Файл: Корпоративная культура на предприятии (флора дизайн).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Есть ли у компании душа? Существуют ли для вас такие понятия, как «вера», «ценности», «культура»? В наше время такие слова священники, наверное, употребляют реже, чем руководители. У любой компании, даже, если это не объявлено, не продекларировано во внутренних документах и не расписано на плакатах на стенах, есть своя определенная культура, дух, ценности, вера, убеждения. Независимо от того, заботится о них руководитель или нет, они определенным образом влияют на каждое решение, которое принимается и исполняется в компании, а также на поведение каждого сотрудника компании – от вахтера до директора.

Все чаще руководители компаний считают, что их проблемы лежат глубже, чем определенные процедуры, или структура, или система заработной платы. И, думая, таким образом, они стараются изменить нечто, что нельзя потрогать, измерить или зафиксировать на бумаге. Это «нечто» и есть корпоративная культура их компаний.

Такая идея как корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и методы в управлении различными организациями. Но, несмотря на свежие исследования и определения, это очень старое явление.

Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, занимающаяся коммерческой деятельностью стремиться увеличить свои доходы. На пути к этому они прибегают ко многим различным способам, но основным из самых перспективных это формирование устойчивой и развитой корпоративной культуры. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет. В условиях высокой конкуренции, достижение главной цели бизнеса – получение прибыли, зависит как от лояльности сотрудников к своей организации, так и от численности лояльных клиентов, которые обеспечивают организации прибыль. Жесткая конкуренция стимулирует процесс увеличения ассортимента товаров. В современных рыночных условиях клиент покупает не только услугу, но и хорошие отношения с ее продавцом. Именно поэтому существенным фактором выбора торгового предприятия при прочих равных условиях является уровень корпоративной культуры. Корпоративная культура включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Корпоративная культура — это не только имидж предприятия, но и эффективный инструмент стратегического развития системы продаж. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. Корпоративная культура существует в любой организации вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес. Торговые предприятия с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом среди потенциальных покупателей, кроме того, они для потенциальных сотрудников, партнеров по бизнесу и акционеров.

Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации»^[1], О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».

Как показало исследование Deloitte ”Global Human Capital Trends 2016” [См. Примечание 1], 86% руководителей компаний уверены, что культура играет огромную роль в работе с талантами. Но лишь 14% из них понимают ее настоящее значение. Пора прекращать бесконечные обсуждения «культурного вопроса»: пришло время четко определить, какой должна быть культура вашей компании, измерить ее конкретные показатели, и понять, где она «проседает», и почему так происходит.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры и анализ корпоративной культуры в сети цветочных магазинов «Флора Дизайн.

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1)Рассмотреть понятие, историю, функции и компоненты корпоративной культуры .

2) Оценить влияние корпоративной культуры на конверсию, выручку и флуктуацию в сети цветочных магазинов «Флора Дизайн»;

3) проанализировать корпоративную культуру сети цветочных магазинов «Флора Дизайн»;

4) привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в сети цветочных магазинов «Флора Дизайн»

ПОНЯТИЕ, ИСТОРИЯ, ФУНКЦИИ И КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТРЫ.

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура это модель поведения всех членов коллектива, приобретенная естественно в течение становления организации и/или установленная самостоятельно руководителями организации. Корпоративная культура состоит из таких элементов как:

• Ценности компании. Для каждой копании очень важно иметь обозначенные ценности, известные и понятные всем сотрудникам организации. Они проявляются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами предприятия, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки предприятия Ценности отражают способы достижения тех или иных поставленных задач. Также они задают общий внутренний стиль компании и помогают новым сотрудникам быстрее адаптироваться на новом месте работы.
• Корпоративный стиль. Многие компании придерживаются правила соблюдения дресс кода для сотрудников компании. Иметь одинаковую форму вовсе необязательно. Достаточно чтобы все сотрудники имели общий отличительный знак для отделения клиентов от сотрудников. Также, вы можете не иметь установленного дресс кода, и это также будет являться частью корпоративной культуры.
• Основы обратной связи между коллегами. Обратная связь это способ коммуникации сотрудников для оценки работы друг друга с целью постоянного устойчивого развития. То, как сотрудники коммуницируют друг с другом и общаются- напрямую отражает корпоративную культуру компанию Для поддержания эффективности работы необходимо всех сотрудников обучить корректно пользоваться обратной связью для поддержания имиджа компании.
• Направление развития компании. Для корпоративной культуры компании самое важное это сотрудники, которые видят свое развитие, развитие компании и вдохновлены способствовать этому.
• История развития организации. Если сотрудникам компании есть чем гордиться, это напрямую влияет на флуктуацию. Каждому сотруднику важно гордиться местом, где он работает. Работа это важная и неотъемлемая часть жизни. Каждый сотрудник хочет с гордостью называть свое место работы. Уверенность в будущем сотрудникам дает история становления компании от самых низов и до настоящего момента.
• Этический кодекс. Этический кодекс, включающий себя варианты поведения в тех или иных ситуациях, позволяет избавить сотрудников от стресса в первый период работы. А также он избавляет компанию от самодеятельности сотрудников, которая не всегда благосклонно влияет на имидж компании. ^[2]

История корпоративной культуры

Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

Надо заметить, что исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента^[3] в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической” теории менеджмента, и "виноваты” в этом были ранее не оценивавшиеся, "скрытые" психологические и социальные факторы.

Выводы авторов исследования о необходимости "осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития "чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей - были изданы известные книги-бестселлеры: "Теория Z" Оучи^[4], и "В поисках эффективного управления” (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Теренса Дила и Алана Кеннеди "Корпоративные культуры”^[5]. Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры.

Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность предприятию, облегчать общение. Целью корпоративной культуры любой организации является выведение ценностной сферы руководства и сотрудников компании на осознанный уровень.

С развитием общества, его потребностей, меняется политика организации и, следовательно, вместе с ней меняется корпоративная культура. Как любое управленческое решение она имеет свою историю, свое настоящее и будущее, которые неотделимы друг от друга. Поэтому при формировании новой культуры корпорации всегда необходимо изучать историю данного вопроса, чтобы учесть опыт предшествующих поколений.^[6]