Файл: Формы и методы обучения сотрудников в гостинице с отечественным менеджментом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Новые социально-экономические отношения определяют новые подходы к развитию сферы гостеприимства, что приводит к повышению требований к квалификации специалистов, занятых в ней. Квалифицированные кадры в гостиничном бизнесе являются одним из ключевых факторов успеха предприятия.

Актуальными проблемами обучения персонала в сфере гостеприимства являются: недостаточно высокий уровень организации и методики учебного процесса; слабая методическая дифференцировка в обучении руководителей и специалистов; недостаточное освещение проблем и анализа реального воспроизводства; низкая заинтересованность со стороны работников предприятий к собственному развитию и повышению квалификации при отсутствия мотивации и неправильной самооценки, отсутствие профессионально подготовленных кадров для проведения внутрифирменных курсов повышения квалификации в сфере гостеприимства.

Целью данной работы является проведение оценки обучения гостиничного персонала.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть особенности обучения персонала в гостинице с отечественным менеджментом;

- провести анализ обучения персонала в гостинице;

-определить направления повышения эффективности обучения персонала в гостинице.

Объектом исследования в данной работе является гостиница «Маросейка 2/15», расположенная в г. Москва.

Предметом исследования является организация обучения персонала гостиничного предприятия.

В данной работе применялись аналитические методы и методы сравнения.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставлена цель, определены задачи.

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы оценки персонала гостиничного предприятия.

Во второй главе работы проведен анализ показателей работы гостиницы «Маросейка 2/15», дана характеристика гостиницы, проанализирована система управления персоналом, влияющая на эффективность работы отеля «Маросейка 2/15», а также загрузка номерного фонда, как показатель эффективности работы отеля «Маросейка 2/15». В работе предложены мероприятия, которые направлены на повышение компетенций персонала гостиницы «Маросейка 2/15».

В заключении сделаны выводы по проделанной работе.

Информационной базой исследования послужили учебники, учебные и учебно-методические пособия по тематике исследования и смежных областей, научные статьи, статьи в отраслевых журналах, методические материалы, информация, размещенная в Интернет-ресурсах, внутрифирменная документация гостиничного предприятия – объекта исследования.

ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ С ОТЕЧЕСТВЕННЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ

1.1. Необходимость обучения персонала гостиниц

Управление персоналом можно рассматривать как систему, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Под «квалификацией» обычно понимают способность человека к труду определенной сложности. Такое толкование является наиболее распространенным. Так, в классификации профессий под квалификацией понимается способность выполнять задания и обязанности соответствующей работы^[1].

Как составляющие квалификации выделяют следующие элементы: знания, умения, опыт работы, общее образование, специальная подготовка и др.

Предпочтение целесообразнее отдать мысли тех авторов, которые считают, что квалификация представляет собой усвоение теоретических знаний, практических навыков и умений, приобретенных в результате общеобразовательного и специального образования и опыта работы, необходимых для выполнения трудовых функций в производственном процессе^[2].

Основным направлением профессионального развития сотрудников гостиниц является профессиональное обучение - процесс формирования у работников специфических, профессиональных знаний, навыков с помощью специальных методов обучения. В настоящее время профессиональное обучение представляет собой комплексный, непрерывный процесс и включает несколько этапов.

Учитывая все эти факторы и на основании критического анализа определения квалификации, можно дать следующее определение этого понятия: квалификация - это уровень подготовки и степень развития своеобразных личностных механизмов работника, которые дают ему возможность работать в конкретных видах экономической деятельности. Место обучения персонала в общей системе управления персоналом отражено на рисунке 1.

Планирование карьеры

Определение потребности в обучении персонала и возможных путей карьерного роста

Отбор

Обеспечение информацией о квалификации работников и определение необходимости в их обучении

Обучение персонала. Обеспечение работников профессиональных знаний, умениями и навыками, которые необходимы для выполнения работы, в соответствии с установленными стандартами

Оплата труда.

При наличии дополнительных профессиональных знаний и навыков, увеличивается уровень оплаты труда

Анализ профессиональной деятельности.

Должностные инструкции описывают квалификационные требования к работникам

Адаптация

Введение новых сотрудников в организацию, обеспечение процесса вхождения в организацию

Оценка результатов труда

Определение результатов труда и установление критериев оценки результатов разных категорий персонала

Рисунок 1. Место обучения персонала в общей системе управления персоналом^[3]

Уточнение сущности квалификации способствовать разработке системы факторов, влияющих на ее уровень, и практических рекомендаций повышение эффективности системы непрерывного образования персонала.

Основными принципами профессионального обучения персонала являются:

- всестороннее развитие личности по сферам человеческой деятельности;

- целевая подготовка на основе учебных модулей;

- применение методов активного обучения работников;

- привлечение высококвалифицированных руководителей, преподавателей и ученых;

- гибкая обратная связь со слушателями;

- общая оценка потенциала всех слушателей;

- применения индивидуально-группового метода обучения;

- использование современных технологий в учебном процессе^[4].

На первом этапе профессионального обучения, основными задачами являются:

1) определение потребности в обучении персонала организации, с помощью анализа и сопоставления: знаний, умений и навыков, которые необходимы для достижения целей организации; знаний, умений и навыков, которые имеют работники в настоящее время.

2) разработка плана обучения работников организации:

- составление программ обучения (учитываются потребности в обучении работников конкретной организации);

- выбор своих преподавателей или преподавателей, приглашенных со стороны (зависит от того чего нужно научить и которые преподаватели более компетентны в этих вопросах);

- подбор форм и методов обучения (анализируются преимущества форм и методов и расходы на них);

- определение продолжительности обучения (данный фактор является важным, поскольку работники освобождаются от своих функциональных обязанностей во время обучения);

- разработка основных критериев при оценке эффективности процесса обучения персонала (устанавливаются к обучению);

- распределение затрат на обучение (учитываются потребности в обучении и финансовое состояние организации).

Для определения потребности в обучении нужно использовать такие источники информации: результаты деловой оценки; результаты прохождения аттестации; беседа с работниками; мнение руководства; результаты анкетирования.

Определяя потребности в обучении, прежде всего, нужно проанализировать результаты работы каждого работника организации.

При выборе форм и видов обучения, учитываются пожелания работников, по их подготовке, переподготовке и повышению уровня квалификации. Работники проходят подготовку в том случае, когда они получают определенную профессию впервые. К переподготовке прибегают тогда, когда нужно расширить профессиональный профиль работника, а также из-за отсутствия работы, который соответствует его профессии или потерю способности выполнять работу, касающуюся предыдущей профессии. Повышение уровня квалификации уместно тогда, когда нужно повысить профессиональный уровень работника по имеющейся профессии.

В каждой организации должен быть утвержден годовой план обучения работников, который должен содержать следующую информацию: ФИО работников (категории должностей работников); темы обучения; внешнее (внутреннее) обучения; периодичность обучения; сроки обучения; дата следующего (последнего) обучения.

Разработка планов подготовки и переподготовки осуществляется на основе формальных планов соответствующих профессий. Для выбора методики обучения персонала, организация должна максимально учесть ее влияние на аудиторию, которая будет учиться. Планирование подготовки персонала должно быть направленным на полное раскрытие способностей каждого работника. Для работников организации (руководителей, специалистов) ведущей формой длительного повышения квалификации является пятилетний план, в котором подразделяются плановые задачи в соответствии с каждым годом.

Такой план строится на основе перспективных программ и бизнес-планов, которые смогут обеспечить эффективную подготовку персонала в течение этих лет. Планы и программы обучения разрабатывают работники организации, сфера деятельности которых соответствует темам программ обучения.

Для планирования повышения квалификации и переподготовки руководителей, специалистов и рабочих на меньшие сроки, организация создает годовые планы, которые базируются на конкретных требованиях в конкретное время и для конкретного работника. Более детализированное планирование имеет свое отражение в месячных планах повышения квалификации и переподготовки кадров.

В случае самостоятельного обучения руководителей и специалистов используется индивидуальный план, который направлен лишь на производственной деятельности и утверждается его наставником. Выполнение плана контролируют наставник и специалист по управлению персоналом данной организации.

1.2 Выбор форм обучения

В зависимости от места проведения обучения работников, различают два вида: обучение внутреннее и внешнее. Некоторые исследователи выделяют еще один вид в пределах внутреннего обучения - внутреннее на рабочем месте и внутреннее вне рабочего места.^[5] Итого три формы: обучение в условиях организации, за пределами организации и комплексное (сочетание внутреннего обучения с внешним).

Эффективными традиционными методами индивидуального обучение считаются следующие: ученичество, наставничество, кураторство, стажировку на рабочем месте, в другой организации, за границей, инструктаж и тому подобное. За последнее десятилетие появились новые формы: коучинг, тьютерство, баддинг, шедоуинг, супервизия, секондмент.

Для группового обучения используются другие методы, такие как, например, классические - курсы, лекции, семинары, тренинги, деловые и ролевые игры, диспут, дискуссия и новейшие - мастер-классы, кейс-методы, моделирование ситуаций, делегирование полномочий, а в туристической сфере так называемые рекламные туры, инсентив (поощрительные) туры.

Однако, существуют такие методы и формы обучения, используются частично или совсем не используются на индивидуальном и групповом уровнях. Их можно отнести к самостоятельному обучения, т.е. самообразования: дистанционное обучение, обучение в общинах, кружках по интересам, медиа обучения (чтение профессиональных газет и журналов, просмотр телевизионных программ) и тому подобное.

Различают активные и пассивные методы обучения, причем «при пассивных методах ученик является только объектом педагогического воздействия учителя, при активных - ученик является и субъектом педагогического процесса.