Файл: Корпоративная культура на предприятии (флора дизайн).pdf

Функции корпоративной культуры

Каждый из нас имеет свою совокупность принципов, которые ведут нас к нашей конечной цели. Это принципы, которыми мы руководствуемся по жизни. В корпоративной культуре так же присутствует система ценностей или принципов, которыми руководствуется сотрудник и существует в рамках этой системы. Так, корпоративная культура имеет значение для коллектива по следующим причинам:

Особенностью корпоративной культуры является закрепленное в сознании сотрудников чувство безопасности от принадлежности к компании или ее системе ценностей. Она представляет собой свод правил и норм поведения, характерных для данной компании. Когда сотрудник разделяет общую культуру компании, ее приоритеты и ценности, у него возрастает личная ответственность за результат.^[7] Если каждый член рабочего коллектива работает с таким настроем, следовательно, улучшается общая картина производительности компании. Новички быстрее вникают в рабочий процесс и адекватнее воспринимают мероприятия, происходящие в коллективе. Наличие общих целей и ценностей в команде помогает психологически настроиться на достижение результата сообща. Корпоративная культура стимулирует развитие имиджа компании в целом. Сотрудник идентифицирует себя с компанией, гордиться тем, что является ее частью. Компания пользуется авторитетом на рынке, как среди постоянных клиентов, так и среди партнеров или акционеров; 

Корпоративная культура существует в компании постоянно – от ее основания до закрытия. Даже если в компании не предусмотрен отдел, регулирующий ее деятельность. Однако грамотное управление корпоративной культурой способно значительно улучшить все показатели успешности компании. ^[8]

Имиджевая. Огромное влияние развитая корпоративная культура оказывает на имидж компании. Она оказывает положительное влияние на сотрудников и клиентов. Повышает престиж компании для соискателей вакансий и, следовательно, повышает уровень удовлетворенности уже работающих сотрудников.

Адаптивная. Новым сотрудникам намного проще влиться в коллектив, если они знают что их объединяет с коллегами. В этом очень помогают понятные и известные всем ценности компании. Также, зная направления развития и умея легко коммуницировать с коллегами, сотруднику проще видеть перспективы своего развития, что повышает его лояльность к работодателю и помогает формировать постоянный и опытный коллектив.

Мотивационная. Знание общих целей и способов их достижения побуждают сотрудников вносить свой вклад в общее дело.

Системообразующая. Такие элементы как этический кодекс формирую алгоритмы поведения сотрудников, и организуют работу. Также сводят к нулю «человеческий фактор» и помогают при наборе персонала не ошибиться при выборе кандидата.

Управленческая. Корпоративная культура используется в качестве инструмента по привлечению в организацию работников с высокой квалификацией. Потенциальный работник на этапе подбора персонала отдает предпочтение работодателю, руководствуясь принципом «свой – чужой». В том случае, если кандидат увидел, что многие принципы, традиции, цели организации совпадают с его жизненными установками, то он сделает свой выбор в пользу этого работодателя. И когда в дальнейшем компания подкрепляет делом заявленные ценности и поведенческие нормы, у сотрудников повышается к ней лояльность и приверженность. Сильная корпоративная культура, являясь одним из важных и мощных инструментов, формирует определенный настрой сотрудников организации на высокое качество и эффективную производительность труда. Создание и поддержка такого вида культуры, с помощью которой повышается отдача сотрудников, – одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и HR-департамента. Каждая организация, претворяя на практике стратегические бизнес-планы, начинает осуществлять ряд действий. Но даже попытки, которые не соответствуют целям и ценностным установкам сотрудников, встретят противодействие со стороны работников. Зато начинания и проекты, соответствующие ценностным ориентирам и целям сотрудников, обречены на удачу, и с большей готовностью будут поддерживаться персоналом. Корпоративная культура может выступать как инструмент, при помощи которого формируется приверженность сотрудников компании. Корпоративная культура организации определяет ее образ, создает характерные черты, которые позволяют отличить одну компанию от другой, способствует повышению числа обязательств, добровольно принятых сотрудниками по отношению к организации.

Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники компании. Но чаще всего в компаниях, где система ценностных ориентиров уже устоялась, она становится отдельным компонентом, ее частью, имея колоссальное влияние на сам коллектив. Руководство может апеллировать к ней при приёме нового сотрудника на работу. Корпоративная культура – это не просто психологический фактор или имидж компании. Это, прежде всего, эффективное средство планирования и реализации успешных бизнес-идей.

Интеграция корпоративной культуры может повлиять на компанию как благотворно, так и разрушительно. В случае внедрения неправильной корпоративной системы произойдет столкновение с неизбежными последствиями. А чтобы этого избежать необходимо, опасаться некоторых «подводных камней»:

1) Такое утверждение как «Довольные сотрудники - довольные клиенты» может сыграть злую шутку над собственником и его компанией. Ведь общее благополучие сотрудников не всегда ведет к улучшению уровня их предпринимательских качеств.
2) Слишком жесткая схема корпоративной культуры уничтожает на корню ее дальнейшее развитие. За счет установленных формальных рамок и субординации могут быть незамеченными или отброшенными действительно ценные, новаторские, но неординарные идеи персонала. Как правило, это происходит из-за действующего принципа: «шаг влево, шаг вправо равняются расстрелу».
3) Если структура компании разрастается за границы одной страны, надо всегда пересмотреть и подкорректировать модель действующей корпоративной культуры в иностранном филиале. Ведь то, что хорошо в России не всегда приемлемо в Китае.
В любом случае, создавая модель корпоративной культуры, надо обращать внимание не на специфику бизнеса, а на географическое расположение компании, пол, возраст и социальное положение сотрудников. Ведь та схема корпоративных взаимоотношений, которая отлично работает в молодом коллективе, не будет эффективна в коллективе семейных людей.
При грамотном подходе корпоративная культура может стать эффективным средством управления, объединения организации и успешного становления компании на рынке.

Симптомы слабой корпоративной культуры ^[9]

• Апатичное отношение к работе.

• Отсутствие искорки в глазах.

• Отсутствие объединяющей идеи.

Способы усиления корпоративной культуры:

• Служить примером для подражания.

• Поздравлять с днем рождения.

• Прописать дресс-код (комикс?).

• Изготовить таблички с принципами и устанавливать на столах.

• Ввести институт наставничества.

• Ввести «вольную пятницу» (с отменой дресс-кода).

• Ввести мастер-классы топ-менеджеров.

• Ввести ориентационную программу.

Основные компоненты корпоративной культуры

 В соответствии с концепцией Стэнфордского исследовательского института [См. Примечание 2] определяющее влияние  на корпоративную культуру оказывают:

• Миссия и видение

Любая корпоративная культура берет свое начало из видения и миссии. Эти два ключевых понятия помогают людям понять смысл существования организации. Почему всемирно известные компании стали таковыми? Потому что у них была яркая, вдохновляющая, ориентированная на будущее цель, к которой они шли и таки ее достигли. Так, к примеру, миссия Facebook звучит следующим образом: «Дать людям возможность общаться и сделать мир более открытым и единым». Миссия Google: «Удобно организовать всю информацию в мире и сделать ее доступной и полезной каждому». Миссия Nike: «Дарить вдохновение и инновационные решения каждому атлету в мире». ^[10]

Таким образом, эти простые и убедительные речевые обороты помогают сотрудникам компании, потребителям, поставщикам или другим заинтересованным лицам понять, в чем главное предназначение организации (кроме того, чтобы заработать деньги), и как она себя позиционирует на рынке.

Видение, в свою очередь, помогает визуализировать намерения менеджмента относительно будущего организации с учетом понимания того, где компания находится в данный момент.

• Подлинные ценности

Каждая организация должна иметь глубинное понимание того, для чего она существует.

Да, разные лозунги на стенах офиса – это круто. Но важно и то, чтобы эти лозунги не оказались банальной «пустышкой». Люди должны понимать истинное призвание вашего бизнеса и быть к нему причастными. 

Взять, к примеру, многомиллиардную корпорацию Zappos. О ее корпоративной культуре ходят легенды. Однажды основатель Zappos Тони Шей позвонил в службу поддержки и,  притворившись слегка нетрезвым, назвал свой домашний адрес и попросил оператора подсказать ему телефон службы доставки пиццы. Несмотря, что компания специализируется на продаже обуви, чрез пару минут у него уже было несколько телефонов ближайших пиццерий. ^[11]

О чем нам говорит исход такого эксперимента? Zappos не только декларирует свои фундаментальные ценности, но она им преданно следует. «Вызывать «вау!» чувство нашим обслуживанием», «Принимать и поощрять изменения», «Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку» - вот малая доля того, что лежит в основе корпоративной культуры этой культовой компании. Кстати, не зря Amazon купил Zappos за $1,2 млрд. Злые языки поговаривают, что онлайн-ритейлера интересовала не сколько компания по продаже обуви, сколько ее корпоративная культура. ^[12]

Неважно, какое количество корпоративных принципов исповедует ваша компания. Неважно, оригинальны они или банальны. Самое главное, чтобы они не были фикцией. 

• Люди

С одной стороны, сильная корпоративная культура положительно влияет на поведение сотрудников и образ их мышления. Соответственно, повышается продуктивность работы, что влечет за собой блестящие финансовые показатели работы компании. С другой, хороших результатов никогда не добиться без участия талантливых профессионалов.

Спорить, что первым появилось на свет – яйцо или курица – смысла нет. Правда в том, что звездные специалисты никогда не достигнут успеха, если не создадут команду, которую связывают общие ценности. Точно также справедливо заметить, что посредственные специалисты в компании с сильной корпоративной культурой никогда не приведут ее на Олимп славы.

• Культура взаимного доверия и уважения

Во всем мире нет такой организации, которая не заявляла бы, что она декларирует уважение и доверие. Но на самом деле это далеко не так.

В подавляющем большинстве компаний на постсоветском пространстве сотрудники предпочитают «не высовываться». Они бояться лишний раз во что-то вмешаться или высказать свою точку зрения. Культура страха – вот какая культура доминирует в реальности. Как правило, это закоренелые бюрократические организации, которым чужда культура инакомыслия.

Даже там, где царит относительная демократия, персонал зачастую предпочитает держать язык за зубами и воздерживаться от открытых высказываний и критики. Так происходит, потому что в таких компаниях отсутствует атмосфера взаимного уважения и доверия. Если основатель хочет, чтобы в его начинаниях ему сопутствовал долгий успех, прежде всего нужно реформировать прежние устои и порядки, в которых люди перестанут бояться, начнут доверять и уважать друг друга.

В чем проявляется взаимное доверие? Доверие – это когда люди имеют общий интерес если не сегодня, то хотя бы в перспективе. Когда они могут без опаски повернуться спиной, потому что уверены, что никто не воткнет в спину нож.

По Канту уважение – это признание суверенитета другой стороны. Уважать друг друга означает дать возможность другим высказать свои критические соображения. Речь не идет о деструктивных конфликтах и ссорах. В этом случае человека, несогласного с доводами, расценивают как врага и обидчика. Такие разногласия разрушают и истощают организацию. В компаниях, где царит взаимное уважение, люди в первую очередь учатся друг у друга.