Файл: Корпоративная культура в организации (Методика формирования корпоративной культуры).pdf

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО "ПРОДСЕРВИС"

3.1. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников предприятия

Лояльность персонала ООО "Продсервис" определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Для диагностики уровня развития коллектива и оценки социально-психологического климата и корпоративной культуры были использованы:

- наблюдение,

- беседа;

- тестирование;

- анкетирование.

Как известно, социально-психологический климат коллектива проявляется в трех показателях:

1. Уровне сплоченности, который представляет собой меру тяготения членов группы друг к другу и к группе.

2. Уровне идентификации личности с коллективом, т.е. степени усвоения групповых норм поведения.

3. Уровне удовлетворенности работника своим трудом.

В 2018 году было проведено исследование социально- психологического климата коллектива компании, которое проводил генеральный менеджер. Руководителям и подчиненным был предложен тест "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (см. Приложение 1), согласно которому анализируются три компонента отношений в коллективе:

- эмоциональный,

- поведенческий,

- когнитивный.

Результаты исследования занесены в таблицу 3.1.

Таблица 3.1. Сравнительная таблица результатов тестирования коллективов А, В и С по определению оценки социально-психологического климата

В отделе А участники оценили социально-психологический климат в своем коллективе как положительный. Два компонента: эмоциональный и поведенческий получили положительные оценки и один - когнитивный - противоречивую. 80 % работники считают, что большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди. 68 % участников утверждают, что в коллективе обычно преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения. Противоречивая оценка когнитивного компонента говорит о том, что в коллективе люди недостаточно знают друг друга.

То, что в отделе А имеются и противоречивые оценки,- это хороший показатель эффективной работы группы, т.к. они позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и выработать более качественные решения.

В отделе В сотрудники охарактеризовали социально-психологический климат как противоречивый (таблица 3.1). Все три компонента получили противоречивые оценки. Заметим, что это группа, состав которой различен по возрасту, полу, образовательный уровень невысокий, преобладает индивидуалистская ориентация, т.е. больше работников, предпочитающих работать в одиночку. В такой группе мнения работников по оценке состояния социально-психологического климата самые разные. 60 % считают, что коллектив им нравится, остальные дали противоречивую оценку. Однако, только 20 % из них желают работать в этом коллективе.

Заинтересовавшись данным фактом, провели опрос среди работников. Был задан прямой вопрос: "Хотите ли Вы работать в данном коллективе. Если нет, то почему?" Ответы были разные. Многие не удовлетворены работой, особенно мужчины - размером заработной платы. О степени удовлетворенности трудом мы еще поговорим чуть дальше. Здесь же необходимо отметить, что в коллективе среди сотрудников формируются предпринимательские мотивы (стремление завести собственное "дело"), а также мотивы самореализации.

Считаю, что данные факторы не могут не повлиять на социально-психологический климат. В то же время, как было выяснено, стиль руководства в основном ориентирован на производство. Хотя сам руководитель считает, что в вопросах межличностного отношения у него проблем нет.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель не учитывает принцип индивидуального подхода. При оценке подчиненных он больше ориентируется на их профессиональные и деловые качества, не учитывая личных качеств и интересов.

В отделе С социально-психологический климат оценивается сотрудниками как положительный. Все компоненты климата получили высокие положительные оценки. Это хороший показатель сплоченного коллектива. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Чем выше сплоченность коллектива, тем выше его эффективность. Однако потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть "эффект единомыслия". Для эффективной работы группы и ее развития предпочтительнее, когда члены группы имеют разные мнения, подходы.

Исследование также подтвердило лучшую ориентированность у работников, относимых к среднему и частью низшему управленческому персоналу. Они выступают передаточным звеном от руководящего состава к рядовому и наоборот и фактически выступают в роли переводчиков деловых культур.

Таким образом, на основании экспресс-методики была дана оценка состояния социально-психологического климата и корпоративной культуры трех коллективов. Данное исследование отражает состояние лояльности персонала к компании, так как работники этих трех выбранных отделов составляют основной штат предприятия.

В качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как направления повышения лояльности сотрудников можно предложить следующие:

а) улучшение социального микроклимата:

- позитивное восприятие коллег как партнеров;

- снижение конфликтности в коллективе за счет введения в штат психолога;

- пропаганда взаимопомощи и взаимовыручки.

б) обучение и коммуникации:

- разработка программы карьерного роста;

- частота проведения общекорпоративных мероприятий;

- гибкая система обучения.

в) мотивированность:

- приемлемые условия труда: гибкий график, комфорт;

- моральное стимулирование в качестве похвал, выдачи грамот;

- повышение морального стимула компании – увеличение процента от продаж.

Следовательно, позитивная модель совершенствования корпоративной культуры в ООО "Продсервис" найдет свое отражение на развитии отношения работников компании к организации и ее культуре, заключающееся в последовательном прохождении трех этапов: благонадежность, лояльность и приверженность организации.

3.2. Разработка проекта развития корпоративной культуры и оценка эффективности его внедрения

Рассмотрим детальнее этапы проектирования корпоративной культуры ООО "Продсервис" (таблица 3.2.):

Таблица 3.2.Этапы проектирования корпоративной культуры ООО "Продсервис" и оценка его эффективности

Содержание

При оценке эффективности внедрения проекта проводят сравнение его затратной части и результата от его внедрения.

Как видно из таблицы 3.2. общая стоимость проекта составила 57000руб., что для ООО "Продсервис" является незначительными затратами в сравнении с эффектом от его внедрения.

Таблица 3.3. Смета затрат на проведение семинара ООО "Продсервис"

Обученный и проконсультированный персонал не будет против изменения корпоративной культуры, которая способствует развитию общей стратегии всей компании, а скорее наоборот, будут внесены свои предложения и коррективы в его содержание.

Проведение круглых столов, тренингов и семинаров с приглашением контрагентов способствует изучение покупателей и заказчиков с разных сторон, а так же их предпочтений и приверженности к продукции ООО "Продсервис". Это повысит эффективность маркетинговой деятельности компании и сократит время на мониторинге рынка.

Именно в этом аспекте и необходимо рассматривать совершенствование этой системы, как объекта управления. Таким образом является целесообразным проводить следующие мероприятия:

• тренинги и семинары по повышению качества услуг предприятия;
• круглые столы и использовать другие методы обмена опытом персонала внутри организации и с другими организациями в данной сфере;
• способствовать образованию, повышению квалификации и самообразованию персонала.

Все перечисленные мероприятия будут способствовать не просто расширению и накоплению знаний, а их дифференциальное использование и мониторинг их эффективности.

Таким образом является целесообразным проводить следующие мероприятия:

• тренинги и семинары по повышению качества услуг предприятия;
• круглые столы и использовать другие методы обмена опытом персонала внутри организации и с другими организациями в данной сфере;
• способствовать образованию, повышению квалификации и самообразованию персонала.

Все перечисленные мероприятия будут способствовать не просто расширению и накоплению знаний, а их дифференциальному использованию и мониторингу их эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многие организации сейчас считают очень раз так нос важной современной но еще оно кот еще тенденцией заниматься еще оно еще сон "развитием корпоративной но еще оно кот еще культуры", "коррекцией еще оно еще сон корпоративной культуры", еще оно еще сон "разработкой корпоративной бар оно раб ток культуры". Таким оно как раз нос образом, в еще оно еще сон результате проведенных бар оно раб ток исследований были оно как раз нос достигнуты поставленные но еще оно кот еще задачи.

Культура фирмы но еще оно кот еще - не раз так нос синоним понятия но еще оно кот еще «климат». Культура еще оно еще сон сама предполагает раз так нос климат, ценности, оно как раз нос стиль, взаимоотношения еще оно еще сон в данной бар оно раб ток организации. В оно как раз нос ее понятие оно как раз нос входят: некие но еще оно кот еще постоянно повторяющиеся бар оно раб ток характеристики поведения еще оно еще сон людей, например: но еще оно кот еще ритуалы, формы бар оно раб ток проявления почтительности, оно как раз нос манера поведения, раз так нос нормы производственных раз так нос групп; философия, оно как раз нос которая определяет бар оно раб ток политику организации но еще оно кот еще по отношению бар оно раб ток к работникам но еще оно кот еще или клиентам; оно как раз нос «правила игры», раз так нос которые надо бар оно раб ток соблюдать, чтобы раз так нос преуспеть в раз так нос организации.

Курсовая работа но еще оно кот еще состоит из еще оно еще сон введения, трех раз так нос глав, заключения но еще оно кот еще и списка но еще оно кот еще использованной литературы.

В качестве оно как раз нос мероприятий по раз так нос совершенствованию корпоративной бар оно раб ток культуры как бар оно раб ток направления повышения бар оно раб ток лояльности сотрудников но еще оно кот еще можно предложить оно как раз нос следующие: