам подавать заявление о приеме в компанию.

Директор по персоналу ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» ведет прием также и посредством центра занятости.

Независимо от способа выдвижения кандидата отдел кадров осуществляет собеседование с претендентами. Используя объективные критерии и оценки, отдел кадров ООО «Перспектива» самостоятельно принимает решение относительно приема кандидата на вакантную должность. Согласно нормам действующего Трудового Кодекса РФ, принятым кандидатам определяется испытательный срок.

Основное внимание при приеме на работу в ООО «Перспектива» отводится собеседованию. В ходе данного собеседования Директор по персоналу стремится понять ключевые аспекты относительно нового работника:

• профессиональные качества, квалификацию, социальный статус, профессиональную пригодность, предшествующие места трудоустройства и причины перехода на новую работу;
• состояние физического здоровья кандидата на должность.

При приеме на должности руководителей структурных подразделений применяется, помимо собеседования, тестирование в качестве дополнительного источника информации о претенденте.

Неверный подбор персонала грозит повышением текучести кадров, серьезными затратами экономических, временных, трудовых ресурсов предприятия.

После подбора кадров работа с персоналом происходит либо при увольнении, либо при дисциплинарных проступках. Необходимо создать отдел адаптации сотрудников, куда будут входить: центр подготовки кадров, центр практики.

Адаптация вновь прибывшего сотрудника на новом рабочем месте, независимо от его положения в карьерной структуре предприятия, представляет собой процесс непростого и многоаспектного приспособления личности к новым условиям.

Адаптация персонала будет происходить в следующем порядке.

Адаптация нового сотрудника в ООО «Перспектива» начинается до первого рабочего дня. Сотрудники по персоналу при первом же знакомстве с кандидатом выявляют личностные мотивирующие факторы. На основании этого работы сотрудники по персоналу разрабатывают своего рода «презентацию» производственного предприятия с учетом сведений, полученных о претенденте. Основная информация, которая должна быть подана претенденту на начальном этапе знакомства с предприятием, - это значимые личности, история организации и т.п. Знакомство претендента с должностными полномочиями и обязанностями должно содержать формальные аспекты (система подчиненности, график работы, оплата труда), а также характеристику устоев и традиций коллектива.

Необходимо рассказать кандидату о целях деятельности организации. Обучение сотрудника основным азам работы в магазине. Передача раздаточного материала, для ознакомления с продукцией.

Второй этап адаптации сотрудника представлен его знакомством с коллективом отдела и непосредственным руководителем. Новый сотрудник должен получить основные сведения относительно структуры организации и территориальном размещении подразделений. Также до сведения новичка должен быть доведен перечень его задач в предстоящие дни. Отдельно нужно раскрыть понятие наставничества. Оно вызывает у многих ассоциации с советским периодом, но эффективнее закрепления молодого специалиста за опытным сотрудником ничего не придумаешь. В идеале хорошая работа наставника должна оцениваться и поощряться материально. В процессе вторичной адаптации также имеет значение прикрепленность нового работника к наставнику. Вновь прибывшему сотруднику комфортнее обратиться с вопросом к коллеге, стоящему на одной с ним ступени должностной лестницы, чем к вышестоящим сотрудникам предприятия.

Непосредственный руководитель посредством наставника или лично предоставляет новому работнику следующие сведения:

• соотношение позиции сотрудника с другими в подразделении; нормативы качества работы;
• распорядок и продолжительность рабочего дня; ответственность и должностные обязанности (описание технологии, процессов и производственных процедур, ожидаемых итогов деятельности);
• организация приема пищи, отдыха, перерывов; возможность ведения личных телефонных разговоров; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана;
• функции отдела: направления деятельности, приоритеты и цели, структура и организация; связь с другими подразделениями предприятия;
• правила: процедуры, характерные для конкретного вида работы или данного подразделения; порядок действий в случае аварий; отношения с сотрудниками из других отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений;
• требования, предъявляемые к отчетности; система внутреннего документооборота;
• особенности и порядок работы со станками и оборудованием и, требования к конфиденциальности используемой в работе информации.

Несомненно, при адаптации сотрудника необходима обратная связь, поэтому нужно запланировать периодические (примерно раз в неделю) беседы с новичком. Их будет проводить -наставник совместно с вновь создаваемым отделом адаптации. Основная задача этих бесед - получение информации следующего характера:

- удовлетворен ли новый сотрудник содержанием и условиями выполнения работы, своим статусом, оплатой труда, перспективами, возможностями для реализации своего потенциала;

- сохраняется ли у него интерес к профессии, стремится ли он к профессиональному росту, соответствуют ли его возможностям сложность и ответственность выполняемых им задач;

- насколько комфортны для него взаимоотношения в коллективе, дает ли работа ощущение уверенности в своих силах, считает ли он справедливым оценку его работы со стороны сотрудников и руководства;

- приемлем ли для него уровень психологического напряжения и физической усталости во время работы, не испытывает ли он воздействия каких-либо стрессогенных факторов.

Своевременное получение информации о проблемах в процессе адаптации поможет сгладить затруднения и в итоге сохранить специалиста для учреждения, сформирует у него чувство защищенности и удовлетворенности своей работой, заложит основы для последующего профессионального и карьерного роста.

Завершающим этапом этого пути является оценка успешности адаптации нового сотрудника. Как правило, она дается по окончании испытательного срока. В обсуждении этого вопроса должны принять участие сотрудник предлагаемого отдела «Отдел адаптации», наставник (куратор), непосредственный руководитель. Само обсуждение можно провести ООО «Перспектива», без присутствия новичка, чтобы избежать негативных психологических переживаний. Но с выводами он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. При этом оценивается его первый опыт работы: нужно раскрыть имеющиеся недостатки, остановиться на способах их устранения, а также подробно рассмотреть сильные стороны и достижения молодого специалиста. Цель этой беседы - формирование у новичка ощущения важности его работы, заинтересованности коллектива в его успехах, поддержки его усилий.

При первом варианте решения процессом руководит создаваемый отдел «Адаптации» и проводит анализ работников всего предприятия, при втором варианте решения адаптация сотрудников будет проходить под руководством только назначаемого наставника. Наставник назначается руководителем отдела или магазина.

Функции предлагаемого отдела «Адаптации»:

- контроль над исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

- анализ деловых качеств работников организации с целью рационального использования кадров;

- руководство над адаптацией вновь принятого персонала;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов и его проведения;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

- проведение аттестация персонала;

- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности.

Для того, что бы постоянно оживлять патриотизм в лице сотрудников, необходимо разработать памятки и плакаты с миссией и целями организации, и раздавать их персоналу и размещать их непосредственно на рабочих местах работников.

Представим модернизированную структуру управления персоналом компании на рисунке в Приложении

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе написании данной курсовой работы было определено, что в современных условиях становления и развития экономики рыночного типа возрастание роли менеджмента способствует вовлечению в область управления дополнительных ресурсов. Это обстоятельство обусловлено процессами развития экономической свободы у хозяйствующих субъектов и их полной ответственностью за итоги собственной деятельности. Эффективность управления выступает в качестве составляющей экономики управления.

Так, реализация и усовершенствование системы управления организациями в современных условиях с позиции менеджмента для любого хозяйствующего субъекта обусловливают необходимость определения эффективности этой деятельности. Для этих целей потребуется применение специфических измерителей. Это означает, что целесообразно применять понятийную категорию «эффективность менеджмента» («эффективность управления»)

Во второй части проведен анализ деятельности ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» и были выявлены следующие проблемы в управлении организацией:

- снижение темпов роста выручки;

- увеличение текучести кадров;

- снижение среднегодовой выработки персонала;

- сокращение средней заработной платы основного персонала, для снижения затрат на рубль продукции, при расширении сети магазинов предприятия;

- отсутствие системы адаптации, а как следствие и спец. отдела по вводу персонала в работу предприятия.

Данные проблемы в дальнейшем могут в значительной степени повлиять на конкурентоспособность предприятия, уменьшить не только занимаемый процент на рынке, но и уменьшить прибыль предприятия, что плохо скажется на общем финансовом состоянии.

В курсовой работе были предложены следующие мероприятия:

- Сокращение текучести кадров:

- материальная мотивация (увеличение средней заработной платы, при увеличении выработки);

- внедрения системы адаптации (ввод в работу новый «отдел адаптации сотрудников»).

Следствие сокращение затрат на наем и увольнение сотрудников

- Модернизация организационной структуры управления - ввод в работу новый «отдел адаптации сотрудников»).

Для того, что бы постоянно оживлять патриотизм в лице сотрудников, необходимо разработать памятки и плакаты с миссией и целями организации, и раздавать их персоналу и размещать их непосредственно на рабочих местах работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации // СПС «Консультант плюс»
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2018) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2018) // СПС «Консультант плюс»
3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2017, с изм. от 23.07.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СПС «Консультант плюс»
4. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 02.07.2018) «О защите прав потребителей» // СПС «Консультант плюс»
5. Иванов, В.В. Антикризисный менеджмент в гостиничном бизнесе / В.В. Иванов, А.Б. Волов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 336 c.
6. Кукушкина, В.В. Антикризисный менеджмент: Монография / В.В. Кукушкина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 328 c.
7. Акмаева, Р.И. Инновационный менеджмент малого предприятия, работающего в научно-технической сфере: Учебное пособие / Р.И. Акмаева. - Рн/Д: Феникс, 2018 - 541 c.
8. Беляев, Ю.М. Инновационный менеджмент: учебник для бакалавров / Ю.М. Беляев. - М.: Дашков и К, 2017. - 420 c.
9. Вишняков, Я.Д. Инновационный менеджмент. Практикум: Учебное пособие / Я.Д. Вишняков, К.А. Кирсанов, С.П. Киселева. - М.: КноРус, 2016. - 326 c.
10. Голубков, Е.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Е.П. Голубков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 224 c.
11. Горфинкель, В.Я. Инновационный менеджмент: Учебник / В.Я. Горфинкель, А.И. Базилевич, Л.В. Бобков. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 461 c.
12. Грибов, В.Д. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Грибов, Л.П. Никитина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 311 c.
13. Дармилова, Ж.Д. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для бакалавров / Ж.Д. Дармилова. - М.: Дашков и К, 2016. - 268 c.
14. Кожухар, В.М. Инновационный менеджмент: Практикум / В.М. Кожухар. - М.: Дашков и К, 2016. - 200 c.
15. Кузнецов, Б.Т. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов / Б.Т. Кузнецов, А.Б. Кузнецов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 367 c.
16. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2017. - 288 c.
17. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 260 c.
18. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2016. - 320 c.
19. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2017. - 272 c.
20. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.