Файл: Корпоративная культура в организации (Методика формирования корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 114
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Содержание корпоративной культуры и ее роль в организации
1.2. Методика формирования корпоративной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО "ПРОДСЕРВИС"
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия
2.2. Анализ современного состояния и развития корпоративной культуры организации
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО "ПРОДСЕРВИС"
3.2. Разработка проекта развития корпоративной культуры и оценка эффективности его внедрения
10. Людей поощряют в основном за:
А. Способность добиваться результата и побеждать
Б. Следование правилам и процедурам
В. Помощь другим людям
Г. Вклад в достижение целей организации
Решение
При подведении итога для каждого вопроса обведите те буквы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (обведенных букв).
Вопрос |
Авторитарная культура |
Бюрократическая культура |
Культура, ориентированная на задачу |
Культура, ориентированная на человека |
1 |
Б |
В |
А |
Г |
2 |
А |
Б |
Г |
В |
3 |
Г |
А |
В |
Б |
4 |
В |
Г |
Б |
А |
5 |
Б |
В |
А |
Г |
6 |
А |
Б |
Г |
В |
7 |
Г |
А |
В |
Б |
8 |
В |
Г |
Б |
А |
9 |
Б |
В |
А |
Г |
10 |
А |
Б |
Г |
В |
Итого: |
Колонка, получившая наибольшее количество баллов, будет соответствовать той культуре, которая доминирует в вашей организации.
Приложение 3. Анкета для выявления типа корпоративной культуры Ч.Хенди
Уважаемые участники исследования!
Проранжируйте четыре положения в каждой из этих 11 - ти групп утверждений.
Поставьте цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для Вашей организации, и далее, по степени убывания до единицы.
Пример ранжирования.
- Хороший начальник
сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним
1 |
объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах,
3 |
требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным
обязанностям
ориентирован на равноправие и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для
4 |
получения ресурсов, необходимых для выполнения работы
заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным
2 |
и способствующих их росту
Анкета
- Хороший начальник
сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним
объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах,
требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным
обязанностям
ориентирован на равноправие и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для получения
ресурсов, необходимых для выполнения работы
заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их росту
- Хороший подчиненный
угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника
ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника
желает внести свой вклад в решение задач, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и
способным
крайне заинтересован в развитии своего потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к нуждам и ценностям
окружающих, охотно помогает другим и вносит свой вклад в их развитие
- Хороший член организации считает
приоритетным личные распоряжения начальника
обязанности, требования, предписанные его ролью
привычные стандарты личностного поведения
личные интересы людей, участвующих в работе
- Люди, которые преуспевают в организации
расчетливы соперничают друг с другом, и обладают сильным стремлением к власти
добросовестны и ответственны с глубоким чувством преданности организации
компетентны, эффективны и стремятся быть профессионалами в своей области
эффективны и компетентны в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство содействовать росту и развитию других сотрудников
- Отношение организации к сотруднику:
так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице
временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках
контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон
как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело
как к интересному и ценному человеку с его или ее личностными правами
6. Основанием для постановки задач являются
личные потребности и мнения тех, кто находится у власти
формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе
требования к ресурсам и мастерству, необходимые для выполнения работы
личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации
7. Люди работают из - за
получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам
соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе
удовлетворения от работы и/или из-за личной преданности идее
любви к работе, ради самой работы и интереса и уважения к запросам ценностям других сотрудников
- Соперничество происходит
за личную власть и выгоду
за положение с высоким статусом в формальной системе
за максимальный вклад в выполнение задач
за внимание к чьим-либо личным потребностям
- Решения
принимаются лицом, обладающим большей властью
принимаются лицом, которое обязано это делать
принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей
принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего
влияет результат решения
- Соответствующая система контроля и информационная структура
приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, что любой находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже
директивы распространяются сверху вниз, и информация идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху.
Власть и ответственность, предписанные каждой роли, ограничиваются
властью и ответственностью, предписанные ролями, расположенным
ниже в пирамиде. Перекрестный, функциональный обмен ограничен
информация о требованиях, предъявляемых задаче, и проблемах идет из центра. Координирующий совет может установить порядок
очередности получения ресурсов и их обмен на основе информации от
всех центров, занимающихся разными задачами. Структура должна
изменяться в соответствии с природой и местом выполнения задачи
информация и влияние идут от человека к человеку на основе личностных связей, в которые свободно вступают для достижения целей
работы, знаний, взаимной поддержки, удовольствия и разделения общих
ценностей
11. На окружение реагируют так, словно это
джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других эксплуатируется сам
упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов
совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем их организации
комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться организацией, чтобы получать "пищу" от нее, "
удалить ее острые зубы" и использовать как место работы или игры для
удовольствия и роста членов организации
Приложение 4. Анкета на диагностику корпоративной культуры Гоффи