Файл: Корпоративная культура в организации (Методика формирования корпоративной культуры).pdf

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы с помощью усовершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принятым им решением, воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях должно опираться на установленные нормы поведение, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным усовершенствованиям деятельности предприятия в целом [16].

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответ­ствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кро­ме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотруд­никами организации, важно обеспечить различное проявление кор­поративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабиль­ности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

1.2. Методика формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной (организационной) культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников; внедряемые организационные нормы и ценности могут вступать в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование корпоративной (организационной) культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Механизм формирования корпоративной (организационной) культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования корпоративной (организационной) культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру [14].

Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная) [15].

"Наличие смысла в работе - гарантия душевного отношения к делу" - говорит Игорь Ниесов - психолог управляющий "Психология и Бизнес Консалтинг Групп"; т.е. для формирования корпоративной (организационной) культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать соответствующие условия, привить каждому из работников организации единую идеологию, пробудить в них желание стремиться ей следовать. Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии - корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, "пирамиду" бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т.д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология - это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя). В компании с развитой идеологией сотрудники работают не только за деньги, но и за идею. Так как культура понятие довольно широкое и сложное и у различных исследователей определенные подходы к изучению корпоративной культуры, то и для ее описания было построено множество моделей [33].

Рассмотрим некоторые из них.

По мнению Р. Блейка и Ж. Моутона, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентации: первый - ориентация на продукцию и экономический результат; второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее способностей.

В соответствии с этими критериями были выделены пяти типов культур:

1. Загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера.

2. Власть - подчинение. Подавление интересов личности для пользы дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы.

3. Организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы.

4. Групповое управление (команда). Люди объединены общими целями, которые благодаря правильному подходу к мотивации совпадают с их собственными или очень близки к ним.

5. Обедненное управление. Негативная культура, которая подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям[24].

Типология Т.Ю. Базарова и П.В. Малиновского.

1. Органическая (важно: воля коллектива, авторитет, групповые интересы). Деятельность членов этой организации основывается на согласии с общей идеей, являющейся целью. Функции и ответственность членов коллектива четко определены. Интересы общего дела приоритетны. Коммуникации с руководством и между членами группы несущественны.

2. Предпринимательская (важно: максимальная прибыль, рынок). Деятельность направляется свободной инициативой. Лидерство основано на неформальном авторитете. Руководство делегирует часть полномочий подчиненным, которые могут решать задачи так, как они считают нужным.

3. Бюрократическая (важно: механизм, правила, воля начальства). Деятельность в такой организации определяется сильным руководством. Проблемы решаются путем сосредоточенного продумывания руководством. Лидерство основывается на формальной власти, закрепленной за определенной должностью, официальным положением и статусом.

4. Партисипативная (важно: демократизм, рамки закона, интересы большинства при соблюдении интересов меньшинства). Деятельность основывается на всестороннем обсуждении вопросов, связанных с процессом и результатом деятельности. Возникающие проблемы открыто обсуждаются, коллеги сотрудничают. Лидерство основывается на содействии различным контактам, поощрении вовлеченности каждого в процесс деятельности [25].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО "ПРОДСЕРВИС"

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Продсервис", именуемое в дальнейшем "Общество", создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью". Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Срок деятельности Общества не ограничен.

Объектом исследования данной работы выбрано предприятие ООО «Центр здоровья «Виктория». Предметом исследования является организация бухгалтерского учета и отчетности на предприятии. Данное предприятие применяет упрощенную систему налогообложения.

Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале. Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале. Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале. Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале.

Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале. Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале.

Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале. Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале.

Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале. Моего сына звать Хаджимурад. Он у меня прекрасный танцор. Он учится в университете. Его любимое занятие танец. Он живет в г. Санкт-Петербурге, а родом из Махачкалы. У него есть старшие сестры, они живут в городе Махачкале.

Основной вид деятельности предприятия – торговая деятельность и оказание информационно-консультационных услуг.

В состав ООО «Продсервис» входит магазин «KIWI», расположенный по адресу: г. Махачкала, ул. А.Алиева, 18. Площадь магазина равна 363, 4 м², режим работы круглосуточный, без обеда и выходных. Магазин является капитальным строением, расположен на 1-ом и цокольном этажах 12-ти этажного здания.

Организационная структура ООО «Продсервис» представлена на рис 2.1.

Основным видом деятельности являются торговые операции. Реализует товары: муку, хлеб и хлебобулочную продукцию, печенье, молочные продукты, вина и ликёроводочную продукцию, вкусовые товары (чай, кофе, специи, сигареты и др.), масла растительные и животные и многое другое.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Продсервис»

Работающих в супермаркете 27 человек, из них:

• Генеральный директор
• Менеджер по финансам
• администратор
• товаровед-менеджер по закупкам
• оператор
• бухгалтер
• 16 продавцов, из них 6 продавцов кассиров
• Уборщица
• грузчик.
• холодильщики

Вся площадь магазина подразделяется на 5 групп помещений:

• Торговая площадь – она включает в себя площадь торгового зала плюс площади для оказания дополнительных услуг.
• Помещения для приёмки, хранения и подготовки товаров к продаже – склады, помещения для расфасовывания товаров и т.д.
• Подсобные помещения – склады для хранения тары и инвентаря.
• Административно-бытовые помещения – кабинет директора, санузел, разгрузочная комната.