Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Модели организационной культуры).pdf

Избегание неопределенности

В культурах с высокой степенью избегания неопределенности существует множество внутренних правил и инструкций, определяющих порядок деятельности. Создается четкая структура, в которой люди стараются в максимально возможной степени избежать случайностей. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности люди готовы к риску в неопределенных условиях, и это не приводит к стрессовым ситуациям.

Остановимся подробнее на последнем параметре. Избегание неопределенности – это легкость, с которой культура справляется с новизной. В культурах с сильным избеганием неопределенности (например, Япония, Греция) люди чувствуют потребность в ясности и порядке. Они чувствуют угрозу от неопределенных ситуаций и испытывают беспокойство и стресс. В культурах с низким избеганием неопределенности (например, Гонконг, Дания) неопределенности воспринимаются более легко. Тот или иной тип национальной культуры управления не означает, что каждый человек этой нации имеет все характеристики, присущие данной культуре. Конечно, существует достаточно много японцев, которые идут на риск, и немало жителей Гонконга, избегающих неопределенности. Если бы Г. Хофстед в начале семидесятых годов прошлого века включил в свое исследование Советский Союз, то получил бы модель управления с высоким избеганием неопределенности. Иного просто нельзя было бы получить в стране с плановой экономикой.

По мнению Г. Хофстеда, культура состоит из четырех компонентов: символы, герои, ритуалы и ценности (см. рис. 1).

Рис. 1.1. Компоненты культуры

Ядро культуры формируют ценности. Символы – это слова, жесты, картины и объекты, которые несут определенное значение, осознаваемое теми, кто разделяет данную культуру. Слова в языке или жаргон принадлежат той же самой категории, как платья и прически. Новые символы легко возникают, а старые – исчезают, поэтому они находятся на самом поверхностном уровне культуры. Герои – это люди, реальные или воображаемые, которые обладающие характеристиками, высоко ценимыми в культуре, и таким образом становятся моделями поведения. Ритуалы – это коллективные действия, которые не имеют каких-то результатов, но которые внутри культуры рассматриваются как необходимые; они производятся для самих себя. Способы приветствия и проявления уважения к другим, социальные и религиозные церемонии – это всё примеры ритуалов^[5].

Одной из наиболее интересных, на наш взгляд, является модель организационной культуры Э.Шейна^[6]. Это система, состоящая из трех уровней:

1. артефакты (видимые организационные структуры и процессы, символы, архитектура, обстановка и т.д.);
2. провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философия и т.д.);
3. базовые представления (подсознательные, представляющиеся чем- то самоочевидным, убеждения, особенности восприятия).

За основу построения структуры организационной культуры также берутся ценности. Первый уровень – материальный, который состоит из символов, обстановки, технической части организации. На втором уровне происходит презентация руководителем провозглашаемых ценностей. При этом Э. Шейн указывает на то, что система ценностей изначально формируется лидерами организации, т.е. создается искусственным способом. На третьем уровне культура рассматривается как набор представлений, которые определяют, на что обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.

Коллективные базовые представления составляют фундамент культуры организации и обеспечивают ее функционирование и развитие. Эти представления иначе можно назвать «культурными социокодами» организации. Понятие «социокоды» заимствовано из определения В.С. Степина, который определяет культуру как «сложную систему исторически развивающихся надбиологических программ человеческой жизнедеятельности, закрепленных в различных видах социокодов»^[7]. Социокоды по своим характеристикам соответствуют определению базовых представлений организационной культуры. Они разделяются на два вида ценностных ориентаций: один работает на сохранение, на воспроизводство того, что должно быть устойчиво, второй – на то, что является инновационным, должно меняться, может дать материал для будущего развития. В целом же для понимания феномена организационной культуры необходима совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и форме деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений, и др.

Потребитель, оценивая качество предлагаемой ему банковской услуги, обращает внимание на организацию клиентской зоны, на поведение сотрудников между собой и по отношению к самому клиенту, то есть на то, что является «поверхностным» уровнем организационной культуры. Особенно важным для потребителя является вежливость банковских работников, доступность предоставляемой информации для понимания, личное участие в решении проблем клиента, гибкость и предусмотрительность сотрудников, внимательность к запросам и пожеланиям клиента (рис. 1.2).¶

Рис. 1.2. Влияние организационной культуры на обеспечение отдельных параметров качества банковской услуги

Таким образом, качество оказания банковской услуги во многом зависит от поведения персонала банка. Роль организационной культуры состоит в формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям, и в «привитии» работникам единых моделей поведения, направленных на выявление ожиданий потребителя и достижение определенных параметров качества. Совершенствование организационной культуры банка, функционирующего в соответствии с принципами всеобщего менеджмента качества, обеспечит увеличение удовлетворенности потребителей банковских услуг.

1.3. Тенденции и факторы, влияющие на становление национальной организационной культуры

Сегодня еще нельзя говорить о сложившейся российской организационной культуре. Можно только выделить наиболее важные тенденции в ее формировании, а также наиболее значимые факторы, влияющие на процесс становления национальной организационной культуры. Культура современной российской организации достаточно разнородна и ее система ценностей сформировалась во многом под влиянием исторического развития страны. Отечественная организационная культура содержит как элементы дореволюционной культуры, так и сформировавшиеся непосредственно под влиянием советской системы, а также заимствованные из западной культуры. Такие исследователи, как А.И. Пригожин, С.В. Щербина, Л. Ионин и Ю. Левада, отмечают, что советская организационная культура представляла собой весьма специфический феномен. Полагаем, что с этим мнением трудно не согласиться. Система ценностей российской организационной культуры на постсоветском этапе претерпела значительные изменения в процессе перехода к рыночным отношениям. Наиболее сильное влияние на ее формирование оказали советская и западная организационные культуры.

Одной из важнейших характеристик, с помощью которой описывается организационная культура, является восприятие риска. Современное общество в целом, а Россию в особенности, все чаще называют «обществом риска», причем, вполне справедливо. Восприятие и отношение к неопределенности и риску является одним из основных показателей, характеризующих как организационную культуру, так и национальные модели управления. Современное же управление в России – это управление именно в условиях риска, который является атрибутом любой рыночной экономики. Риск напрямую связан с проблемами безопасности, которая часто рассматривается как антипод риска. Безопасность же сегодня выступает в качестве одной из основных ценностей современного российского общества, нередко используемой для обоснования и оправдания различных политических, экономических, военных, административных и других решений. Заметим, что безопасность понимается, прежде всего, как выживаемость, т.е. не развитие, а сохранение ранее приобретенного. В двадцать первом веке отношение к риску является важнейшей частью культуры организации, поскольку реализация стратегии развития невозможна без риска. Тем не менее, современная российская организационная культура характеризуется высокой степенью избегания неопределенности и риска, как это было и в советское время.

Патернализм, вертикальная система отношений в иерархии, централизация являются традиционными ценностями российской организационной культуры, поскольку были сформированы в ходе исторического развития нашей страны. Под патернализмом подразумевается такая форма управления, при которой руководство организации проявляет покровительственное отношение к своим сотрудникам и к защите их интересов. Патернализм особенно характерен для организаций в странах с патриархальными традициями (Япония, Китай, Южная Корея). Однако если азиатский патернализм близок авторитарному стилю управления, то российский патернализм основан на принципе общинного коллективизма, когда руководитель берет на себя ответственность за безопасность и удовлетворение потребностей подчиненных при сохранении их личных интересов.

Согласно результатам исследований системы ценностей в российских университетах, которые проводил Г. Хофстед в девяностые годы прошлого века, для российской организационной культуры характерны: патернализм, высокая степень дистанции власти, коллективизм, женственность, высокая степень избегания неопределенности и низкая ориентация на долгосрочные планы^[8]. Данные российских социологов, использующих в своих исследованиях методологию Г. Хофстеда, подтверждают приоритет патернализма в российской организационной культуре. О предпочтениях патерналистской системы управления в нашей стране, указывают также данные ВЦИОМ, (Всероссийский центр исследования общественного мнения) от декабря 2010 г., мая 2009 г., февраля 2008 г.^[9][10][11]. Из результатов ВЦИОМ следует, что россиян больше всего устроила бы патерналистская модель отношений между работником и работодателем (39%, за год доля таких респондентов выросла на 4%). При выборе между иностранным и российским руководителем 76% наших граждан отдают предпочтение своему соотечественнику^[12][13]. Руководитель ВЦИОМ В. Федоров объясняет такой выбор: «У большинства россиян просто нет опыта работы с руководителями-иностранцами. К тому же российские руководители обычно исповедают патерналистский тип управления: начальник не только отдает команды, но и заботится о работнике – входит в его жизненное положение и т.д. Гарантий, что иностранные специалисты будут поступать так же, нет. Новое и неизведанное кого-то привлекает, а кого-то страшит: у нас, как показывает опрос, больше тех, кого такая перспектива пугает»^[14].

Россия активно участвует в процессах глобализации, что оказывает существенное влияние на формирование современной организационной культуры. Например, присущий нашим соотечественникам коллективизм постепенно уступает место индивидуализму. Такая трансформация происходит под влиянием западной модели организации. Так, если до недавнего времени было принято описывать российскую организационную культуру как «женственную», то сейчас она стала приобретать типично «мужские» черты: амбициозность, агрессивность, индивидуализм, активность^[15][16].

В то же время, как отмечают В.С. Магун и М.Г. Руднев, «...можно представить сегодняшнего среднего россиянина как человека, для которого в сравнении с жителями большинства других европейских стран, включенных в исследование, характерна более высокая осторожность (или даже страх) и более выраженная потребность в защите со стороны сильного государства; у него слабее выражены потребности в новизне, творчестве, свободе и самостоятельности и ему менее свойственны склонность к риску, стремление к веселью и удовольствиям»^[17]. Поэтому представляется достаточно очевидным, что многие ценности, присущие современной западной организационной культуре, не скоро приживутся в российских организациях.

Сегодня наиболее известными и успешными моделями управления являются западная, это, прежде всего США и Западная Европа, а также восточная – Китай, Япония, Южная Корея. Согласно критериям Г. Хофстеда, восточная модель характеризуется более низким уровнем индивидуализма, в отличие от западной, кроме того, для нее свойственна ориентация на долгосрочные проекты. Западная модель управления допускает более высокий уровень неопределенности, в отличие от восточной, где существует стремление к избеганию неопределенности. Система управления в современной России находится в промежуточном положении между коллективистским Востоком и индивидуалистским Западом. Если демократические отношения, низкая дистанция власти, горизонтальная структура иерархии характерны для западной организации, то восточная организация определяется авторитарными или патерналистскими отношениями, высокой дистанцией власти и строго вертикальной иерархией. Отечественная система управления совмещает в себе и западные, и восточные черты. Например, для нее характерна более высокая степень избегания неопределенностей, чем в западной организации, при этом уровень индивидуализма ниже, чем в западной, но выше, чем в восточной модели управления. Полагаем, что российская модель управления, как и в целом наша страна, обречена находиться между Востоком и Западом, а выбор ценностей патернализма и безопасности в качестве приоритетных будет в ближайшее время определять развитие российской организационной культуры.