Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние социально-психологического климата на развитие организации).pdf

Демократический стиль управления предполагает высокую степень умения руководить, в противном случае при большой свободе действий некоторые сотрудники могут или нерационально пользоваться временем, или вовсе пытаться взять руководство в собственные руки.

Многие зарубежные и отечественные исследователи лидерства опираются на разработанную М. Вебером типологию авторитета (лидерство традиционное, харизматическое и бюрократическое). В зависимости от способа легитимации власти М. Вебер выделил три ключевых типа лидерства: традиционное, рационально-легальное и харизматическое. Авторитет традиционных лидеров основывается на вере в традиции, обычаи. Право на господство лидер получает по наследству.

Такой тип лидерства характерен для «доиндустриального общества». Рациональнолегальное, или бюрократическое, лидерство, по М. Веберу, присуще «индустриальному обществу». Такой тип характеризуется верой в правомерность порядка избрания лидера с посредством разработанных процедур и формальных правил. Власть рационально-легального лидера основывается на праве.

В то же время следует подчеркнуть, что, во-первых, в своих работах М. Вебер не создает всеобъемлющей теории лидерства; поскольку основной задачей он считал исследование власти, постольку поведение лидеров и их характеристики рассматриваются именно в этом контексте. Во-вторых, М. Вебер анализирует только легитимные формы правления и те общественные условия, при которых различные его типы претворяются в жизнь. В-третьих, выделенные три типа легитимного правления Вебер относит к так называемым идеальным типам [11, с. 56]

На сегодняшний день известны разные варианты типологии лидерства:

а) по содержанию деятельности;

б) по стилю деятельности и т д.

По содержанию выделяют:

• лидеров-вдохновителей, которые разрабатывают и предлагают программу поведения;
• лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
• лидеров, которые одновременно являются и организаторами и вдохновителями.

По характеру деятельности выделяют:

• универсальный тип, то есть постоянно проявляющий качества лидера;
• ситуативный, который проявляет качества лидера только в определенной ситуации [6, с. 33].

В созданной на основе теории ценностей типологии лидерства К. Ходжкинсон выделяет четыре архетипа: «лидер-карьерист», «лидер-политик», «лидер-поэт» и «лидер-техник». Методологической основой для его теории послужили: типология М. Вебера, которая делила лидеров на харизматических, рационально-законных и традиционных; платоновская форма (по К. Ходжкинсону – это частный случай идеального типа, который доведен до абсолюта), архетип Юнга, а также социальный стереотип У. Липпмана. Каждый из перечисленных типов соответствует определенному уровню парадигматической типологии. Так, архетип «лидера-карьериста» с точки зрения морали и этики находится на низшей ступени, однако при этом оказывается основным базовым, присущим человеческой природе. Ценности и принципы поведения в данном случае предельно упрощены, основным объектом мотивации выступает личный эгоистический интерес.

Существуют и иные критерии типологии лидерства. Так, Г.К. Ашин выделяет следующие принципы лидерских типологий:

• принцип историзма. Лидер, как любая личность вообще, - это продукт социальной среды, соответственно, характер лидерства зависит от характера эпохи;
• масштабность лидерства, уровень решаемых задач (общенациональные лидеры, лидеры определенного класса либо социальных групп);
• принцип классовости в классово-дифференцированных обществах (представителями какого класса – реакционного или прогрессивного – являются лидеры);
• отношение лидеров к существующей социальной системе («дисфункциональны» или «функциональны» они по отношению к существующей системе, или являются конформистами, то есть приспосабливаются к ней);
• принцип личностных черт (лидеры выдающиеся либо заурядные, которые выдвинуты силой обстоятельств);
• продолжительность пребывания в роли лидера (постоянный или временный);
• инициирование социального движения (лидеры-инициаторы или лидеры-продолжатели);
• стиль лидерства (авторитарный, либеральный и демократический) [10, с. 632-633].

Таким образом, для эффективного управления организацией используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из разных классификаций. И чтобы быть эффективным и успешным лидером, руководителю необходимо уметь находить баланс. Именно данный подход повышает эффективность управления, а также шансы на успешную деятельность предприятия.

1.3. Этика поведения руководителей

Под нормами этичного поведения руководителя понимают правила, которые основаны на навыках и знаниях этики, определяющих уважительное отношение руководства к внешнему окружению и к своим подчиненным.

Руководитель в своем общечеловеческом и профессиональном поведении должен быть примером для подчиненных (как и для работников других подразделений, непосредственно с которыми связан отдел, вверенный руководителю и для деловых партнеров извне).

Говоря о личном примере, прежде всего, необходимо отметить, что руководителю необходимо обладать качествами, которые можно в общем виде охарактеризовать так: специалист, который компетентен в решении задач, выполняемых вверенным ему подразделением; организатор трудового процесса; человек, обладающий высокой культурой поведения, который владеет навыками и знаниями в сфере этики деловых отношений [5, с. 184].

Культура профессионального поведения руководителей обуславливается обширностью интересов, широтой его эрудиции, общим уровнем интеллекта, общим уровнем воспитания и образования. Общечеловеческие правила и нормы поведения, основы морали и этики действуют и проявляются и в бытовой, и в производственной сферах жизни. Но профессиональное поведение руководителя требует определенных специфических навыков и знаний, во многих случаях позволяющих предотвратить стрессовой ситуации или возникновение конфликта во взаимоотношениях с подчиненными. Этика деловых отношений подразумевает, что руководитель владеет определенным инструментарием, а именно:

1) знание способов профилактики, устранения и предупреждения конфликтов, обладание навыками практического использования перечисленных способов.

2) умение корректно вести деловую беседу. Исполнение руководителем основных требований при проведении беседы со своими подчиненными сотрудниками, таких как создание доверительной, доброжелательной обстановки, умение заинтересованно и корректно выслушать, способность во время беседы воспринимать невербальную информацию – это все способствует участию руководителя в выявлении, разрешении и предотвращении сложных ситуаций, которые приводят к ухудшению социального и психологического климата.

Способность руководителя формировать конструктивную и доброжелательную обстановку в процессе беседы – это качество, способствующее тому, что сотрудники не будут свои проблемы замалчивать, они будут стремиться их решить вместе с руководителем. Кроме того, руководитель должен поощрять такие обращения подчиненных. При появлении признаков конфликтной ситуации или появлении у кого-то из сотрудников черт поведения, которые характерны для стресса, руководитель может (при некоторых условиях обязан) лично вмешаться в сложившуюся ситуацию посредством проведения беседы. Личное участие руководства в решении морально-психологических и деловых проблем подчиненных не должно иметь эпизодического характера. Такая практика проведения бесед является эффективной, когда она периодична, независимо от того есть проблемы или нет.

3) руководитель должен иметь навыки проведения критического разбора, работы сотрудников. Невыполнение правил критики, которые выработаны многолетним опытом общения, это распространенная ошибка, которая ведет к обострению взаимоотношений в коллективе. Критиковать подчиненных – это объективная необходимость в деятельности каждого руководителя. Однако при этом он должен показывать личный пример конструктивного, корректного отношения к ситуации, а также не допускать ущемления чувства собственного достоинства и личного статуса критикуемого подчиненного. Отталкиваясь от этого, руководителю не нужно критиковать кого-то в присутствии третьих лиц, подвергать разбору личные качества сотрудника, а не действия, начинать разговор с критики.

4) руководителю требуется умение сочетать деловую активность и полноценный отдых, находить удовольствие в работе, вместе с сотрудниками огорчаться неудачам и радоваться успехам, прерывать цепь стрессовых состояний положительными эмоциями, снимать психофизиологическое перенапряжение. Обеспечение хорошего отдыха работников, включая эффективное использование свободного времени и поддержание здоровья, то есть состояния полного социального, духовного и физического благополучия – это предмет первостепенной заботы руководства. Это все поднимает деловой настрой людей, повышает их энергию и жизненный тонус, а в конечном итоге способствует преодолению напряженности во взаимоотношениях [9, с. 183-184].

Таким образом, можно отметить, что хороший руководитель для сотрудников служит примером высокопрофессионального поведения, а плохой, наоборот, является наглядным свидетельством, как руководить не надо. Столь же несомненно, что руководитель принимает участие в управлении социальным и психологическим климатом не только собственными профессиональными действиями, но и словом, авторитетом, всем своим обликом, личным «магнетизмом» и культурой поведения. Таким образом, принципы и нормы поведения руководителя основываются на правилах этики делового общения.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива

2.1. Понятие социально-психологического климата

Обратимся к трактовке одного из ключевых понятий работы, именуемого социально-психологическим климатом. Следует отметить, что с течением времени ученые вносили некоторые изменения в содержание данного понятия, исходя из этого, следует рассмотреть его историческое развитие и сформулировать оптимальное определение на основе современных взглядов исследователей.

Изначально формирование термина «социально-психологический климат» началось в рамках зарубежной психологии, где сформировалось два подхода, одни исследователи стали отождествлять его с понятием «организационная культура», другая группа исследователей утверждала, что климат является одной из форм проявления культуры организации. То есть, совокупность характеристик трудового коллектива, воспринимаемых человеком это нечто более наглядное и очевидное, нежели корпоративная культура, поскольку в ней содержится масса причин, мотивов, ценностных ориентиров, определяющих характер социально-психологического климата [1, с. 86]. Последующее внесение изменений в трактовку рассматриваемого понятия обусловлено пристальным вниманием ученых в области организационной психологии, что обозначило новый этап исследований психологических аспектов управления персоналом. Это связано с пониманием значимости совершенствования психологического климата в коллективе в целях повышения общей продуктивности. Основными формами данного процесса стали выступать такие методы, как создание команд, расширение систем стимулирования труда, усовершенствование методов мотивации персонала, коррекция корпоративной культуры в целом. В зарубежной литературе на настоящий момент наиболее распространенным и универсальным является следующее определение социально- психологического климата: «организационный климат – это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам». Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют социально-психологический климат как одну из характеристик организационной культуры [1, с. 590].

Теперь следует обратиться к отечественным авторам. Одним из первых в своих трудах по социальной психологии начал употреблять термин

«социально-психологический климат» Н.С. Мансуров, который занимался изучением производственных коллективов. Однако наиболее полно раскрыл содержание данного понятия русский ученый В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат представляет собой эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, склонностей и интересов [8, с. 115].

Одно из исследований данного автора позволило ему выделить три климатические зоны. Первая зона представляет собой тот социальный климат, который отражает степень осознанности членами данной социальной группы общих целей и задач общества, степень соблюдения и гарантированности внутри коллектива конституционных прав и обязанностей работников как граждан страны. Вторая климатическая зона трудового коллектива представлена специфичным моральным климатом, выраженном в ценностях, разделяемых участниками данной группы. Третья зона психологического климата является совокупностью неофициальных отношений, сложившихся между сотрудниками, постоянно тесно взаимодействующими между собой посредством личного тесного контакта [13, с. 284]. Аналогичных взглядов на природу социально-психологического климата придерживался и русский ученый В.А. Покровский. Труды этих авторов позволили выделить один из четырех подходов к пониманию рассматриваемого феномена, представленных в современной отечественной науке. Отличительной особенностью данного подхода следует считать рассмотрение психологического климата через стиль взаимоотношений людей, непосредственно контактирующих между собой. К подобным выводам также склоняется Б.Д. Парыгин, но отличительной особенностью его теории является рассмотрение не просто суммы психических аспектов жизни сотрудников внутри коллектива, а мощного фактора усиления настроя работников, посредством изменения климата в группе [25, с. 246].

Несколько иной подход представлен в работах таких авторов как Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов, Л.П. Буев. Здесь социально-психологический климат предстает как психологический феномен, как состояние коллективного сознания, отражающееся в понимании людей комплексом явлений, взаимосвязанных с условиями труда, системой мотивации и стимулирования, системой межличностных отношений. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, «необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации» [12, с. 211]. По мнению К.К. Платонова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [14, с. 113]. Третий подход представлен трудами А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина, которые отмечают, что, по своей сути, социально-психологический климат коллектива это общий эмоционально-психологический настрой, упрощенно-настроение целой группы людей [4, с. 87].