Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние социально-психологического климата на развитие организации).pdf

Последний подход нашел отражение в работах В.В. Косолапова, А.Н. Щербани, Л.Н. Когана, которые определяют социально-психологический климат в виде социальной и психологической совместимости членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций [7, с. 698].

К проблеме социально-психологического климата также обращались Р. Х. Шакуров, который определил двойственность данного феномена, то есть психологический аспект, представленный волевыми, эмоциональными состояниями членов группы, и социально-психологический аспект, выраженных в общих характеристиках всей группы в целом. Б.Ф. Ломов продолжил исследования в данной области и включил в число составляющих рассматриваемого явления, помимо ранее указанных, систему взаимных оценок и требований, общий стиль деятельности, волевые характеристики коллектива Ученые А.В. Петровский и А.В. Ярошевский, дополнили определение характером влияния этого феномена на деятельность отдельного члена группы и общей продуктивности коллектива, либо положительное, либо отрицательное [9, с. 156].

На современном этапе наиболее полным определением социально-психологического климата можно считать следующее: это совокупность социально-психологических явлений и процессов в группе, представленных системой межличностных отношений, групповых состояний и настроений, общественного мнения, ценностей, традиций, норм морали и проч.

2.2. Влияние социально-психологического климата на развитие организации

Практика показала огромную роль социально-психологического климата в функционировании любой организации, следствием чего стало повышенное внимание руководителей к грамотному построению межличностных отношений в трудовом коллективе и созданию благоприятной рабочей атмосферы. Итак, позитивный социально-психологических климат выражается в общем оптимизме и доброжелательности всего персонала, атмосферой доброты и доверия, отсутствием негативных проявлений, конфликтов и споров. В таком коллективе наблюдается готовность к взаимной поддержке и взаимопомощи, сотрудники чувствуют себя в безопасности, коммуникации, как правило, носят открытый характер, слухи сведены к минимуму. Группу связывают межличностные симпатии и неформальное общение. Так, указанные аспекты позволяют каждому сотруднику чувствовать себя комфортно и защищенно, а, следовательно, есть возможность генерировать новые идеи и свободно высказывать свои предложения, не боясь насмешек и осуждения со стороны коллег, то есть благоприятный социально-психологический климат создает почву для развития новых идей в организации, для творчества, интеллектуального и профессионального роста сотрудников. Все это, в свою очередь, позволяет организации адаптироваться к внешним условиям рыночной среды, предлагая новые продукты и услуги. В такой организации большинство работников идентифицируют себя с данным предприятием, что обеспечивает относительно стабильный состав персонала, что является необходимым условием устойчивости в момент экономического кризиса, поскольку сотрудники не готовы покинуть сплоченный коллектив и готовы вытерпеть некоторые негативные явления, обусловленные сложным финансовым положением в данный период деятельности [11, с. 58].

Теперь обратимся к неблагоприятному социально-психологическому климату. Данное явление отчетливо прослеживается и извне организации. Очевидными признаками его являются: текучка кадров, проблемы в коммуникациях с различными контрагентами от контролирующих органов до клиентов, общее негативное впечатление от взаимодействия с такой фирмой. При вхождении в организацию в качестве сотрудника можно наблюдать массу негативных явлений. Общая раздражительность, частые конфликты и споры в коллективе, пессимизм, избегание межличностных контактов, напряженность, подозрительность, недоверие друг к другу, частая взаимная критика. Все это приводит к нежеланию работников трудиться и вкладывать свои усилия в общий продукт. Новые идеи возникают редко, обычно боязнь ошибиться и быть высмеянным препятствует их продвижению на высшие уровни руководства для дальнейшего внедрения. Шансы на рынке по истечению определенного срока работы, который определяется сферой деятельности предприятия, сводятся к нулю, поскольку такой коллектив не способен адаптироваться к каким-либо внешним факторам и не обладает достаточным уровнем инновационности для дальнейшего развития. В условиях кризиса коллектив распадается, так как основным интересом работников выступает материальное вознаграждение и при малейших проблемах с выплатами заработной платы персонал увольняется. Особое внимание следует уделить влиянию социально-психологического климата на работоспособность людей. Психологический дискомфорт на рабочем месте всегда приводит к быстрому утомлению, синдрому хронической усталости, что в итоге становится признаком профессионального и эмоционального выгорания. В этом случае человек утрачивает потребность реализовать себя как хорошего работника, его перестает интересовать все, что так или иначе связано с его работой. Такие люди даже после трудоустройства в другую организацию на подобную должность редко вновь начинают активно профессионально развиваться, гораздо чаще имеет место переквалификация. Наоборот, благоприятная атмосфера в трудовом коллективе способствует поддержанию психологического и физического здоровья сотрудников на высшем уровне. Например, доброжелательные и интересные беседы в перерывах позволяют расслабиться и ощутить работникам прилив сил, придают оптимизма и бодрости, то есть сплоченный коллектив выступает профилактикой эмоционального и профессионального выгорания. Чем оптимистичнее отношения в группе, тем проще персонал переживает негативные явления как внутри организации, так и внешнее влияние [9, с. 214].

Социально-психологический климат, по мнению ученых, имеет двойственную природу и представляет собой сложное динамическое многоуровневое явление. В современной науке выделяются два уровня социально-психологического климата. Первый уровень был назван статическим, то есть он является относительно стабильным. В него включены устойчивые межличностные связи членов коллектива, система рабочей внутренней коммуникации, общие ценности и нормы. Так, данный уровень характеризуется устойчивостью к внешним изменениям, сохранением основных своих качеств и свойств с течением времени. С практической точки зрения, сформировать благоприятную атмосферу в коллективе является сложной задачей, но этот труд позволит в дальнейшем поддерживать его и развивать в нужном русле с меньшими усилиями, так как ранее привитые ценности и нормы будут держать состояние коллектива на определенном уровне. Коррекция и оздоровление социально-психологического климата в большинстве организаций имеет эпизодический характер, но, как было сказано ранее, атмосфера в коллективе оказывает постоянное влияние на эффективность работы и производительность труда участников группы, общий прочный базис позволит поддерживать на должном уровне настроение сотрудников [13, с. 286-287].

Второй уровень представлен динамическими составляющими, и его главное свойство - это постоянное изменение и развитие, поэтому следует обратиться к таким его составляющим как каждодневный настой участников группы, его изменение в течение рабочего дня. Этот уровень грамотнее называть психологической атмосферой на рабочем месте. В отличие от социально-психологического климата, атмосфера переменчива и редко осознается людьми, но, тем не менее, в течение дня оказывает довольно сильное влияние на трудоспособность. В случае частого систематического повторения однородных явлений в атмосфере группы возможен переход их в другое качественное состояние – на статический уровень и закрепление в качестве одной из характеристик данного коллектива [11, с. 58].

Обратимся к факторам, определяющим социально-психологический климат. Условно их можно классифицировать как объективные, то есть не зависящие от членов организации, например технические и климатические условия и субъективные, созданные, так или иначе, участниками рассматриваемой группы. Также принято делить факторы на внешние (макросреда) и внутренние (микросреда).

Существует разграничение факторов макросреды по масштабу, рассмотрим каждый уровень более подробно. Факторы глобальной макросреды представлены такими крупными образованиями как система экономических, социальных, культурных, политических условий, обстановкой в обществе в целом. Если негативных процессов на данном уровне нет, таких ка война, экономический кризис, нестабильная политическая система, тот это создает почву для формирования благоприятного микроклимата в рамках организации [15, с. 259-260].

Следующий уровень внешних факторов представлен локальной макросредой, которая представляет собой саму организацию, в структуру которой входит рассматриваемый коллектив. Имеет значение размер организации, сфера ее деятельности, иерархические связи, степень централизации власти, стиль руководства, демографические характеристики состава персонала. Здесь любые противоречия могут негативно отразиться на социально-психологическом климате [15, с. 263].

Обратимся к объективным факторам микросреды. Физический микроклимат это совокупность санитарно-гигиенических условий труда коллектива, чем комфортнее они, тем меньше степень раздражительности коллег, количество конфликтов. Чем лучше организовано рабочее место, тем выше удовлетворенность от работы в целом, способствуя формированию благоприятной атмосферы.

Субъективные факторы микросреды включают в себя множество элементов, рассмотрим наиболее значимые из них. Удовлетворенность работой является одним из наиболее значимых факторов, поскольку работа, не устраивающая человека в чем-либо, становится для него обременительной, повышает раздражительность и конфликтность, пренебрежительное отношение к делу и коллегам.

Еще одним фактором выступает характер выполняемой деятельности. Монотонный труд, в большинстве случаев, приводит к быстрой утомляемости, потере интереса к работе. Высокая ответственность приводит к постоянным стрессам, эмоциональному выгоранию сотрудников, что косвенно негативно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе.

Характер коммуникаций в организации также оказывает значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Чем больше искажений и неточностей, тем затруднительнее для участников деятельности получать необходимую информацию в полном объеме, что приводит к возникновению слухов и сплетен, интриг, которые становятся причиной конфликтов и личной неприязни среди коллег.

Отметим также, что внешние и внутренние факторы социально-психологического климата в организации являются взаимообусловленными, так как и внешняя и внутренняя среда организации влияют на климат не прямо, а через восприятие людей, входящих в рассматриваемый коллектив. Их восприятие также зависит от социальной принадлежности к той или иной группе, их роли в обществе и в организации, пола, возраста, семейного положения, жизненных обстоятельств, личностных черт, потребностей, мотивов, целей, полученного социального опыта.

2.3. Формирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом (Ф. Тейлор).

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных [7, с. 698].

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.