Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние социально-психологического климата на развитие организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях важным направлением исследования является процесс оптимизации деятельности предприятия. Соответственно, вопросы выбора эффективного стиля руководства, в контексте рассматриваемой проблемы, требуют особенного внимания, потому как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, соответственно, предприятия в целом. Выделяют три ключевых типа руководства, а именно:

• директивный стиль управления;
• демократический стиль управления;
• либеральный стиль управления.

В любом из возможных случаев в деятельности эффективного руководителя присутствует один из приведенных выше стилей руководства. Эффективность каждого стиля руководства определяется сложившейся ситуацией.

Актуальность темы данного исследования обуславливается тем, что на данный момент в современных экономических и социальных условиях успешность деятельности предприятия, прежде всего, зависит от того, насколько эффективно подобран стиль руководства директора предприятия. Ответственность за результаты деятельности предприятия ложится, прежде всего, на его руководителя, так как именно от него зависит, насколько эффективно и рационально будет спланирован производственный процесс в целом. Руководитель, используя определенный стиль руководства, может влиять на динамику развития предприятия, а также социально-психологический климат внутри него.

Проблема формирования эффективного стиля руководства достаточно активно изучается экономистами и некоторыми философами. В частности, И. Адизес, предлагает следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес, интеграция. Также данная проблема освещена в отечественной литературе, так, А.О. Блинов в своих книгах описывает направления выбора эффективного стиля управления.

Целью данного исследования изучение анализ различных стилей руководства и факторов, влияющих на их выбор.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;
• изучить типологию стилей руководства;
• изучить влияние руководства на социально-психологический климат коллектива;
• рассмотреть особенности формирования эффективного стиля руководства в организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников.

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в сфере менеджмента, таких как Т.А. Азимов, В.В.Бойко, А.В. Гончаров, Л.А. Карпенко, А.Я. Кибанов, Б.Д. Парыгин, А.В. Спицына и др.

Структура данного исследования обуславливается его целью и поставленными задами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных в соответствии с логикой исследования на параграфы, заключения и библиографического списка использованных источников и литературы.

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Сущность управления персоналом в современных условиях

Успех развития любого предприятия, независимо от масштабов и рода ее деятельности, зависит от эффективности работы персонала. Компетентный и высококвалифицированный персонал, который удовлетворен оплатой и условиями своего труда, показывает высокую производительность. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, мотивации и распределения персонала дает возможность достигать поставленных руководством предприятия целей. Основным ресурсом в современных предприятиях выступает человек. Это вызывает необходимость научного обоснования его роли в производственной сфере.

Известный теоретик менеджмента Питер Друккер отмечает: «У предприятия есть два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, то есть обученные работники и деньги. Эти ресурсы обладают либо должны обладать огромным влиянием. Что в действительности отличает сильное предприятие от слабого, так как это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, направленность и мотивация» [5, с. 83].

В начале XX столетия термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, которая посвящена найму, развитию, ротации, обучению, обеспечению безопасности, а также увольнению персонала. Последняя четверть XX столетия и первые годы наступившего века отмечены впечатляющими переменами в критериях работы предприятия, а также государственных органов управления. Предприятия все чаще оказываются в условиях, при которых изменения становятся неизменными факторами, а сами они становятся масштабными и непредсказуемыми, и влекут за собой последствия, это создает высокую нагрузку на системы управления предприятиями. Из этого следует, что предприятию необходимо уделять большие усилия формированию систем управления, удовлетворяющих данных изменениям, таких систем, которые могут обеспечить эффективное функционирование в трудных условиях [2, с. 115].

Под управлением персоналом понимают сферу знаний (теория) и сферу практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется понятие «виды управления персоналом», то подразумевается стиль управления персоналом. Это общность разнообразных методов, технологий, которые объединены определенной идеей, а также подходом к управлению персонала [2, с. 162]. Кроме того можно дать определение управлению персоналом в качестве процесса обеспечения кадрами предприятия, организация их целесообразного и эффективного использования, их социального и профессионального развития.

К определению в современном подходе делается упор на вкладе персонала, который удовлетворен работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, рентабельность и экономия издержек. Это обуславливается пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ столетия. На смену противоречивым отношениям между наемными работниками и работодателями, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Она имеет следующие особенности:

• ориентация на удовлетворение потребителей;
• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса, а также привлечению персонала для достижения данных целей;
• расслоение организационных иерархических структур, а также делегирование ответственности лидерам рабочих групп [3, с. 634].

Успех работы организации обеспечивают работники, которые заняты на ней. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого количества функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, то есть персоналом организации.

На сегодняшний день многие руководители недооценивают значение методов управления персоналом, которые свойственны современному менеджменту, они активно использующихся за рубежом для эффективного управления, а также повышения производительности труда.

Совершенствование управления персоналом в современных условиях часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-экономическим и социально-психологическим методам, которые зарекомендовали себя в качестве более результативных и позволяющих, в конечном счете, сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

Чтобы организация работала эффективно, требуется усовершенствование методов управления. Суть совершенствования заключается в том, что каждый руководитель предприятия должен быть заинтересован в каждом сотруднике и в его личном интересе.

Преобразования в принципах управления персоналом должны быть ориентированы, прежде всего, на проведение политики мотивации работников, которые имеют весомое значение в современных условиях.

Главная цель деятельности предприятий согласно с Гражданским кодексом РФ это извлечение, и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий должны влиять на наемных работников разными методами, которые имеются в запасе современного менеджмента, однако на практике используют только два: административные способы воздействия и экономическое стимулирование. Это состояние вызвано неверным представлением о реальных потребностях людей, а также мотивах, которые их побуждают к трудовой деятельности [7, с. 696]

Смысл труда не может сводиться только к материальной заинтересованности. В процессе реализации рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, которые свойственны периоду советского времени. Труд перевоплотился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует упадок труда, потому как труд потерял собственную смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников нужно, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Последние годы выросло внимание государственных органов власти, а также руководителей предприятий к вопросам управления персоналом.

Так, на Федеральном уровне действует Трудовой кодекс РФ, который закрепляет основы трудовых взаимоотношений между руководителями и персоналом. Разрабатываются и иные законодательные акты, которые направлены на формирование цивилизованных условий труда. Но обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой разные причины [4, с. 85].

Таким образом, правильно спроектированная система управления персоналом, которая учитывает специфику работы предприятия и текущую экономическую ситуацию, можно считать одним из основных факторов, способствующих достижению поставленных предприятием целей. XX век стал веком постепенного выявления, а также осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов на предприятии по своей природе являются ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала – его потенциал практически неограничен и важной задачей руководства любого предприятия является его постоянное развитие и раскрытие.

1.2. Классификация стилей руководства

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален, обладает определенными лидерскими качествами. Но не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, которая предложена немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-х гг. он предложил выделять три главных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический [4, с. 87].

1. Авторитарный стиль руководства. Этот стиль управления характерен для лидеров, при принятии решений, не советующихся с членами команды, даже, невзирая на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой стиль и метод управления эффективны в ситуациях, когда нужно быстро принять решения, однако мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких распоряжений и поручений. Зачастую это ведет к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства. При данном стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе и при необходимости обеспечивает советами и поддержкой. Подчиненные сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает уровень удовлетворенности работой у сотрудников. В этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.п. Самомотивации в данном случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

Данный стиль также может проявляться у лидеров, которые не имеют контроля над своими делами, а соответственно, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства. Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, вовлеченными в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, обычно, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При данном подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от собственной работы и повышенная продуктивность. Но демократический стиль не всегда может быть эффективным. В особенности это касается ситуаций, когда решения необходимо принимать в сжатые сроки.