Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ( Понятие и сущность управления организациями в современных условиях с позиции менеджмента ).pdf

Минимальный удельный вес представлен работниками предприятия, достигших возраста 45 лет и старше. Так, в 2017 году – таких сотрудников на предприятии трудилось 190 человек, что составляет в процентном соотношении 6,1%, а в 2018 году – 228 человек, что составляет в процентном соотношении 6,6%.

Таблица 8 - Характеристика сотрудников по половому признаку, за 2017-2018 гг.

Из табл. 8 видно, что наибольший удельный вес по половому признаку составляют женщины в 2017 году - 65,84%, в 2018 году – 74,62%. Данный показатель для компании вполне приемлемый т.к. ключевое звено составляют работники магазинов 75%, большинство в магазине работают женщины. Снизился удельный вес мужчин в 2018 году на 8,78%, данный факт связан с низкой заработной платой.

Анализ движения рабочей силы ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» отражен в табл. 9, за 2017 - 2018 гг.

Таблица 9 - Анализ движения рабочей силы ООО «Перспектива» Корпорация «Центр»

Из табл. 9 видим, что коэффициент оборота по выбытию превысил коэффициент по принятию. Как следствие коэффициент постоянства персонала за анализируемый период уменьшилась, с 0,461 или 46,1 % до 0,399 или 39,9 %. Данное явление плохо характеризует деятельность предприятия в плане управления персоналом (кадрами), и так же ведет к снижению качества обслуживания, что в свою очередь уменьшает шансы на получение дополнительной прибыли и снижению конкурентоспособности.

Последствия от высокой текучести кадров:

• снижение производительности труда перед увольнением;
• затраты, связанные с подбором и отбором персонала;
• затраты, связанные с обучением новых сотрудников;
• недостаточный уровень производительности труда у вновь принятых сотрудников;
• повышенный риск срыва сделки.

Ведущие обязанности сотрудников предприятия:

• добросовестно осуществлять свои должностные обязанности;
• соблюдать нормы и требования внутреннего распорядка и дисциплины, установленные на предприятии
• соблюдать нормы и требования локальных нормативных актов, установленных на предприятии;
• соблюдать требования дисциплины труда, точно, полно и своевременно выполнять данные работодателем распоряжения и приказы;
• не допускать нарушений в работе, стремиться к повышению качества работы в пределах своих компетенций;
• всемерно способствовать сохранности используемого оборудования и имущества, бережно и рационально относиться к измерительным приборам, спецодежде, инструментам, рационально и вдумчиво расходовать топливно-энергетические ресурсы, материалы, сырье;
• строго соблюдать нормы противопожарной охраны, охраны и безопасности труда, производственной санитарии. Трудовую деятельность осуществлять строго в выданной специальной одежде и спец. обуви, с использованием необходимых средств защиты (в случае необходимости таковых);
• содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту на территории;
• соблюдать общие корпоративные требования к поведению, сохранять корректность, тактичность, сдержанность в поведении, сохраняя нормы делового общения, принятые в дочернем обществе.

Социальные льготы. ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» предоставляет персоналу социальные льготы в зависимости от категории и стажа работы на предприятии.

Социальные льготы включают: Полис добровольного медицинского страхования. Весь персонал предприятия получают полис добровольного медицинского страхования, он оформляется после подписания приказа о приеме на работу. Стоимость полиса и объем медицинских услуг зависят от стажа работы на предприятии и должности, занимаемой сотрудником.

Дополнительные выплаты по особым случаям.

В компании предусмотрены выплаты материальной помощи, которые имеют фиксированный размер и выплачиваются с наступлением того или иного события в жизни сотрудника: ­ в связи с рождением ребенка - 7000 рублей; ­ в связи со смертью ближайших родственников - 7000 рублей; ­ к юбилею (50, 60 лет) в размере месячного дохода; ­ помощь к свадьбе - 5000 рублей.

Целевые займы. Займы предоставляются персоналу, входящим в категорию персонала, проработавших на предприятии более 3-х лет.

Рассмотрим динамику показателей выработки на предприятии за 2016 - 2018 года:

2016 г. = 3697288 / 3077 = 1201,59 тыс. руб.

2017 г. = 4379087 / 3100 = 1412,61 тыс. руб.

2018 г. = 4739853 / 3455 = 1371,88 тыс. руб.

Из расчетов видим, что за анализируемый период произошло сокращение выработки персонала, с 1412,61 тыс. руб. в 2017 году, до 1371,88 тыс. руб. в 2018 году. Это связано прежде с тем, что предприятие расширяя свою сеть магазинов, и увеличивая штат персонала, пошло на уменьшение среднемесячной заработной платы, для сокращения затрат на рубль продукции, что можно увидеть из табл. 10

Таблица 10 - Динамика средней заработной платы персонала, тыс. руб.

Помимо указанного выше, необходимо обратить внимание на наличие системы премирования сотрудников в организации. Премирование персонала производится на предприятии ежемесячно. Целью данной системы выступает материальная заинтересованность кадров в результатах своего труда.

Система премирования в рассматриваемом нами предприятии отличается многоплановостью и разнообразием. В эту систему в настоящее время включены:

• единовременная премия сотруднику за качественное исполнение значимых для предприятия заданий;
• поощрение за оперативно выполненную работу;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• премия сотруднику предприятия за непрерывный стаж работы;
• премия сотрудникам предприятия по результатам года.

Таким образом, можно сказать, что управление предприятия поставило вперед достижение цели по сокращению затрат на рубль продукции, при расширении сети магазинов, которое воплотило, с помощью сокращения средней заработной платы основных работников.

Данное решение плохо отразилось на текучести кадров, которая увеличилась в 2018 году, и привела к сокращению выработки на человека в год. Если данная тенденция продолжит свой ход, то предприятие может достаточно сильно снизить уровень как выручки, так и прибыли.

Таким образом, выявим основные проблемы в системе управления:

• снижение выработки;
• увеличение текучести кадров (вследствие снижения средней з/п и отсутствия системы адаптации).

2.2 Пути совершенствования управления организацией: разработка предложений по рационализации управления

В качестве предложений по рационализации управления в ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» предлагается следующее:

- Сокращение текучести кадров:

- с помощью материальной мотивации;

- с помощью внедрения системы адаптации.

- Модернизация организационной структуры управления.

Материальная мотивация будет выражаться в увеличении средней заработной платы персонала, в зависимости от увеличения выработки следующим образом: при увеличении выработки на 10 % - з/п увеличивается на 2,5 %, при увеличении на 15 % - з/п увеличивается на 5% и так далее.

Внедрение системы адаптации требуется для снижения текучести кадров, по вновь принятым работникам.

Нередки ситуации, когда на новом рабочем месте сотрудник сталкивается со сложностями с первых дней своей профессиональной деятельности. Причиной тому может стать неподготовленность рабочего места и другие факторы. Новый сотрудник нередко испытывает ощущение отчужденности в новом коллективе, что будет в перспективе способствовать повышению показателей текучести кадров.

Адаптация новых кадров, в связи с этим, представляется высоко актуальной задачей любого современного предприятия. По данным исследований, проведенных западными HR-компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 25–60% в год.

Далее рассмотрим систему работы с персоналом в ООО «Перспектива» Корпорация «Центр».

В рамках средних и крупных организаций традиционно функции управления бывают возложены на отдельные структурные подразделения. Для успешной и результативной координации их работа обычно регулируется положением о структурном подразделении, принятом руководством данной организации. Такого рода Положение руководства выступает в качестве ведущего нормативного акта организации, который регулирует своими нормами роль и место подразделения в организации.

В деятельности ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» работой с персоналом занимается отдел кадров.

Ведущим нормативным актом, который регулирует место и роль сотрудника в общей структуре управления, его ответственность, обязанности, права, полномочия, являются Должностные инструкции сотрудников компании.

Данные нормативные акты подготавливаются для каждой должности административного персонала компании. При этом учитывается штатное расписание. Должностные инструкции подлежат утверждению руководством предприятия для всех работников незначительных по числу персонала организаций. Что же касается средних и крупных предприятий, должностные инструкции подлежат утверждению руководящими звеньями структурных подразделений компании.

Ключевые разделы должностной инструкции: общая часть, ответственность, права, обязанности, должностные полномочия, поощрение, взыскание.

Режим рабочего времени устанавливается на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности. Данные нормативные акты являются всеобщими, то есть их действие распространяется на весь без исключения персонал компании. Но необходимо отметить, что нередко появляется необходимость конкретизации режима трудового времени. Такие случаи возможны, когда требуется прийти к соглашению относительно гибкого графика работы, неполном рабочем времени для конкретных работников и др.