Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие мотивации и стимулирование персонала).pdf

Потребности проявляются в зависимости от ситуации: не всегда чёткое следование потребностям одной за другой приводит к удовлетворению высших потребностей [12, с. 201].

Авторы помогли определить потребности как фактор мотивации личности, совершили попытку классифицировать потребности, изучили их взаимосвязь. Большинство современных ученых поддерживают классификацию потребностей на первичную и вторичную.

Создателем теории ожидания выступил К. Левин и его исследования. Последователи К. Левина , такие как В. Врум, Д. Аткинсон они же главные исследователи концепции ожидания. В.Врум включил три переменных:

- затраченные усилия равны желаемым результатам;

- ожидания влекут вознаграждение;

- ценность ожидаемого вознаграждения.

Д. Аткинсон добавил ещё одну переменную - достижение успеха [16, с. 115].

Эти теории находят применение в современном мире, но не являются идеальными.

До сих пор не известно, какой вывод сделали исследователи теории ожидания. В их теориях не говорится о валентности заработной платы или продвижения по карьерной лестнице.

Заключительным этапом была создана синтетическая модель мотивации, которая включает в себя теории мотиваций предыдущих ученых. Синтетическая модель мотивации разработана Л. Портером и Э. Лоулером, с ней мы можем ознакомиться в таблице 2.

Таблица 2 - Модель Портера-Лоулера

Данная модель гласит, что мотивация объединяет такие понятия, как усилия, способности, результаты, награду, воспринимаемое как справедливость. Вывод из модели Портера-Лоулера - труд и усилия, которые привели к успеху - приводят работника к сатисфакции [15, с. 97].

Много российских ученых произвели многочисленные исследования в области мотивации. Такие ученые как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева посвятили свои исследования решению вопросов классификации потребностей, процессам мотивации [21, с. 24].

Исследователи выделили компоненты функционирования мотивации трудовой деятельности:

1. сотрудник удовлетворен своим трудом;
2. сотрудник вникает в трудовую деятельность, свободно ориентируется в своей работе.

Среди данных компонентов есть одно, самое основное – мотивационное. Мотивационное ядро состоит из трех слоёв: ценность труда работника, требования, предъявляемые сотруднику к его заданиям, вероятность их выполнения в учреждении, в котором работает сотрудник.

Немаловажно знать типы мотивации сотрудника. Тип мотивации - действия, которые сотрудник направил на удовлетворение личных потребностей.

Так как тип мотивации обычно не лежит на поверхности и нуждается в подробном анализе по каждому работнику включительно, то для выявления метода совершенствования мотивации сотрудника более качественный способ - это базовая типология, ранее предложенная НИИ труда и социального страхования.

Эта типология включает в себя три типа мотивированных сотрудников такие как:

1. сотрудники, для которых имеет значение то, как их вклад полезен для компании;
2. работники, которым необходима награда за их деятельность, они желают материального богатства и высокого социльного статуса;
3. промежуточный вариант между первой и второй группой . Для них одинаково необходимо понимать, что их действия полезны и получать за работу вознаграждение.

Для примера, в таблице 3 мы можем увидеть все три типа работников и виды желаемой мотивации.

Таблица 3 - Типы сотрудников ,виды их мотивация

Анализирую данные таблицы, можно сделать вывод, что выгоднее всего иметь сотрудников третьего типа , так как они мотивированы как морально, так и материально. В случае отсутствия ресурсов для денежной мотивации ,сотрудник будет руководствоваться моральной мотивацией .

Существуют и остальные типы мотивирования работников [24, с. 35]: «Инструменталист». Такой сотрудник согласен на получение заработной платы , для него это преимущественно наличными в самое ближайшее время после выполнения работы . Примером данного мотивационного типа выступают: водители такси, грузчики, водители автобусов и троллейбусов.

«Профессионал». Данный тип имеет одно единственное условие своей работы - осуществление всех своих производственных возможностей. К этому типу относятся: программисты, творческие люди такие как артисты , скульпторы, художники .Конечно же, среди людей творческих профессий встречаются желающие славы и успеха в материальном проявлении люди. Но большинство настоящих профессионалов творят ради данного процесса творчества независимо от своих творений. Для них результатом выступает именно положительное решение поставленной перед ними творческой задачи.

«Патриот». Основа его мотивации к труду- высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, считающие целью своей работы принести другим людям добро и гуманизм. Такие индивиды составляли большую часть населения в советское время . В настоящее время их количество сократилось, это учителя школ и преподаватели университетов, создатели различных секций для детей, доктора, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто хочет работать ради той деятельности, которой он занимается, так как считает ее необходимой для людей, несмотря на то ,что при этом они получают очень скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении материальных благ, имущества. Потребности таких сотрудников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы победить и умножить собственное состояние , при этом они приносят реальную пользу людям благодаря созданию новых продуктов, рынков и предоставления дополнительных рабочих мест. В отличие от типа работников «Патриот», «Хозяин» думает в первую очередь не о общественной, а о своей собственной выгоде.

«Люмпен». Данный сотрудник предпочитает одинаковое распределение материальных благ. Его часто преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения прибыли в обществе. Он не выносит ответственности, индивидуальных форм распределения труда.

Из всех групп мотивов можно выделить такую группу, как ценностную. Она включает в себя самостоятельную работу индивида, позволяет ему приобретать новые знания, далее применять их в своей деятельности; повышать квалификацию, что положительно сказывается как на сотруднике, так и на организации в целом [4, с. 92].

Данная группа ориентирована на деятельность, благодаря которой можно иметь стабильный высокий доход, получать различные бонусы и премии, а так же возможность продвижения по службе.

На современном этапе экономического развития становится очевидным, что на трудовую мотивацию влияют стимулы. Такой стимул как высокая заработная плата может быть проблематичной для организации, в ситуации экономического кризиса, но действенна в эффективности производственного процесса персонала. Сотрудник способен потратить все возможные ресурсы, чтобы затем получить справедливое поощрение.

Не стоит забывать про такой стимул, как признание со стороны окружающих. Каждый сотрудник хочет быть убежден в своей ценности для организации.

Отличный стимул - продвижение по карьерной лестнице. Для карьериста важнейшим фактором является понимание того, что его предприятие даёт своим сотрудникам возможности для должностного роста [2, с. 28].

1.3.Перечень стимулирующих систем в организации

Одной из основных задач менеджмента является правильный выбор методов эффективного управления организацией.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются

1. Высокая текучесть кадров. Большинство организаций подвержены данной проблеме. К примеру : кинотеатры, торговые центры, рестораны, салоны красоты и др .
2. Высокий уровень конфликтов в коллективе.Конфликт может возникнуть ,к примеру, при недостаточном вознаграждении одних работников и чрезмерном вознаграждении других. Данная проблема чревата неблагоприятным социально- психологическим климатом в предприятии. Это приведет к понижению производительности труда, ухудшению взаимоотношениях с клиентами и внутри коллектива.
3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.
4. Слабая связь результатов труда исполнителей и вознаграждения;
5. Халатное отношение к труду. Подразумевается как собственная деятельность сотрудника, так и отношение к деятельности его коллег.
6. Слабая перспектива карьерного роста. Одним из самых негаивных факторов для компании является понимание отсутствия должностного роста в перспективе.
7. Непонимание в коммуникациях между предпринимателем и работником.
8. Неудовлетворенность работой сотрудников. Сотрудник с низким уровнем мотивации будет выполнять свою работу не качественно , из этого будет следовать неудовлетворенность его результатами для менеджера.
9. Безынициативность сотрудников. Сотрудник, предполагая отсутствие различных бонусов, материальных стимулов не будет проявлять инициативу во благо компании. Недостаточное оснащение рабочих мест, плохие условия труда приведут к потере прибыли и появлению упущенных возможностей.

Для того, чтобы перечисленных проблем не возникало, нужно внедрять системы стимулирования персонала.

В первую очередь стоит помнит о том, что на предприятии должна быть номинальная и дополнительная оплаты труда.

Введение системы бонусов также поможет решить проблему не мотивированности персонала. На примере зарубежных стран видно, что опоздания и прогулы сокращаются при использовании данной системы.

Стимулирование личным временем - организация может предоставить дополнительный выходной за инициативный подход к своей работе.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездам [18, с. 42].

Стипендиальные программы - выделение средств на образование (оплата за обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров).

Программы обучения персонала - покрытие расходов на организацию повышения квалификации персонала (переобучение).

Страхование жизни - страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, сумма удваивается [7, с. 48].

Программы выплат по временной нетрудоспособности - покрытие расходов по временной нетрудоспособности.

Медицинское страхование - работников и членов их семей, оплачиваемые больничные листы.

Мотивация в кадровом менеджменте — это процесс активизации

мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к повышению производительности труда. Мотивирование имеет свои цели. Главной целью мотивирования является создание условий, способствующих адаптации и профессиональному развитию персонала.

Процесс мотивирования можно разбить на этапы:

Выявление потребностей. Каждый сотрудник имеет свои нужды. Знакомство с потребностями сотрудника приведет к руководителю к правильному стимулированию для получения качественного выполнения своих обязанностей.

Результаты анализа потребностей сотрудников, послужат основой для создания системы мотивации труда рабочих [9, с. 23].

Выводы:

Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в соответствии с их вкладом и целями организации. В комплексе меры дадут большую обеспеченность учреждения специалистами, рост квалификации, качества и производительности труда персонала.

Таким образом, проблемы внедрения инновационных технологий мотивации в системы организационного управления становятся в наши дни одним из ключевых условий сохранения и развития бизнеса. Механизм мотивации труда работников в сфере строительства представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в сфере: высокая индивидуализация, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования.