Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие мотивации и стимулирование персонала).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время вопрос о мотивации персонала является одним из самых важных на любом предприятии, включая завод «Металлист». От мотивации персонала зависит работоспособность кадров, эффективность производства, количество производства и качество товара.

Степень разработанности проблемы. Изучение системы мотивации имеет серьезную теоретико-методологическую основу, так как вопросы мотивации труда отражены в многочисленных исследованиях зарубежных ученых. Основоположники теории управления организацией А. Файоль, Ф. Тейлор и О. Шелдок рассматривали способы повышения эффективности выполнения управленческих решений посредством привития на производстве новых прогрессивных традиций. Психологической основой разработки корпоративной культуры организации явились научные разработки таких ученых, как Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу.

Объект исследования - персонал закрытого акционерного общества кабельный завод «Металлист»

Предмет исследования - система мотивации персонала ЗАО «Металлист»»

Целью курсовой работы является предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

• изучить научно-теоретические основы мотивации персонала;
• изучить стимулирующие системы персонала;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.

Теоретической и методологической основой работы выступила научная литература по теме исследования.

Теоретическую базу исследования составили Конституция РФ, Федеральные Законы, указы Президента РФ и другие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения на государственной службе, научные исследования отечественных и зарубежных авторов, а так же другие научные источники (монографии, материалы научных конференций, статьи в журналах).

Методология данного исследования включает:

а) системный подход, основой которого является рассмотрение мотивации как сложного объекта, состоящего из целостного множества элементов, взаимосвязанных между собой;

б) диалектический подход – использование научно разработанных и проверенных на практике принципов исследования в конкретных условиях.

Структура данной работы, исходя из логики исследования и последовательности решения поставленных задач, включает: введение, две главы, заключение, библиографический список.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии

1.1.Понятие мотивации и стимулирование персонала

Важным ресурсом для любой компании является персонал. К сожалению, не все руководители имеют понятие о правильном использовании данного ресурса. Опыт и навыки обычного человека являются отличным потенциалом для роста, эффективности, выполнения необходимых задач и достижении поставленных целей, как следствие получения прибыли [1, с. 2].

Мотивация - это совокупность как внутренних, так и внешних движущих сил, которые стимулируют человека к определенному поведению.

Для разработки эффективной системы мотивации требуется:

1. разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;
2. знание факторов, способных влиять на мотивацию, - «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3. выяснить, что мотивация не может превращаться в создание чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Любая мотивация - это самомотивация. Руководитель может сделать среду, в которой потенциал для самомотивации будет действовать без принуждения [26, с. 82].

По данным RobertHalfAssociates, среднестатистический человек работает лишь на половину своих возможностей. Остальные проценты расходуются впустую в течении дня. Этому способствует множество причин. К примеру, большинство работников предпочитают разговоры со своими коллегами в рабочее время ; иные сотрудники проживают на другом конце города от организации, и по пути на работу могут столкнуться с затруднительным движением на дорогах, приводящим к опозданиям и потере времени, предназначенного для работы . Существует такой тип сотрудников, не представляющий себе рабочего дня без решения своих личных проблем [13, с. 29].

Но основной причиной непродуктивной траты времени является недостаточная мотивация, или отсутствие ее как таковой. Без мотивации сотрудник не выявляет интереса к эффективному выполнения заданий, перестает старательно выполнять свою работу. В первую очередь негативные последствия от этого испытывает сама организация, страдая от утечки финансов.

Может показаться, что эту проблему невозможно решить, но квалифицированный руководитель сможет справиться даже с ней.

Руководитель должен чётко разграничить для себя отличие мотивирования от стимулирования.

Мотивирование - тонкий психологический процесс стимулирования человека, с целью привлечения человека к необходимым действиям, путём определенных мотивов [3, с. 44].

Мотив - причина, которая вызывает побуждение к определенным действиям.

Мотивирование является основой для управления персоналом, группой людей. Всем известно, что эффективное управление зависит от совершенного процесса мотивации.

При изучении процесса мотивации персонала обязательно стоит обратить свое внимание на стимулы. Стимулы - рычаги, с помощью которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных.

Самый распространённый вид стимулирования — это обещания. Индивид пытается качественно выполнить свою работу, зная, что за это его ждет обещанное руководителем вознаграждение.

Работник реагирует на стимулы неосознанно. Не все виды стимулирования могут поддаваться контролю, существуют и неконтролируемые виды стимулирования

Каждый индивид реагирует на стимулы отлично от других. Именно затем стоит позаботиться о том, что бы весь персонал реагировал на стимулы от организации.

Стимулирование бывает в разных формах. Самая распространенная форма стимулирования в России - материальное стимулирование [30, с. 65].

Существует хорошо известный факт о том, что стимулирование отличается от мотивирования. Стимулирование - это инструмент, с помощью которого происходит воздействие на персонал. В то время как мотивирование исходит из личных побуждений персонала [29, с. 40].

Редко встречается стимулирование в организации с высоким уровнем отношений внутри неё. Персонал самостоятельно проявляет интерес к состоянию предприятия, без участия стимулирующего воздействия.

Интересный факт, что один человек может выполнять работу, затрачивая различные усилия. Его усилия при выполнении задания пропорциональны мотивации на выполнение её [8, с. 23].

Важнейший фактор это качество труда, проделанного сотрудниками. В одной организации могут трудиться как люди, беспокоящиеся за качество выполненной работы, так и безразличный к результату деятельности персонал.

Интересен ещё один аспект. Не каждый человек обладает способностью доводить начатое дело до конца. Мотивация препятствует тому, чтобы персонал не терял интерес, пока не окончит начатое задание.

К сожалению, в каждом предприятии возможно наблюдать какие-либо упущенные возможности . К примеру, поступившая руководителю отличная идея от сотрудника, но без ее последующей реализации будет являться упущенной возможностью.

Руководству компании стоит представлять то, каким образом осуществлять систему мотивации, для развития продуктивности у работников данной системы.

В моей работе мотивация рассматривается как стратегия преодоления кризиса труда. Стимулирование же является тактикой решения затруднений.

Несмотря на то, что стимулирование и мотивация противоположны, они дополняют друг друга. Менеджер должен иметь понятие, что мотивация является внутренним процессом выбора человеком стиля поведения.

Становится понятно, что процесс мотивации сложный и неоднозначен.

Ключевым фактором мотивации являются коммуникации между руководителями и подчиненными. В тот момент установления контакта между двумя людьми определяется последующая продуктивность работы как отдельного сотрудника, так и целой компании [10, с. 102].

1.2.Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

Существует множество разных понятий мотивации, как следствие мы наблюдаем огромное разнообразие теорий мотивации. Для управления интересны две группы мотивации: содержательные теории и процессуальные теории [11, с. 115].

В настоящее время выделяются теории содержания мотивации. Известная теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга. В научных работах набирают популярность и процессуальные теории мотиваци, таких исследователей как К. Левин, В. Врума, Портера- Лоулера и теория Д. Макгрегора [19, с. 85].

Теории содержания мотивации изучают и ссылаются на факторы, лежащие в основе процесса мотивации. Исследователь Ч. Барнард, один из первых изучил мотивацию, он выявил определенные потребности у рабочих: материальные и нематериальные. Ч. Барнард не создал теорию мотивации, но результаты его исследований помогают изучить данный процесс.

Ученые в 1950-1960 годах наоборот, в результате их исследования выделили основные потребности и выдвинули

основополагающие теории, известные всем. Разумеется, говорится о А. Маслоу и К. Альдерфере. Они выдвинули две теории, дополняющие друг друга. А. Маслоу считал, что нужды , которые находятся в основании пирамиды потребностей должны осуществляться в первую очередь, движение потребностей идет снизу вверх. К. Альдерфер, противореча А. Маслоу, пишет, что потребности могут идти как снизу вверх, так и сверху вниз, во втором случае процесс именуется фрустрацией - другими словами это процесс поражения в следствие желания удовлетворить нужду [22, с. 109].

Из иерархической теории А.Маслоу можем выяснить о существующей главной закономерности, единой для всех, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации

• высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

1. Материальное стимулирование, зарплата, социальные блага - это средства удовлетворения основных физиологических потребностей таких как отдых, потребность в еде;
2. Сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении;
3. Быть принятым в своем коллективе, получение уважения, поддержки, позитивное отношение к нему других людей;
4. Испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус;
5. Стремление реализовать свои способности.

Мак-Клелланд рассматривает потребности, как жизненный опыт. Ученый считает, что потребностями являются приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, взаимоотношений с другими индивидами [6, с. 15].

Исследователь Ф. Герцберг думает, что удовлетворённость и неудовлетворенность — это процессы, причем отличные друг от друга, самостоятельные.

Действительно, факторы, которые вызывают неудовлетворенность, не всегда приводят к удовлетворенности, и наоборот. На два этих процесса влияют внутренние, мотивирующие факторы и внешние факторы здоровья.

Вывод, который сделал Герцберг не нашел применения в настоящее время. Вывод таков, что зарплата не является мотивирующим фактором.

Как говорилось в работе, в современном мире имеют место утверждения авторов содержательных теорий, которые не нашли себе место и признания. Их утверждения оказались неправомерными.

Таблица 1 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации