Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние социально-психологического климата на развитие организации).pdf

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей [4, с. 88].

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных:

• руководителя,
• подчинённого
• и изменения ситуаций» [4, с. 88].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Многое зависит от его стиля руководства, оставляя за руководителем решающую роль в формировании атмосферы в трудовом коллективе. Особое значение имеют ценностные ориентации руководителя, особенно на начальном этапе формирования трудового коллектива, поскольку они будут оказывать сильное влияние на выбор руководителем методов взаимодействия с подчиненными, то есть на выбор стиля руководства. Кроме того, они образуют базу для развития коллективных ценностей и норм, которые должны соответствовать целям и задачам организации. Чем большее количество сотрудников будет разделять общие ценности, тем благоприятнее будет социально-психологический климат. Так, можно прийти к выводу, что руководитель способен управлять формированием и видоизменением социально-психологического климата, используя при этом направленность на один из стилей руководства в зависимости от сложившейся ситуации и стоящих перед ним задач. Для грамотного управления климатом необходимы знания по психологии, менеджменту, социологии, психофизиологии, природное чутье руководителя, грамотная оценка ситуации, мобильность и внимательность к людям. Невозможно эффективно управлять организацией, строго придерживаясь только одного стиля руководства, поэтому на наш взгляд в современных условиях особую значимость приобретает смешанный стиль управления.

Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить, что в современной науке в результате трудов как зарубежных, так и отечественных ученых с течением времени образовалось четыре основных подхода к пониманию термина «социально-психологический климат». Одни под ним понимают стиль взаимоотношений людей, другие как состояние коллективного сознания, третьи – как общее настроение группы людей, четвертые – как степень социальной и психологической совместимости. На основе анализа всех подходов сформулировано определение социально-психологического климата, наиболее соответствующее современным научным представлениям, которое звучит как: совокупность социально-психологических явлений и процессов в группе, представленных системой межличностных отношений, групповых состояний и настроений, общественного мнения, ценностей, традиций, норм морали и проч.

Рассмотрена роль социально-психологического климата в функционировании организации и его огромное влиянии на производительность труда, текучесть кадров, способности адаптироваться к внешним условиям среды, степень инновационности организации, психологическое и физическое здоровье сотрудников, привлекательность предприятия для потенциальных работников и внешних контрагентов.

Детально рассмотреть влияние стиля руководства на социально-психологический климат в организации можно, проанализировав взаимосвязь каждого из факторов формирования социально-психологического климата со стилем руководства. Наиболее значимыми факторами являются факторы локальной микросреды организации. Ранжируя эти факторы, исходя из критерия силы их влияния, на первое место многие авторы выводят личность самого руководителя. Разумеется, в это понятие включается помимо личных качеств, характера, авторитетности, ценностных ориентаций, стиль руководства. То есть его можно считать одним из самостоятельных факторов формирования социально-психологического климата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данного исследования можно сделать следующие выводы.

Правильно спроектированная система управления персоналом, которая учитывает специфику работы предприятия и текущую экономическую ситуацию, можно считать одним из основных факторов, способствующих достижению поставленных предприятием целей. XX век стал веком постепенного выявления, а также осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов на предприятии по своей природе являются ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала – его потенциал практически неограничен и важной задачей руководства любого предприятия является его постоянное развитие и раскрытие.

Выделяют три ключевых типа руководства, а именно: директивный стиль управления; демократический стиль управления; либеральный стиль управления. Для эффективного управления организацией используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из разных классификаций. И чтобы быть эффективным и успешным лидером, руководителю необходимо уметь находить баланс. Именно данный подход повышает эффективность управления, а также шансы на успешную деятельность предприятия.

В работе рассмотрена роль социально-психологического климата в функционировании организации и его огромное влиянии на производительность труда, текучесть кадров, способности адаптироваться к внешним условиям среды, степень инновационности организации, психологическое и физическое здоровье сотрудников, привлекательность предприятия для потенциальных работников и внешних контрагентов.

Детально рассмотреть влияние стиля руководства на социально-психологический климат в организации можно, проанализировав взаимосвязь каждого из факторов формирования социально-психологического климата со стилем руководства. Наиболее значимыми факторами являются факторы локальной микросреды организации. Ранжируя эти факторы, исходя из критерия силы их влияния, на первое место многие авторы выводят личность самого руководителя. Разумеется, в это понятие включается помимо личных качеств, характера, авторитетности, ценностных ориентаций, стиль руководства. То есть его можно считать одним из самостоятельных факторов формирования социально-психологического климата.